Доклад на тему мотивация с презентацией
Обновлено: 21.07.2024
Презентация на тему: " Мотив и мотивация Мотив Виды мотивации Механизмы формирования биологических мотиваций Механизмы формирования биологических мотиваций Теории мотивации." — Транскрипт:
2 Мотив и мотивация Мотив Виды мотивации Механизмы формирования биологических мотиваций Механизмы формирования биологических мотиваций Теории мотивации Оптимум мотивации
3 Мотивация побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.действию человека активность
4 Мотивация- это комплекс факторов направляющих и побуждающих поведение человека. Мотив – формальный термин обозначающий побуждение любого происхождения. Мотив – основная тема, лейтмотив жизни как в музыке.
5 Мотив это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.смыслом деятельностиэмоциями
7 мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми; мотивы самоопределения и самоусовершенствования; стремление получить одобрение других людей; мотивы избежания неприятностей и наказания
8 Внешняя мотивация (экстринсивная) мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
13 Устойчивой мотивацией считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. устойчивая мотивация к образованию
16 - индивидуальные мотивации (голод, жажда, избегание боли); - групповые мотивации (забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии); - познавательные (исследовательское поведение, игровая деятельность).
18 Мотив самоутверждения стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).
19 Мотив идентификации с другим человеком стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется.
20 Мотив власти стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов.
22 Экстринсивные (внешние) мотивы такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы).
24 Мотив саморазвития стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. Это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Мотив достижения стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить.
26 Мотив аффилиации стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения.
27 Ведущую роль в формировании биологических мотиваций играет гипоталамическая область мозга. Здесь осуществляются процессы трансформации биологической (метаболической) потребности в мотивационное возбуждение. Гипоталамические структуры мозга на основе их влияний на другие отделы мозга определяют формирование обусловленного мотивацией поведения.
28 теории, в основе которых лежит специфическая картина работника эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
29 Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего. Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.оптимум
Презентация предназначена для использования на уроке "Менеджмент" по теме "Мотивация" для студентов СПО.
| Вложение | Размер |
|---|---|
| motivatsiya.pptx | 1.17 МБ |
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Мотивация Мотивация как функция менеджмента
Когда уже есть штат, состоящий из подготовленных, умелых и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. А. Морита
Создание заинтересованности персонала в достижении целей фирмы. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации .
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждения к действию Потребности Первичные – физиологические, они заложены генетически: потребность в пище, тепле, отдыхе и прочем. Вторичные - по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта.
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным . Вознаграждения Внешние – они даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе) Внутренние – получаемые по средствам работы (чувство успеха при достижении цели, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение дружба и общение, возникающие в процессе работы )
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять:
Теория иерархии потребностей Маслоу Основные идеи : неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.
Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребность в самовыражении Потребность в признании Физиологические потребности Социальные потребности Потребность в безопасности Потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия и т.д. Стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию и т.д. Потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку и т.д. Удовлетворяются деньгами. Это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне и т.д .
Недостатки концепции Маслоу Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; п редположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; у тверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.
Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.
Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения производительности Заставляют работать лучше, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17
Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13
Деньги Формы денежного поощрения могут быть различными: - повышение заработной платы - премии - поощрения
Лучшие условия труда От того, в какой цвет выкрашены стены помещения, где люди работают, как расставлена мебель, есть ли на окнах цветы, зависит их настроение.
Признание Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть ещё сильнее. Нет человека, который остался бы равнодушен к признанию его способностей и высокой оценке его работы.
Свободное время Руководитель может поощрять подчиненных за хорошую работу увеличением продолжительности отпуска, давать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.
Интересная работа Она предназначается для лучших работников. Если человек работает хорошо, руководитель может вознаграждать его, давая ему интересные задания и позволяя не заниматься тем, что ему не нравится.
Способы вознаграждения людей за труд: Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии). Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Мотивация - это совокупность движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, имеющей определенную
целевую направленность.
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг
потребностей человека, которые и являются основным
объектом воздействия с целью побуждения человека к
действию.
Мотивационный процесс включает:
• оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворение
потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения
потребностей.
Мотивация (от лат. moveo — двигаю) — побуждение к
действию; динамический процесс физиологического и
психологического плана, управляющий поведением
человека, определяющий его направленность,
организованность, активность и устойчивость; способность
человека через труд удовлетворять свои потребности.
Виды мотивации
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием
определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к
субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т.к. их
целью является стимулирование определенных действий или определенного
поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом)
для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом
для продолжения работы на определенной должности в течении определенного
промежутка времени и т.д.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними
мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или
побуждениями. Например: человек спасший утопающего вряд ли в тот момент
думал о награде, скорее его побудило к действию желание помочь, другому
человеку, понятие долга, мужество.
Положительная мотивация (позитивная) — основана на положительных
стимулах, часто ее называют стимулированием, т.е. создание положительных
стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение
производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж,
реализация остатков и т.д. Формами положительной мотивации являются:
премии, бонусы, надбавки, возможность вовлечения рабочих в процессы
управления, награждение, похвала и т.д.
Отрицательная мотивация (негативная) — основана на отрицательных
стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к
деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и
стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны:
вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т.п.); материальные
санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция
(пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм);
лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных
санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к
деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их
действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его
уверенность в неизбежности наказания.
Устойчивая мотивация — основана на нуждах человека,
так как она не требует дополнительного подкрепления.
Неустойчивая мотивация — постоянно требует
дополнительного подкрепления.
Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в
социуме; связан с чувством собственного достоинства,
честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать
окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить
определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и
ценили. Таким образом, стремление к самоутверждению, к
повышению своего формального и неформального статуса, к
позитивной оценке своей личности — существенный
мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно
работать и развиваться.
Мотив идентификации с другим человеком — стремление
быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца,
учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он
является особенно актуальным для подростков, которые пытаются
копировать поведение других людей. Стремление походить на
кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого
человек развивается и совершенствуется.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Иерархия потребностей А. Маслоу.
Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от
того, какой из пяти основных видов потребностей является на
данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то
же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой
потребности в какое-то конкретное время зависит от
личностных приоритетов человека. В зависимости от этих
приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу
утверждал, что основные пять типов потребностей почти
всегда идут в порядке.
Менеджер, который знает уровень потребностей своего
подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей
будет доминировать у него в будущем, и, следовательно,
может выбрать наиболее эффективный мотиватор.
В самовыражении,
самореализации
Потребность в
уважении
Социальные
Потребность в безопасности
Физиологические
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ
Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.
1. Физиологические потребности.
Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже
неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют
биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это
потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении,
перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и
вентиляции.
2. Потребность в безопасности.
Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план
выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание
сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от
опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти
потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы,
введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные
условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
4. Потребности в уважении.
Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это
потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой.
Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности,
знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении
других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным
признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды,
которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя
почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные
обязательства и продвижение по службе.
Вторую группу факторов Герцберг
назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие
условия работы, при наличии которых достигается высокий
уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При
отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной
мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя
достижение цели, признание, работу как таковую,
ответственность, продвижение по службе и возможности для
личного роста.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В.ВРУМА
Большинство современных процессуальных теорий мотивации
рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое
определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди
постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму,
для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать
подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации
приведёт к скорейшему достижению их личных целей.
Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по улучшению действий
менеджеров.
Процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждениями,
получаемыми ими от организации, должен быть систематическим.
Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между
затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и
удовлетворением потребностей. Их уверенность растёт, если они видят, что
менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих
подчинённых придерживаться конкретного курса действий.
Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные
потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от
организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный
потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны
для каждого подчинённого.
Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы,
которую они предлагают своим подчинённым. Кроме этого, они должны
постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать
значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель
Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и
теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард
Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
затраченные усилия
восприятие
полученные результаты
вознаграждение
уровень удовлетворенности
Теория мотивации Дугласа Макгрегора
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем
месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие
параметры, определяющие действия исполнителя:
задания, которые получает подчиненный;
качество выполнения задания;
время получения задания;
ожидаемое время выполнения задачи;
средства, имеющиеся для выполнения задачи;
коллектив, в котором работает подчиненный;
инструкции, полученные подчиненным;
убеждение подчиненного в посильности задачи;
убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
размер вознаграждения за проведенную работу;
уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей
полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в
реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой
теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих
практических пособиях по управлению персоналом предприятия,
мотивации подчиненных.
Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно
взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению
было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а
также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к
концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета
всей совокупности производственных и социальных проблем.
№ слайда 1
№ слайда 2
Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются вследствие внешней или внутренней мотивации.Объектом и субъектом мотивации является личность.Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда результаты", ожидания-"результаты вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения)
№ слайда 3
№ слайда 4
№ слайда 5
Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется: Психологической структуройЦенностной структуройПотребностямиИнтересами
№ слайда 6
ПотребностиПотребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.
№ слайда 7
Функции мотивов.Ориентирующая (направляет поведение работника) Смыслообразующая(выявляет личностный смысл)Мобилизующая (мобилизует силы работника для реализации значимых для видов деятельности)
№ слайда 8
№ слайда 9
Классификация мотивовРазличают :Истинные т.е. мотивы побуждения .Провозглашаемые т.е мотивы суждения. Эгоистические -благосостояние индивидуумаАльтруистические -благосостояние семьи, коллектива и общества в целом.
№ слайда 10
№ слайда 11
Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации.стиль управления ориентированный на работу. (используется административный и экономический подходы)стиль управления ориентированный на человека.(социальный и психологический подходы)стиль управления ориентированный на реальность.(гибкого подхода к руководству)
№ слайда 12
Условия труда включают в себя:санитарно-гигиенические факторыэстетические факторы(формирование положительных эмоций работника)социально-психологические факторы(взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у работника соответствующий психологический настрой)физиологические факторы (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда), нормативно-правовые факторы регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций.
№ слайда 13
Производственный процесс ПланированиеОрганизацияКонтроль
№ слайда 14
Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.Оно формируется под прямым влиянием мотивов.
№ слайда 15
Виды поведения работников:Функциональное поведение –реализация профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места,Экономическое поведение – это поведение, ориентированное на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,Административное -формирование позитивной мотивации членов трудовой организации,Деструктивное спонтанное поведение – немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,Деструктивное противоправное поведение –невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий.Индивидуальный и групповой эгоизм –реализация сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,Консервативное поведение – это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.
№ слайда 16
Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и получению определенных результатов.Результаты работы оцениваются как работником, так и его руководством.Руководство организации оценивает труд работника с точки зрения его эффективности. Оценка результатов деятельности служит следующим целям:Административная цель для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора. Информационная цель для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы.Мотивационная цель важное средство мотивации поведения людей.
№ слайда 17
Теория справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает, если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.
№ слайда 18
Вознаграждение.Вознаграждение может быть как внутренним так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.Вознаграждение бывает положительным и отрицательным. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности.
№ слайда 19
Мы рассмотрели модели мотивации.Каждая из которых начинается и заканчивается личностью.
№ слайда 20
Читайте также: