В чем проявляется позитивное влияние социальных конфликтов на развитие общества кратко

Обновлено: 08.07.2024

Особенности межличностного конфликта: функции, структура и элементы, динамика.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие -межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с:

разрушением существующей совместной деятельности;
ухудшением или развалом отношений;
негативным самочувствием участников;
низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные, которые представлены в таблице 4.

Структура и элементы межличностного конфликта

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Конструктивные функции конфликта

Среди них выделяют:

Познавательную. Возникновение конфликтной ситуации является симптомом неблагополучных отношений между субъектами, проявлением появившихся противоречий.
Развивающую. Именно конфликт выступает в качестве инструмента разрешения появляющихся противоречий.
Инструментальную. Противоречия выступают инструментом решения проблем.
Перестроечную. С помощью конфликта можно снимать факторы, которые подтачивают межличностные взаимодействия, что стимулирует формирование нормальных отношений между участниками диалога.

Введение

Конфликт, являясь одним из типов социального взаимодействия, которому присущи противоположность ценностей, интересов и целей социальных субъектов, присутствует в любом обществе.

В научной литературе освещаются проблемы управления конфликтами в организациях, приводится большое количество классификаций, разделов, описаний типов и видов конфликтов с определенными экономическими, психологическими, социальными и другими признаками. Изучая конфликты, основной проблемой выступает использование информации об их разновидности с целью управления ими, а также то, что основной вклад в исследование конфликтов в организациях сделала не управленческая наука, а психология и социология. Этим обусловлены доминирующие психологический и социальный взгляды на конфликты и на управление ими, что встречается в литературе по исследованию управления.

В соответствии с этим, крайне важное значение приобретают функциональные особенности конфликтов, не владея информацией, касательно которых разрешить конфликт крайне сложно. Однако, специфику данного вопроса так же составляет и то, что в научной литературе на сегодняшний день до сих пор отсутствует единый перечень функций конфликтов, что делает данную тему для исследования весьма актуальной.

Цель работы заключается в теоретическом исследовании различных подходов к определению функций конфликтов.

Для достижения данной цели в ходе работы необходимо выполнить такие задачи, как:

— исследовать функции конфликтов, определяемые современными исследователями теории управления персонала.

Причины и последствия конфликтов

Одним из важных показател ей социально-психологического климата в коллективе являются конфликт ные ситуации.

Конфликт- одна из наиболе е распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени .

Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители.

Организационный конфликт – одно из типичных проявлений конфликта, то есть конфликта как социологического феномена, суще ствующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами и тому подобному. Вот почему кпониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов. К социальным относятся такие конфликты, участниками которых являются два человека или более .

В основе конфликта лежат противоречия , столкновения людей и их мнений, позиций, взглядов, характеров и интересов.

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы:

Зарождение, или возникновение.
Формирование.
Расцвет.
Угасание или преобразование

Приведенная классификация может использоваться при анализе конфликтов.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе .

Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочи сленных классификациях конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов в организациях. Так, в зависимост и от количества и уровня участников конфликты делятся на:

Внутриличностные, то есть индивидуальные, характеризующиеся столкнове нием несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей ;
Межличностные, то есть конфликты между отдельными людьми;
Конфликты между личностью и группой;
Межгрупповые, то есть конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней.

В классификациях по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов ; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами ( вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные, возник ающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфлик ты, когда несколько причин накладываются одна на другой, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

В рамках типологии, составленных, исходя из временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различаются открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

Негативные последствия конфликта

В общем, можно выделить следующие негативные последствия конфликта:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
отвлечение от реальных проблем и целей организации (класса, коллектива) ;
неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, коллективе, рост депрессий, стрессов и того подобного ;
нарастание эмоциональности, враж дебности и агрессивности поведения, недоверия к о кружающим;
ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

При определенных условиях конфликты имеют позитивные результаты:

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения .

Методы и типология конфликтного поведения

Методы управления конфликтами. Структурные методы
Методы управления конфликтом – это приемы и способы, позвол яющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Методы делятся на две группы: структурные и персональные методы.
Структурные методы предполагает воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирование либо устранение конфликтной среды, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации.

К структурным методам относятся:

Анализ современных исследований позволяет рассматривать конфликт как движущую силу развития личности, как результат взаимодействия субъективных и объективных детерминант и свидетельствует о необходимости более детального рассмотрения собственно проблемы конфликта, конфликтных форм поведения, их психологической сущности и условий детерминации [3, с. 165].

Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они — постоянные спутники жизни и развития человечества. Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мнений и различного рода противоречия, которые нередко перерастают в конфликты.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом, тенденций в сознании отдельного индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, которое (столкновение) сопровождается негативными эмоциональными переживаниями [5, с. 8].

Кроме того, функции объектов, элементов, процессов и т. д. определяют назначение таковых и основные задачи, которые та или иная категория, на которую направлено раскрытие особенностей функционального назначения, выполняют.

Таким образом, функция конфликта – определённое назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.

Типология конфликта

С учетом организации общества формирование конфликтных ситуаций происходит на определенном уровне:

между индивидами;
группами;
крупными подсистемами или системами;
государствами.

В социальной психологии выделяют следующие виды конфликтов отдельной личности. При этом возникают острые негативные переживания человека, которые порождаются противоречивыми желаниями.

Например, в психоанализе Фрейда такой конфликт рассматривается как результат противоречия между моральными чувствами, инстинктивными побуждениями, реальными требованиями. По своей природе и содержанию такие ситуации вызываются противоречиями мотивов, интересов, самооценки личности. Они сопровождаются негативными переживаниями, серьезным эмоциональным напряжением.

Межличностный конфликт может иметь конструктивный и деструктивный характер, приводить к позитивным или негативным последствиям для отдельной личности.

Его базой могут стать различные причины:

противоречие основных потребностей;
сложность выбора между разными вариантами поведения.

Функции политических конфликтов связаны с серьезным недопониманием между государственными органами и структурами.

Примером подобных конфликтов можно считать вооруженное вторжение одного государства на территорию другой страны. Причины, которые приводят к подобным ситуациям, могут быть разными:

желание овладеть материальными и природными ресурсами;
жажда освоения новых территорий;
попытка доказать свое преимущество перед соперниками.

Специфика деструктивных функций

Отрицательные функции социального конфликта в том, что противоречия мешают достигать поставленных целей. Деструкция приводит к следующим последствиям:

неудовлетворенности, плохому состоянию духа, текучести кадров, ухудшению качества труда;
уменьшению степени сотрудничества в будущем, разрушению системы налаженных коммуникаций;
абсолютной преданности группе и непродуктивной конкуренции с иными частями коллектива;
представлениям об иной стороне конфликта в качестве врага;
полному прекращению отношений между сторонами;
повышению враждебности между группировками, появлению неприязни и ненависти между ними;
смещению акцентов;
возможности подготовки к очередному витку конфликта, насильственному решению появляющейся проблемы.

Вывод

Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.

В современной теории управления персоналом, и теории управления организацией в целом, представление о функциях конфликта весьма неоднозначное. Некоторые учёные насчитывают около 30 функций конфликта, некоторые ограничиваются пятью, однако существует определённый набор функций, которые безоговорочно признают все современные исследователи рассмотренного вопроса.

В соответствии с этим, в ходе работы было рассмотрено 3 основных подхода к определению и градации функций конфликта, а именно, функциональная классификация Л. Козера, функции конфликтов, определённые М.А. Юлюм и Н.В. Молоткова на основе работ классиков, а так же функциональная классификация по позитивному и негативному влиянию соответствующих функций на коллектив и деятельность организации в целом.

В процессе данного исследования было выяснено, что наиболее эффективным и оптимальным подходом к определению функций конфликтов, применительно к управлению персоналом, является подход конструктивно-диструктивного определения функций, в котором объективно представлены как позитивные, так и негативные функции конфликта.

Благодаря многим исследованиям в сфере конфликта удалось определить большое количество позитивных последствий или функций происходящего конфликта. Положительные последствия выявляются как на личностном уровне, где рассматриваются участники конфликта, так и на социальном уровне, где рассматривается окружение конфликта.

Позитивные последствия для первой категории (на личностном уровне):

1) конфликт направлен на создание структуры в социальной группе, он способствует сплочению единомышленников или группы в целом;

2) конфликт стимулирует развитие личности и индивидуальности, дает новые знания, полезные в будущем для предотвращения конфликтной ситуации;

4) конфликт выполняет информационную функцию (в конфликтной ситуации участники раскрывают многие личностные черты и особенности, поэтому лучше узнают другу друга);

5) конфликт может улучшить межличностные взаимоотношения, положительно влияет на качество деятельности, поведение участвующих сторон;

6) столкновение взглядов и мнений при водит к расширению стратегий поведения, границ мировоззрения участников конфликта.

Позитивные последствия и функции конфликта на социальном уровне:

– конфликт заставляет меняться уже сложившиеся отношения, группы, системы в сторону совершенствования;

– инновационная функция конфликта также направлена на развитие сложившихся взаимодействий;

– конфликт, как индикатор, обнаруживает в системе преимущества и недостатки, находит наиболее слабые связи и выявляет сильные стороны отношений – диагностическая функция;

– разрешение конфликта снимает психическую и эмоциональную напряженность участников и всего окружения в целом, выступая своего рода разрядкой для психики и организма всех субъектов конфликта;

– конфликт исследует мнения, распространенные в окружении, выявляет коллективные настроения и установки, способствует актуализации демократических и гуманистических ценностей – нравственноморальная функция конфликта;

– конфликт создает более гармоничные отношения среди участников и оптимизирует внешние условия, в которых находятся участники;

– функция сплоченности конфликта, установление более доброжелательной обстановки;

– конфликт используется как средство стимулирования более продуктивной деятельности участников;

– моделирование конфликтной ситуации в деловых или ролевых играх выполняет познавательную функцию;

– конфликт может рассматриваться как профилактика конфликтных ситуаций в дальнейшем, повышается ценность согласия и бесконфликтного поведения

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Позитивные ожидания

Позитивные ожидания Если вы стремитесь чего-то достичь, важно научиться оптимистичному взгляду на жизнь. Когда вы почувствуете, что можете доверять окружающему миру, вам будет легче справляться с поставленными задачами, поскольку вы будете надеяться на лучшее. Оптимизм

Позитивные аффирмации

Позитивные аффирмации Решение смотреть в будущее с оптимизмом способствует успеху в достижении цели. Радостное волнение, которое приносит с собой оптимистичный взгляд на мир, помогает вам по-новому взглянуть на себя. Создание визуального образа – это один из возможных

Позитивные цвета

Позитивные цвета Я надеюсь, что осознание того, что это стихотворение было написано умственно отсталым человеком, заставит вас пересмотреть предубеждения, которые у вас имеются о способностях людей с таким состоянием здоровья. Что мы знаем об уровне жизни людей с

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается столкновение интересов

2.2. Существуют ли позитивные долгосрочные последствия развода?

2.2. Существуют ли позитивные долгосрочные последствия развода? Разведенная семья – функционирующая семьяЕсли подумать о семьях, где царят конфликты и общая неудовлетворенность относится к обычной повседневности, то на вопрос, поставленный в начале главы, является ли

Позитивные послеобразы

5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия

5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия Всякий конфликт отличается тем, что переживается в форме психоэмоционального напряжения, которое возникает в ситуации, осознаваемой личностью как трудная, и отражает процесс выбора, сомнения и

Позитивные и негативные последствия обмана

Позитивные и негативные последствия обмана Преимущества людей, которые успешно лгут, очевидны. Они получают большую власть и богатство, запугивая окружающих или ослабляя их власть дезинформацией. Лжецы увеличивают свои шансы на сексуальные отношения и избегают

3. ПОЗИТИВНЫЕ УТВЕРЖДЕНИЯ

3. ПОЗИТИВНЫЕ УТВЕРЖДЕНИЯ Наш мозг, подобно компьютеру, обрабатывает всю информацию, которую мы вносим в него. Наши убеждения и ожидания накапливаются и закрепляются за счет мыслей и установок, которые мы внушаем себе. То же самое касается и детей. Ум ребенка невероятно

Позитивные утверждения

Позитивные утверждения Негативный разговор с собой рождает сомнения в своих силах и снижает самооценку, и все же большинство из нас склонны вести внутренний диалог в таком тоне — вы сами знаете, как это бывает…Подумайте… Я никогда не умел обращаться с техникой. Я

Позитивные результаты

Схема 1.1.2 Негативные последствия конфликта

Схема 1.1.2 Негативные последствия конфликта Возможные негативные последствия конфликтов таковы. ? Приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения. ? На конфликты и

Позитивные утверждения

Позитивные утверждения Следующий прием основывается на том, что инстинкты обычно порождают какие-нибудь навязчивые мысли. Поэтому нужно выявить эти характерные мысли, четко сформулировать их и затем работать с ними по общим правилам работы с негативными

Позитивные чувства

Позитивные ощущения

Позитивные ощущения Цвет радости _______________Звук радости _______________Аромат радости _______________Аромат любви _______________В теле я ощущаю благодарность как _______________Я знаю, что счастлив, когда _______________Если бы удовольствие было животным, это было бы _______________Экстаз живет в

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

Василий Пугачев, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления MГУ им. Ломоносова

Конфликтная ситуация не всегда имеет негативный смысл, подтекст или цель. Обществу свойственно спорить, доказывать свою правоту, превосходство. Однако одни могут делать это адекватно, другие поддаются излишней эмоциональности, агрессии.

Столкновение интересов вызывает спор

Что такое конфликт

Конфликт – способ разрешения спорной ситуации, противоречий, возникающих во время беседы, дискуссии людей. Несмотря на то, что само понятие ассоциируется с чем-то разрушительным, конфликт выполняет и позитивные, и негативные функции.

Каждая сфера жизни человека имеет такой период, когда он должен отстаивать свое мнение. Собеседник становится оппонентом, разговор приобретает напряженные нотки, часто люди ссорятся. Они считают правыми именно себя, не уступая в ходе конфликта. Это делает его негативным.

Если суметь адекватно воспринять информацию обеих сторон, велика возможность найти так называемый компромисс, иными словами, прийти к общему мнению, решить вопрос так, чтобы обе стороны остались удовлетворены результатом.

Причины конфликта

Среди основных причин возникновения столкновения интересов выделяют следующие:

Расхождение взглядов и мнений, невозможность согласиться с собеседником.
Разный уровень социального статуса, класса. В пример можно привести противоборство начальника и подчиненного.
Несовпадение ожиданий и результатов.
Недоразумения, недопонимания, логические и семантические трудности.

Кратко описать фактор активизации конфликта можно как несовместимость претензий собеседников из-за ограниченных возможностей их разрешить. Некоторые индивиды предпочитают избегать подобных ситуаций, отказываются спорить, выяснять отношения. Однако невозможно делать так всегда, поскольку без столкновения интересов общество прекратило бы существование ввиду полного удовлетворения всех потребностей, что затормозило бы развитие.

Классификация конфликтов

Столкновение интересов имеет довольно широкую классификацию:

По воздействию на деятельность организации (способствующие или препятствующие принятию правильных решений):

конструктивные (развивают организацию, благодаря адекватной коммуникации);
деструктивные (враждебность, соперничество).

По содержанию:

реалистические (неудовлетворение, несправедливость);
нереалистические (намеренная агрессия, провокация).

По характеру участников:

внутриличностный (внутренний спор);
межличностный (между двумя оппонентами);
межгрупповой (между несколькими группами);
между личностью и группой (например, начальство и подчиненные).

Спор способствует выяснению отношений

По сферам проявления:

социальные (в системе взаимоотношений индивидов);
политические (борьба на почве власти);
экономические (например, спор из-за собственности).

По выраженности противостояния:

скрытые (без внешних агрессивных действий);
открытые (провокация, например, война).

Социальные функции конфликта

Сложная ситуация не всегда означает негатив. Позитивные функции конфликта заключаются в том, чтобы разрешить противоречия между людьми. Характеристикой нужного результата выступает развитие, например, трудового коллектива, организации.

Обратите внимание! Вовремя выявленный конфликт способствует предотвращению тяжелых последствий.

Презентация негативной стороны столкновения интересов очевидна в моменты наличия агрессии, жесткого спора, применения провокационных ходов. Такие явления заканчиваются нестабильностью, ведут к материальным и моральным потерям, в конечном итоге может возникнуть угроза здоровью человека, его жизни.

Положительные и отрицательные стороны конфликта

У конфликта есть положительные и отрицательные стороны. Положительные стороны конфликта помогают приоткрыть завесу мыслей оппонентов, даже если они пытаются убедить друг друга в своей правоте агрессивно и напористо. Придерживаясь стойкой позиции, они позволяют себе выражаться прямо, что часто звучит негативно. Однако, получив информационный поток, относясь к этому адекватно, можно сделать ряд выводов, где бывают общие компромиссы.

Полностью разрешить проблему может и не удастся, по крайней мере, не сразу. К негативной стороне подобного явления относят эмоциональную нестабильность, способную затруднить принятие некого общего решения, нахождение компромисса.

Возможные последствия

Конечный результат спорной ситуации может привести к положительным или отрицательным последствиям. К положительным последствиям конфликта относят прогресс, рост отдельного человека либо целой организации. Они способствуют четкой формулировке интересов, целей индивида или компании. Участники столкновения интересов чувствуют вовлеченность и собственную полезность, что решает задачу или проблему.

Негативные последствия дестабилизируют организацию, разрушают взаимоотношения, ослабляют дальнейшее сотрудничество, общение. Наряду с эмоциональностью, нарастают враждебность, недоверие.

Иногда выяснение отношений требует третьего – нейтрального участника

Действующие лица конфликта

В конфликте принимают участие прямые и косвенные стороны. Прямые участники – это субъекты данного явления: зачинщики и другая сторона, оппонент, собеседник. Косвенные лица в конфликтной ситуации – это подстрекатели, провокаторы, которые могут и не быть в курсе обсуждаемой темы. Есть также пособники, всячески раздающие советы одной из сторон дискуссии, поддерживая ее. Есть так называемые посредники, третья сторона, которая судит и способствует постепенному завершению столкновения интересов.

Разрешение конфликтной ситуации

Позитивный смысл конфликта состоит в том, чтобы прийти к некому согласию. Этого можно добиться путем профилактики конфликтов. Например, нужно провести простой разговор, перечислить тревожащие темы, разъяснить свои требования и предположить результаты.

Обратите внимание! Главная цель конфликта – найти компромисс, такой результат, который бы удовлетворил всех участников данного явления.

Многие люди используют метод уклонения от конфликта, заведомо соглашаются с оппонентом, а на деле либо остаются при своем мнении, либо подчиняются. Уступить, пожертвовать своими интересами – это попытка сглаживания спорной ситуации. Применяется, когда человек чувствует, что не прав, либо знает, что спорить бесполезно, возможно, из-за нехватки власти, упорства, чтобы доказать свою правоту.

Столкновение интересов привыкли рассматривать как агрессивный спор, навязывание своего мнения с целью сломить оппонента и отстоять свою точку зрения. На самом деле конфликт – это способ довести до собеседника свои мысли, выслушать его сторону, а затем прийти к общему результату. Правильное решение конфликта способствует прогрессу, росту человека и общества, но негативный подход может усугубить ситуацию, разрушить отношения.

Видео

Читайте также: