Важность психологической составляющей в трудовой деятельности человека рассматривает школа

Обновлено: 05.07.2024

Социальная психология позволяет изучить личностные отношения и взаимоотношения в коллективе, взаимовлияния коллектива и личности, пути формирования оптимального нравственно-психологического климата, направленности работников на достижение лучших трудовых результатов, на взаимопомощь и чувство локтя, когда общее коллективное дело становится важным для человека и стимулирует его к творческому исполнению своих обязанностей.

Большое значение с позиций социальной психологии учёный придавал психическим состояниям личности в трудовой деятельности. В анализе трудовой деятельности большая роль отведена В.Н. Мясищевым разграничению понятий утомления, насыщения и пресыщения негативных психических состояний личности, разработанных в своё время К.Левиным, который раскрыл динамику утомления и насыщения, их особенности в связи с особенностями личности и её общим состоянием в текущий момент. Вместе с тем В.Н. Мясищев отметил, что ценность работ К.Левина не означает их абсолютной приемлемости, так как эти исследования проводились на добровольцах в игровой деятельности, их результаты не могут быть полностью перенесены на реальную трудовую деятельность, ибо только в ней сознание объективной общественной значимости труда определяет отношение и к работе, и к коллективу, к членам своей бригады и предприятию в целом.

Смена состояний: бодрости - утомлением, подъёма - пассивностью, увлечения - насыщением снижает и значимость цели деятельности, и объём, и качество работы. Эти естественные колебания, по мнению В.Н. Мясищева, необходимо учитывать в процессе научной организации труда в целях снижения уровня отрицательных влияний на трудовой процесс и сохранения как силового фонда организма, так и душевного потенциала личности. Негативное эмоциональное отношение к конкретной работе в текущий момент может вызвать специфический личностный конфликт между желанием отдохнуть или бросить работу и сознанием необходимости продолжать её, несмотря на усталость.

В основу адекватного понимания процессов трудовой деятельности, по В.Н. Мясищеву, должны быть положены понятия личности и отношений, а не только моторные и другие психические функции: восприятие, память, внимание. Только на основе учёта отношения человека к работе, на основе его мотивов и стиля работы, сознавания её значения, отношения к самому себе, требований к себе и к результату работы могут быть поняты запоминание или забывание, внимание или рассеянность, напряжённое усилие или его отсутствие, состояние аффекта или безразличия.

Существенными факторами, определяющими содержание и динамику трудового процесса, являются осознание цели и значения работы (осознанность отношения) и конкретное отношение, возникающее в самом трудовом процессе. К примеру, при одинаковом мастерстве двух педагогов по одному и тому же предмету может быть разная успешность у школьников из-за различного отношения к этим преподавателям, а стало быть и к предмету. Отсутствие заинтересованности в работе, так же как и отсутствие интереса к производственному процессу, по мнению учёного, резко снижают активность работников и общую производительность труда. Поэтому важнейшей задачей психологии, педагогики, управления в трудовом и педагогическом процессе В.Н. Мясищев считал изучение формирования отношения к производственной или учебной деятельности, к труду и производственному коллективу.

Залогом и условием успешности любого труда являются, по В.Н. Мясищеву, интерес, увлечение и любовь исполнителя к той или иной его форме. Учёный говорил, что на каждом этапе жизни мы имеем дело с единством механизма нервно-психической деятельности, которая приспосабливается к предъявляемым социальной средой требованиям и к требованиям работы в соответствии с поставленной задачей и отношением к ней человека. Именно чувство ответственности, осознание необходимости какой-либо деятельности побуждает человека работать и завершать начатое. Без такой мотивации, без учёта отношений рабочего к своему труду и окружающим людям эргологические исследования и новации, по мнению В.Н. Мясищева, могут остаться пожеланиями авторов.

Такое же значение имеет и потребность в коллективе, которая формирует требовательность к себе, самоконтроль и уважение к окружающим людям, поэтому столь важно воспитание такой потребности. Высшие процессы нервно-психической деятельности человека и его творческое воображение мобилизуются потребностями, что позволяет личности достигать высшей формы потребности в деятельности, которую у человека представляет труд, то есть производительная, общественно полезная деятельность, или деятельность, творчески преобразующая.

Трудолюбие учёный рассматривал как склонность к труду, считая, что истинная ценность трудолюбия человека раскрывается только тогда, когда плоды самоотверженного трудолюбия идут на службу общему делу, а не используются кем-либо в своекорыстных целях. Если ставить вопрос о склонности и способности в конкретном плане, то, по В.Н. Мясищеву, способность к труду и будет называться трудоспособностью, а не склонностью; оценка трудоспособности и выносливости особенно важна в медицине не только при определённых заболеваниях, но и при профилактических мероприятиях и определении профпригодности.

У честолюбивых и тщеславных людей, утверждал учёный, отношение к деятельности определяется похвалой и признанием, а не интересом к самому делу, и тогда мотив признания формирует ту склонность, которая не соответствует реальным возможностям человека. При этом за примером он обращался к биографиям выдающихся деятелей, прилагавших беззаветные усилия к делу своей жизни, и доказывал, что трудовые усилия являются важнейшим условием творчества и становления таланта.

Серьёзное и ответственное отношение человека к работе рассматривается В.Н. Мясищевым как основа трудолюбия и как сформированная склонность к труду, которая позволяет ему преодолевать усталость и утомление при монотонной работе, использовать усилие для продолжения своей деятельности и не бросать её при неудачах. У волевого и заинтересованного человека всегда высокая работоспособность, которая даёт ему возможность выполнять больший объём работы. Это важно учитывать в процессе воспитания, руководства, а также в различных исследованиях.

Проблему работоспособности учёный связывал не только с физическим здоровьем, но и с положительным отношением к деятельности, содержанием работы. Учёный выделял ряд существенных условий высокой работоспособности всякого человека: сознательную установку, наличие навыков и устойчивости состояний.

При исходно отрицательном отношении, при отсутствии интереса к труду человек работает по типу негативно (вынужденно) подчинённого отношения и может отказываться от работы, подчас с бурной аффективной реакцией (чаще всего, например, у истериков).

Отношение к работе, по В.Н. Мясищеву, определяется:

- осознанием личностной и общественной значимости, а, следовательно и необходимости работы;

- непосредственным интересом к самому процессу труда;

- отношением к руководителю (педагогу);

общим состоянием работающего (учащегося), то есть его склонностью к деятельности и его активностью;

- обстановкой работы (под которой В.Н. Мясищев понимал прежде всего характер межличностных отношений, социально-психологический климат коллектива в целом и т.д.);

Организуя труд (в том числе и учебный), важно учитывать психические состояния личности и управлять ими.

Учёный выделял разные уровни отношения к труду: 1) уровень отношения к труду может быть высоким, развитым, дифференцированным, может осознаваться как общественная необходимость и вызывать к себе принципиальное, сознательное отношение; 2) уровень может быть ступенью ниже и иметь только конкретно-личный или непосредственно эмоциональный характер; 3) может быть также узкое утилитарно-эгоистическое отношение к труду -как его целевая сторона, или же отношение к труду как процессу может носить развлеченческий характер; 4) трудовые установки могут быть ещё меньше развиты и подчинены перепадам аффективного состояния человека: в хорошем настроении - работает, в плохом - бросает работу.

Трудовой процесс может нарушаться из-за: 1) отсутствия трудовой установки и желания работать, или наличия негативной установки; 2) несформированности умения работать, отсутствия навыков и знаний по работе; 3) повышенной сложности задачи, требующей более высокого психического развития; 4) недостаточности нервно-психических и психофизиологических возможностей человека для выполнения заданной работы.

В работах, относящихся к началу 70-х годов, В.Н. Мясищев высказывал мысли о развитии теории научно обоснованного управления кибернетике, которая способна обеспечить человеку усиление средств воздействия, обогащение и уточнение средств восприятия и ускоренную обработку материалов опыта, а также о бионике, которой придавал большое значение как теории приложения кибернетики к живому.

В.Н. Мясищев подчёркивал, что для создания оптимальных условий труда необходимо учитывать весь комплекс сложных, а иногда и запутанных условий и требований, что делает обязательным серьёзное комплексное изучение трудовых процессов и взаимодействий трудящегося с окружающей его действительностью с социально - психологической, функционально - психологической, психофизиологической, нейропсихологической и других позиций. Учёный утверждал, что вопрос об общей нагрузке физического и умственного труда тоже требует внимательного функционально - психологического и социально - психологического исследования и основанной на этом дифференцировки не только на производстве, но и в учебных заведениях от первых классов школы до вузов, где динамика деятельности и её новизна максимально выражены.

Классическая школа управления (1920—1950) основана на научном подходе. Представителями данной теории являются Урвик, Рейли, и Анри Файоль. А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления: 1. Разделение труда – целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность. 3. Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. – каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Является естественным порядком вещей. Степень централизации зависит от конкретных условий, поэтому необходимо достижение оптимальной пропорции между централизацией и децентрализацией. 9. Скалярная цепь – это ряд руководителей от высшего до низшего звена. Длина цепи определяется конкретными условиями и должна быть оптимальная. 10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух – единство организации для сплочения коллектива и эффективной деятельности.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Ф. Тейлор считал, что: 1. необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности); 2. Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. 3. Следует, считал Ф. Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело.

Работа содержит 1 файл

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА И МЕНЕДЖЕРА.doc

1 . ИЗ ИСТОИИ МЕНЕДЖМЕНТА

В истории менеджмента принято различать четыре основные подхода:

1.Поход с позиций выделения различных школ в управлении.

Управление рассматривается с 4 различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец 19 века – по настоящее время).

2.Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязных управленческих функций (20-е гг. 20 века – по настоящее время)

3.В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50-60 гг. 20 века – по настоящее время).

4.Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффектным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. 20 века – по настоящее время)

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд,Анри Файоль.

1 . 1.Подход с позиций выделения различных школ в управлении

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев ( профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее

выполняли 600 человек стали делать 140 человек. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая деятельность, коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен), финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование), защитная деятельность (защита собственности и личности), бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика), административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А.Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления:

1.Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия – есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из важных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9.Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10.Порядок. Место –для всего, и все на своем месте.

11.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней , чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12.Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

13.Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящих из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Психоаналитическая школа в менеджменте (хоторонские эксперименты)

Во вторую фазу изучения было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Что бы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот – замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, что бы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучия остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен был назван эффектом Хоторна, который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физическое, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г – по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М.Фоллет и Э.Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа – это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большее число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

1.2.Процессный подход

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А.Файолем. Это могут быть: исследования, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль.

1. Школа научного управления сложилась на основе трудов Ф.Тейлора, Х. Эмерсона, Г. Гантта, Л. Гильберта, Ф. Гильберта, Г. Форда, А. Файоля, ДЖ. Муни, М. Вебера и др.

Главное внимание исследователей и практиков управления этой школы уделялось вопросам эффективности труда на основе анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого).

Ключевые положения школы сводятся к следующему:

· Научные принципы организации труда;

· Рационализация трудовых операций;

· Разделение труда в управлении;

· Разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.

2. Концепция научного управления показала, что управление является самостоятельной областью научных исследований, что методы и подходы, используемые наукой, могут быть эффективны в практике достижения целей организации.

Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них:

· Научный подход к менеджменту и его принципам;

· Анализ содержания работы и способов ее выполнения;

· Работа с кадрами (отбор, переквалификация и т.п.);

· Мотивация труда работников.

14. Классическая школа в управлении (1920 – 1930).

1. Классическая, или административная, школа в управлении возникла на основе идей школы научного управления. Становление школы связывают с именами А.Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, Р. Дейвиса, М. Вебера, Ч.Бернарда.

Внимание этой группы исследователей привлекли общие функции и принципы управления, функции менеджеров, определение общих характеристик и закономерностей. Рассмотрению подверглись следующие проблемы:

· Принципы и функции менеджмента;

· Принципы работы и функции менеджеров всех уровней управления;

· Построение организации (структура и управление работниками);

· Процессный подход к управлению;

· Власть и ответственность;

· Справедливость оплаты труда.

Главной целью школы была разработка универсальных принципов управления.

А.Файоль выделил 14 основных принципов управления : 1) разделение труда; 2) власть и ответственность; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства (единоначалие); 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение по труду: 8) централизация и децентрализация; 9) иерархия руководства; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала (корпоративность).

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой школы.

Основное внимание ученых было уделено следующим проблемам:

· Социальная ответственность руководства перед работником;

· Консультации с работниками;

· Совершенствование труда в самой системе управления;

· Стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации;

· Обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.

Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов. По А. Маслоу, мотивами человеческих поступков является в основном не экономические стимулы, а потребности людей.

· Отношение к работникам организации как к активным человеческим ресурсам;

· Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

· Учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

· Управление и оптимизация запасов ресурсов организации и их распределение;

· Использование теории игр при принятии решений;

· Системный анализ целей организации;

· Выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;

· Статические методы анализа и оценки различных ситуаций;

· Прогнозирование и др.

Читайте также: