Управленческая деятельность руководителя доу в современных условиях

Обновлено: 06.07.2024

1. Введение. Современное требование к образованию меняют позицию современного руководителя дошкольной организации как управленца. Ведь в современном мире основным вопросом модернизации образования является повышение его качества, приведение в соответствие с мировыми стандартами. Для повышения качества образования, поднятия имиджа упреждения, его конкурентоспособности является внедрение в педагогическую практику инновационных технологий управления, направленных на обновление дошкольной организации, а так же инновационной методической работы с педагогическими кадрами ДОУ. Возникает вопрос, какую технологию управленческой деятельности эффективно и грамотно современный руководитель может использовать для повышения качества образования? Ведь общая стратегия задается государством, социумом, учредителем и является стартовой точкой для определения стратегии - программы действий, приоритетной для достижения основной цели развития учреждения. Одним из эффективных средств решения данной задачи, является метод проектирования, как форма планирования и организации работы, влияющая на повышения качества образования.

Актуальность На сегодняшний день в образовательных организациях устаревшие методы управления на основе традиционных методов, не адаптированных под современные требования государственных стандартов и социального заказа родителей воспитанников дошкольной организации. Большинство руководителей дошкольных организаций еще "советской закалки", когда система работала" сказал-сделал", а современный мир диктует другие условия, отталкиваясь от заказчика. Так же не малую роль играют педагоги, которые не объединены единой целью организации.

Новизна проектного управление в дошкольных организациях не имеет широкого распространения, что является принципиально новой организационной технологией управления. Она заключается в том, что определены объективные направления и этапы внедрения управленческих инноваций, доказана их необходимость для повышения эффективности управления ДОУ и повышения качества образования.

Гипотеза проекта: Внедрение проектной деятельности в управленческую деятельность руководителя ДОУ будет успешным при реализации следующих условий:

заинтересованность руководителя в конечном результате;
мотивированные педагоги в достижении цели;
организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов и компетентности родителей (законных представителей);
вовлечение в проект социальных партнеров, специалистов и родителей (законных представителей);
планомерная работа по укреплению материально-технической базы;
диссеминация педагогического опыта;
получение обратной связи от всех участников проекта.

Срок реализации проекта: 5 лет

База: ГБДОУ детский сад №2 общеобразовательного вида Кронштадтского района Санкт-Петербург.

Участники проекта: руководитель, педагоги, специалисты, родители и социальные партнеры.

Цель проекта. Совершенствование системы управления дошкольным образовательным учреждением путем внедрения проектной деятельности для повышения качества образования дошкольной организации.

Основные задачи проекта:

Изучить и проанализировать информационные источники по проектной деятельности в управлении организации.
Создать условия для организации команды единомышленников.
Повысить уровень профессиональной компетентности педагогов и родителей.
Организовать единое образовательное пространство для решения поставленных задач.
Повысить мотивацию качества образования.
Разработать материально-техническую базу.
Формировать образовательное пространство в соответствии с государственными стандартами.
Вовлечь социальных партнеров и родителей для реализации проекта.
Распространять педагогический опыт.

2. Этапы реализации проекта

I этап предполагал выявление инновационных потребностей ДОУ, подбор и анализ методической, справочной информационной базы по методу проектной деятельности в управлении ДОУ, формулирование идей и возможностей реализации проектной деятельности в ДОУ, планирование этапов работы;

II этап: Создание коллектива единомышленников, вовлечение социальных партнеров и родителей в проект, создание материально-технической базы и образовательного пространства.

III этап: мотивация и стимулирование педагогических работников к проектной деятельности.

IV этап: разработка презентационных материалов; обобщение опыта работы на районном региональном и российском уровнях.

3. Ожидаемые результаты реализации проекта

Повышение качества образовательного процесса и научно-методической работы в ДОУ.
Повышение профессионального уровня и квалификации педагогов и родителей.
Активное участие педагогов в обобщении и распространении инновационного педагогического опыта работы в районе, регионе и России.
Развитие материально-технической базы ДОУ, совершенствование предметно-развивающей среды.
Формирование позитивного имиджа ДОУ; повышение его престижа и конкурентоспособности по отношению к традиционным ДОУ и, как следствие расширение партнерских связей.

4. Перспективы дальнейшего развития проекта. Участие ДОУ и отдельных педагогов в научно-практических конференциях, конкурсах, выпуске методических пособий, научных статей, в том числе, используя возможности электронных ресурсов для организации распространения опыта проектной деятельности; расширение форм работы с социальными партнерами и родителями; дальнейшее укрепление материально-технической базы; обобщение опыта работы на районом, региональном и российском уровнях.

5. Предполагаемый продукт: Создание "портфеля" проектов для повышения качества образования.

Предлагаемый проект является результатом деятельности коллектива ДОУ под моим руководством, которые заинтересованы в развитии организации и желают реализовывать его перспективы и возможности. Наш коллектив продолжим дальнейшую работу по реализации данного проекта. Нас цели вдохновляют и "крылья" нам дают, мы сад наш развиваем и идем правильной дорогой в современном обществе.

Современный руководитель ДОУ-это руководитель,обладающий высокой культурой управленческой деятельности!

Вложение	Размер
doklad.doc	104.5 КБ

Предварительный просмотр:

Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ

1.1Современный руководитель ДОУ.

1.2Нравственные качества руководителя.

1.3 Руководитель ДОУ глазами педагогов.

1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.

Глава 2. Современный руководитель ДОУ: основы управления.

2.1 Принятие управленческих решений.

2.2 Базовые элементы управления персоналом.

Список использованной литературы:

В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.

В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия - одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.

Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения - это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.

Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.

Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект - проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.

Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.

Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:

1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ

Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.

Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.

Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:

Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).

Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.

Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.

Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.

Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.

1.3.Нравственные качества руководителя.

Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.

По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:

Общие нравственные качества:

патриотизм - преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
гуманизм - уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
справедливость - объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.

Конкретные нравственные качества:

гражданская совесть - обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
нравственная воля - умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
профессиональная честность - деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
коллективизм - организованность, дисциплинированность, общительность;
мужество - смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
принципиальность - уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.

Специфические нравственные качества:

трудолюбие - личный пример отношения к служебным правам и обязанностям;
скромность - разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам;
ответственность - единство слова и дела;
щедрость - бескорыстность, оказание помощи людям.
оптимизм - вера в свой моральный выбор;
великодушие - терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

В исследованиях Р.Х. Шакурова показано, что педагоги на первое место среди качеств руководителя выдвигают отзывчивость, доброжелательность, принципиальность и тактичность. Столь высокая оценка этих качеств объясняется вероятно тем, что они играют особую роль в удовлетворении морально-психологических потребностей педагогического коллектива.

Отсутствие у руководителя дошкольного учреждения тех либо иных нравственных качеств может приводить к нарушениям во взаимоотношениях с коллегами. Отрицательно действуют на моральный климат в коллективе такие черты руководителя, как высокомерие, обидчивость, тщеславие, грубость, резкость, вспыльчивость, неуравновешенность, черствость и т. д.

Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.

1.4Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности руководителя ДОУ.

Управленческая деятельность – цепь постоянно принимаемых решений, которые должны быть нравственно обоснованными. Значительное место в ней занимает создание нормативных документов, описывающих взаимоотношения членов коллектива.

Локальные акты образовательного учреждения

С учетом важности укрепления законности в сфере образования, обеспечения конституционного права граждан на образование руководитель образовательного учреждения должен:

1. Постоянно осуществлять контроль соблюдения законодательства Российской Федерации в области образования.

2. Вести строгий контроль и учет необходимой документации финансовой деятельности образовательного учреждения в связи с новой редакцией Закона «Об образовании и нового финансового механизма системы образования.

3. Принять меры по обеспечению организационно-правового механизма контроля за соблюдением норм законодательства Российской Федерации в области образования и защиты прав потребителей, предусмотрев меры ответственности за их нарушения, в том числе применения строгих мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

4. Все случаи нарушения законодательства рассматривать гласно с участием коллективов образовательных учреждения, профсоюзных организаций. Создавать атмосферу гласности и нетерпимости к проявлениям противоправных действий, приводящих к нарушению права граждан. на образование.

5. Обеспечить работу с обучающимися, воспитанниками, с их родителями (законными представителями) в части гарантий их прав в области образования (при приеме в образовательные учреждения, переводе, отчислении, предоставлении платных дополнительных образовательных услуг и др.).

6. Иметь примерную форму договора образовательных учреждений на предоставление платных дополнительных образовательных услуг, предусмотрев в них конкретные права и обязанности сторон, условия и объемы реализации образовательных программ, стоимость осуществляемых услуг с полным возмещением затрат, определение условий расторжения договора. Условия договора должны определяться в полном соответствии с законодательством Российской Федерации, с учредительными документами образовательного учреждения.

7. Не допускать взимания платы с родителей (законных представителей) обучающихся, воспитанников за прием их детей в государственные и муниципальные образовательные учреждения, сумм на содержание образовательных учреждений и организацию образовательного процесса.

8. Своевременно доводить до педагогических работников, родителей и обучающихся нормативные право вые акты, затрагивающие их права и интересы, а также о всех изменениях в данных законодательных документах.

Глава 2. Современный руководитель ДОУ: основы управления.

2.1 Принятие управленческих решений.

Одна из важных управленческих функций руководителя - грамотное принятие решений. Ваши решения - то, что вы выбрали как важное и правильное, оказывают большое влияние на жизнь педагогического коллектива. Эти решения определяют ваше поведение в настоящем и в перспективе они становятся основой ваших ценностных ориентаций. То есть ценности - это выбор того, что по вашему мнению является важным и стоящим. Моделируя процесс принятия решений руководитель-менеджер должен иметь четкое представление об основных элементах моделей, а именно, в чем заключается суть проблемной ситуации, требующей решения, о времени принятия решения, располагать достоверной информацией об объекте, о ресурсах, необходимых для реализации решений, о внешних и внутренних факторах среды, знать альтернативные варианты решения проблемы и, наконец, иметь четкое представление о критериях оценки результатов принимаемых решений. Качество принятых управленческих решений во многом определяется качеством организации процесса принятия управленческого решения.

Принятие управленческого решения - это результат сознательного выбора одного из нескольких имеющихся вариантов или альтернатив действий, направленных на решение проблемы, представляющее собой руководство к действию на основе разработанного проекта или плана работы (Виноградов В.Н.). Следует подчеркнуть, что ключевым моментом процесса принятия решения является разработка полного спектра вариантов решения проблемы.
Вот почему так важно привлечь к участию в процессе принятия решения как можно больше представителей различных групп, чьи интересы затрагивает данная проблема, например, родителей, воспитателей, детей, обслуживающий персонал и т.п. Это может быть осуществлено путем предоставления объективной информации по данной проблеме как личностно, так и виртуально. Основой альтернативного варианта управленческого решения является выявление доминирования интересов одной группы. Следующий за этим необходимый этап - сравнение, согласование, поиск компромиссов между вариантами возможных решений и, наконец, однозначный выбор одного из нескольких вариантов на основе принятых в ДОУ критериев оценки (показателей).
Процесс принятия решений очень непрост, как это может показаться на первый взгляд. В каждом учреждении разработка и принятие управленческих решений имеют свои особенности.
Однако существует общая процедура, характерная для любого процесса принятия управленческих решений, где бы он ни осуществлялся. В условиях, когда учреждение самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, изменяются ценностные основания принятия управленческих решений. Ценностные основания определяются характером системы, в рамках которой работают директор (заведующий) и педагогический коллектив, ведется воспитательно-образовательная работа с воспитанниками детского сада, работа с родителями. И если прежде это была педагогическая система, то сейчас, в условиях финансово-экономической самостоятельности, происходит становление образовательной системы. Рассмотрим более подробно, что собой представляет каждая из названных систем.

Ценностями образовательной системы являются результативность как динамичное производство разнообразных образовательных услуг, эффективность как способность достичь максимального уровня образовательных услуг при минимуме затрат и качество как высокая востребованность образовательных услуг со стороны общества. И если критериями оценки управленческих решений в педагогической системе были актуальность, инновационность, гуманистичность, научность и т.п., то в образовательной системе это - востребованность, реалистичность, технологичность, прибыльность и т.п.

2.2 Базовые элементы управления персоналом.

Генеральная линия и установки в работе с персоналом определяются кадровой политикой, осуществляемой руководителем ДОУ. Кадровая политика включает такие компоненты, как подбор персонала, его оценка, расстановка, адаптация, обучение.

- оперативный учет кадров;

- оценка профессионального соответствия педагогического персонала;
- контроль за производительностью труда;

В последние годы система дошкольного образования в России претерпевает существенные изменения. Развитие системы дошкольного образования определяется тем, насколько эффективно осуществляется в ней управление и как происходит внедрение в практику дошкольных образовательных учреждений новейших научно-педагогических достижений в области управления.

Практика показывает, что многие проблемы современной системы дошкольного образования вызваны недостаточным уровнем персональной компетентности руководителей образовательных учреждений и отсутствием технологии ее развития.

А без целенаправленного и научно обоснованного управления сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива.

Каковы же составляющие технологии управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательной организации?

На мой взгляд, успешное функционирование и практическое управление работой ДОУ неразрывно связано с составлением организационно - распорядительных, кадровых, финансово - хозяйственных, методических и других документов. Единый порядок в организации и ведении делопроизводства, внедрение новых информационных технологий в работе с документами являются необходимыми в рациональной организации документационного обеспечения управленческой деятельности.

Одной из важных составляющих технологии управленческой деятельности современного руководителя является грамотное планирование и принятие решений. Важным является умение руководителя мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию, контролировать и доводить до конца принятое решение.

Как и в других образовательных организациях, коллектив педагогов нашего детского сада неоднороден: одни стремятся к творчеству и не хотят работать по шаблону, все время что-то придумывают, подсказывают, предлагают; другие – добросовестно выполняют свою работу, но не проявляют особой инициативы. Учитывая это, я стараюсь проектировать методическую работу в детском саду, включающую деятельность по созданию, внедрению и распространению лучшего педагогического опыта.

Одной из важных особенностей развития дошкольной образовательной системы являются инновационные механизмы развития.

В ситуации перехода образовательного учреждения в инновационный режим, важное значение приобретает выбор направлений и руководство инновационной деятельностью, отбор инновационного содержания образования, выбор и апробация современных педагогических технологий, позволяющих их реализовать.

Хочется подчеркнуть важность аналитической функции руководителя, который выступает в роли аналитика и эксперта всего того, что печатается, издается. При этом важно не только оценивать литературу, но и уметь выбирать ее, исходя из вида и целей своего дошкольного учреждения, уровня профессионального мастерства воспитателей.

Без целенаправленного и научно обоснованного управления сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива. Очень важно - создать коллектив единомышленников, имеющих единое педагогическое кредо, позиции, традиции, или, как сейчас модно говорить, создать свою команду. Немаловажным условием успешности этой команды является слаженность и единство требований.

Среди педагогов нашего детского сада воспитатели и специалисты с различным образовательным и квалификационным уровнем. Это люди, у которых сложился свой творческий педагогический почерк. И не каждый станет выполнять то, что ему советуют, потому что имеет свои взгляды на ту или иную методику, педагогический прием и т. д. Необходимо найти подход к каждому из них, донести информацию о всех преобразованиях в дошкольном образовании, помочь перестроить работу с учетом новых требований.

Работать с людьми трудно, особенно с женщинами, и здесь обязательно умение владеть собой в критических ситуациях, предвидеть и предотвращать возможные конфликты в коллективе, понимать и оценивать возможности каждого сотрудника.

Педагогам больше нравится, когда их не консультируют как учеников, а когда с ними советуются. Поэтому необходимы нетрадиционные методы обучения коллектива, это такие интерактивные формы методической работы, как творческие группы, дискуссии, круглые столы, деловые игры, на мой взгляд, они дают наибольший результат.

На мой взгляд, современный руководитель, обладающий технологией управления современной дошкольной организацией – это специалист, эксперт-аналитик, готовый работать в инновационном режиме и умеющий организовать инновационную и экспериментальную работу в своей дошкольной организации, владеющий новыми информационными технологиями, коммуникативный человек, умеющий слушать и слышать других. От его управленческой компетенции и профессионализма зависит успешное развитие дошкольной организации.

Технология исследовательской деятельности в позитивной социализации детей старшего дошкольного возраста Сегодня перед ДОУ государством поставлена задача подготовить совершенно новое поколение: активное, любознательное, стремящееся к поиску.

Особенности организации образовательной деятельности с включением различных видов детской деятельности и культурных практик Особенности организации образовательной деятельности с включением различных видов детской деятельности и культурных практик в соответствии.

Технология организации взаимодействия ДОУ с современной семьей. Технология организации взаимодействия ДОУ с современной семьей. В основу понимания сущности и назначения социально- педагогической деятельности.

Статья о технологиях управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения.

Технология управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения

Надо отметить, что научно-теоретический аспект по этому вопросу достаточно широко представлен работами и монографиями различных современных авторов, как российских, так и зарубежных (Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов, У. Райс-Джонстон, С.О. Календжнян и др.)

По нашему мнению, на сегодняшний день развитие управленческих технологий связано с потребностью быстрого и эффективного тиражирования новых видов деятельности и подходов к организации деятельности, которые призваны обеспечить передачу информации на основе современных научных данных, т.е. внедрение инноваций.

Мы попытались определить для себя ключевые понятия через призму прикладного характера.

Можно много и пространно говорить об управленческих технологиях, используя их различные классификации, но мы хотели бы остановиться на двух аспектах, которые на наш взгляд более актуальны, практико-ориентированы и внедряются нашей управленческой командой.

Это технология управления проектами и кадровая политика, реализуемая посредством, так называемых, социальных, человеко- ориентированных технологий, в рамках системного подхода в управлении.

Если говорить о технологиях управления, направленных на продвижение учреждения в целом, с учетом ориентации на потребности и запросы общества (родители, дети, система образования муниципалитета), то конечно необходимо уделить внимание технологии управления проектами.

Технология управления проектами. В нашем понимании, проект – это уникальный комплекс взаимосвязанных работ или мероприятий, направленных на создание продукта или услуги в рамках запланированных ресурсов и установленных требований к качеству результатов.

Таким образом, проектное управление – это не просто качественный менеджмент, это целенаправленный комплекс взаимосвязанных действий, ориентированных на результат.

Наиболее очевидный способ сделать свой проект более управляемым и эффективным – это разбить процесс его исполнения на последовательные этапы с указанием дедлайнов (контрольных сроков).

Рис. 1 Схема проектной технологии управления.

- проект по билингвальному развитию дошкольников, который находится на этапе активной реализации;

- проект по созданию единой цифровой образовательной среды, позволяющей осуществлять процесс преемственности между детским садом и школой более эффективно; данный проект находиться на стадии разработки и внедрения.

Однако, необходимо отметить, что несмотря на все достоинства проектной структуры управления, существуют и недостатки такого подхода. В первую очередь, это переходный период. Требуется определенное время для того, чтобы команда проекта сработалась и выполняла свои функции, как слаженный механизм.

Для более продуктивной работы, на наш взгляд, целесообразно использование социальных управленческих технологий в рамках системного подхода к организации управленческой деятельности.

На наш взгляд, деятельность учреждения становится эффективной, если работа носит командный характер. И в команде каждый четко знает область своей компетенции и сферу своей ответственности.

Команда, в нашем понимании, – это коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Как показывает практика нашего учреждения, такой вариант работы более эффективен по сравнению с традиционным администрированием, которое функционирует по схеме: прямое указание руководителя – исполнение – контроль.

В нашем учреждении работа в команде направлена, в деловом и в человеческом аспектах так, чтобы каждый член команды привносил свои ноу-хау, опыт и увлеченность. В многообразии мнений и групповой динамике рождаются новые идеи.

На рисунке представлена структура кадрового ресурса нашего учреждения.

Рис. 2. Структура кадрового ресурса ДОУ.

Теперь обозначим составляющие нашей управленческой технологии (расположены не в иерархической последовательности, а перечислением):

1. Делегирование полномочий. Делегирование полномочий позволяет каждому работнику заниматься стратегией своего дела, вместо того, чтобы решать одни оперативные задачи. Передача полномочий стимулирует персонал к проявлению инициативы и ответственности, в результате чего обеспечивается быстрая реакция на изменения условий, одновременно возрастает уровень мотивации.

2. Достаточное информирование. Информируя сотрудников в правильный момент времени, т.е. вовремя, в достаточном объеме и не только внутренней информацией учреждения, но более широким спектром информации, можно формировать доверительную партнерскую атмосферу и прогнозировать деятельность сотрудников, как ответную реакцию на информацию.

3. Правильное целеполагание. Цели и задачи должны быть конкретными, подробными, понятными и реально выполнимыми, с обозначением сроков исполнения.

4. Обязательная обратная связь, как система контроля и мотивации. Сотрудники должны сразу получать отзыв об успешности или неуспешности их работы. Признание успехов приводит к закреплению позитивного результата как нормы деятельности и сохранения темпа работы. Следует отметить, что и негативная обратная связь помогает в работе над ошибками, но если она оформлена как конструктивная критика.

Так, например, мы считаем что, к процессу формирования имиджа учреждения причастны не только педагогические работники. Вовремя почищенный от снега двор, исключительная чистота, вкусные блюда играют колоссальную роль в шкале критериев оценки эффективности работы учреждения.

6. Развитие и мотивация персонала.

Как правило, должностные инструкции ограничиваются описанием общих положений и задач. На наш взгляд, необходимо формировать определенный профиль требований к лицу, занимающему какую-либо должность. Профили требований могут дополнять должностные инструкции, описывая при этом конкретные требования к работе (компетенции, квалификацию, отдельные способности и личностные качества). И зная те параметры, которые не соответствуют заданным требованиям можно планировать траекторию развития педагогических кадров.

Согласитесь, вряд ли вы сочтете целесообразным сотрудничество с работником, у которого главный мотив работы в учреждении – это близкое территориальное расположение ДОУ к месту его жительства.

И говоря о мотивации, на наш взгляд, необходимо строить управленческую работу с ориентирами в большей степени на формирование внутренней, а не внешней мотивации.

Рис. 3 Составляющие управленческой технологии.

Вашему вниманию были представлены некоторые аспекты технологии управленческой деятельности нашей команды. Мы открыты для того, чтобы перенимать опыт успешных управленцев в сфере образования, и надеемся, наш опыт также будет полезен.

заинтересованность руководителя в конечном результате;
мотивированные педагоги в достижении цели;
организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов и компетентности родителей (законных представителей);
вовлечение в проект социальных партнеров, специалистов и родителей (законных представителей);
планомерная работа по укреплению материально-технической базы;
диссеминация педагогического опыта;
получение обратной связи от всех участников проекта.