Ресурсы кадровые методические технологические в проекте доу

Обновлено: 28.06.2024

Проект долгосрочный, рассчитан на 3 года и имеет результаты.

Обоснование разработки

Внедрение инноваций в работу дошкольного учреждения является важным условием реформирования и совершенствования системы дошкольного образования. Развитие детского сада не может осуществляться иначе, чем через освоение нововведений, новшеств, при этом содержание образования должно ориентироваться на индивидуальность каждого ребенка, его личностный рост, развитие способностей (К.Ю. Белая, А.Г. Асмолов и др.). А воспитать творческую, самодостаточную личность может только талантливый педагог, идущий по пути самосовершенствования и саморазвития.

Актуальность темы.

В последние годы происходят существенные изменения в системе

дошкольного образования. Нормативно правовые документы федерального уровня последних лет:

Ø приказ Минобрнауки России от 17 октября 2013 г. № 1155 об

утверждении федерального государственного образовательного

стандарта дошкольного образования;

В современном мире ключевым вопросом модернизации образования является повышение его качества, приведение в соответствие с мировыми стандартами. Огромными способностями повышения качества образования обладает организация и внедрение в педагогическую практику образовательных организаций инновационной деятельности, направленной на проектирование стратегии обновления управления дошкольной организацией, а так же организацию инновационной методической работы с педагогическими кадрами.

Анализ ситуации.

SWOT-анализ по введению инноваций

Сильные стороны

микроклимат в коллективе;

- педагогические кадры, владеющие

технологиями обеспечения социализации и индивидуализации образовательного процесса, умеющие моделировать предметно-развивающую среду;

- удовлетворённость родителей работой ДОУ;

-связи с организациями социума;

- имеется опыт разработки основной

общеобразовательной программы дошкольного образования;

- соответствие учреждения требованиям

СанПиН и правилам безопасности.

Слабые стороны

-малоактивная позиция родителей

в образовательном процессе,

связанная с дефицитом времени.

- отсутствие мотивации педагогов на повышение личной активности в процессе инновационного развития образовательной деятельности и ОО в целом.

Возможности

- увеличение уровня доходов

- повышение конкурентоспособности и

результативности ДОУ, обусловленное

улучшением качества образовательного

- поиск педагогических идей по обновлению

компетенции, необходимой для создания

условий развития детей в соответствии с современными вызовами педагогическому сообществу.

Угрозы (риски)

- сопротивления некоторых педагогов нововведениям;

- личностные особенности отдельных участников образовательного процесса (родители, дети), препятствующие достижению оптимально результата.

- увеличение временных затрат на

Самообразовательную деятельность педагогов;

педагогов могут превышать

-широкий спектр деятельности

для педагогов может снизить

качество предъявляемых образовательных услуг.

Цели и задачи.

Цель проекта: Совершенствование системы управления дошкольным образовательным учреждением путем внедрения инновационных технологий.

ü Повысить качество образовательного процесса, уровень профессионального мастерства руководителя и педагогов ДОУ;

ü осуществить информационную, научно-методическую и психолого-педагогическую поддержку творческих поисков, активизировать экспериментально-научные исследования педагогов, нацеленные на разработку перспективных технологий развития и воспитания детей.

Новизна проекта заключается в том, что определены объективные направления и этапы внедрения управленческих инноваций, доказана их необходимость для повышения эффективности управления ДОУ.

Гипотеза проекта.

Гипотеза проекта: Внедрение инноваций в управленческую деятельность руководителя ДОУ будет успешно при реализации следующих условий:

ü Организована работа по повышению профессиональной квалификации педагогов;

ü создан мониторинг образовательного процесса;

ü ведется планомерная работа по укреплению материально-технической базы.

Принципы реализации проекта: гуманизм, демократизация, научность, системный подход, перспективность, ритмичность, реальность поставленных целей.

Реализация инновационного проекта предполагает вовлечение участников образовательного процесса: воспитанники, педагоги детского сада, родители (законные представители).

Ожидаемые результаты

Повышение качества образовательного процесса и научно-методической работы в ДОУ.
Повышение профессионального уровня и квалификации педагогов, владеющих современными образовательными технологиями.
Активное участие педагогов в обобщении и распространении инновационного педагогического опыта работы в городском, республиканском и российском масштабе.
Развитие материально-технической базы ДОУ, совершенствование предметно-развивающей среды
Формирование позитивного имиджа ДОУ; повышение его престижа и конкурентоспособности по отношению к традиционным ДОУ и, как следствие, привлечение дополнительных инвестиций, расширение партнерских связей.

Ресурсное обеспечение

· разработка новых локальных актов, регламентирующих деятельность ДОУ (приказов, положений, правил, функционалов), заключение договоров с партнерами;

· договора о сотрудничестве с соц.партнерами

· функционирование творческой группы по реализации проекта в ДОУ;

· разработка механизма, критериев и показателей оценки результативности реализации проекта;

· внедрение системы методических мероприятий по ходу реализации проекта;

· Обеспечение педагогов методическими пособиями и рекомендациями по использованию инноваций в работе с детьми.

· Критерии результативности реализации проекта

· Отчетные материалы методических мероприятий

· Методическое обеспечение образовательного процесса

· создание условий для повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов участвующих в реализации проекта;

· привлечение необходимых специалистов извне;

· создание творческих групп;

· участие педагогов в профессиональных конкурсах

· договор на ППК № от 17.11.2017

· участие педагогов ДОУ в вебинарах

· приказ № 79-А от 05.08.2017

· дипломы победителей, сертификаты участников

· формирование банка данных по реализации проекта;

· организация мероприятий по информированию общественности о ходе реализации проекта;

· данные по реализации проекта

· открытые мероприятия на город,

район, для родительской общественности

· приобретение интерактивных и дидактических средств обучения;

· оснащение ДОУ оргтехническими средствами: ноутбуками;

· наличие технических и дидактических средств обучения

· наличие оргтехники и плана их пополнения

· смета расходов ДОУ;

· спонсорская и благотворительная помощь;

Этапы и сроки реализации проекта

I ЭТАП: выявление инновационных потребностей ДОУ и создание информационного фонда путем сбора и анализа информации; формулирование идей и возможностей инноваций в ДОУ, планирование этапов работы;

Срок: в течение 2016-2017 учебного года

II ЭТАП: мотивация и стимулирование педагогических работников к инновационной деятельности; исследовательская, творческая, рефлексивная деятельность педагогов; содержание образовательной деятельности.

Срок: в течение 2017-2018 учебного года

III ЭТАП: разработка презентационных материалов; обобщение опыта работы на городском и российском уровнях.

На данный момент реализуется 2 этап проекта.

Практическая деятельность.

Направления реализации проекта:

1. Инновации в управленческой деятельности

2. Инновации в работе с педагогическими кадрами

3. Инновации в содержании образования

4. Укрепление материально – технической базы

1. Направление - Инновации в управленческой деятельности предполагает программно-целевой педагогический менеджмент и маркетинг. Инновационный менеджмент – это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Как и для любой другой области менеджмента, для него характерно следующее: постановка цели и выбор стратегии; планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Инновационный менеджмент в ходе реализации проекта предполагает разработку программы и планов инновационной деятельности; наблюдение за ходом разработки инновационного проекта и его внедрением; финансовое, материально-техническое и информационно-методическое обеспечение инновационных процессов; управление персоналом, осуществляющим инновации; создание целевых групп для комплексного решения инновационных проблем; формирование структуры управления ДОУ (Модель системы управления детского сада); создание нормативно-правовой базы, регламентирующей инновационную деятельность в ДОУ.

2. Направление - Инновации в работе с педагогическими кадрами

Целевая группа: педагоги ДОУ

В ДОУ созданы условия для профессионального развития педагогических работников, в том числе их дополнительного профессионального образования; консультативной поддержки педагогических работников по вопросам образования и охраны здоровья детей; организационно-методического сопровождения образовательного процесса, в том числе во взаимодействии со сверстниками и взрослыми.

Инновационные формы работы с педагогическими кадрами:

Ответственные: члены творческой группы, срок реализации: постоянно

- Система повышения квалификации педагогов.

Современное дошкольное образование не может обойтись без профессионального менеджмента и новых технологий развития персонала. Одно из таких направлений — коучинг. В деятельности ДОУ данная идея используется в виде взаимопосещений опытными педагогами занятий молодых воспитателей, консультаций наставников. Одной из важных целей коучинга является разработка эффективной стратегии на будущее. То есть, сессия не предполагает только решение проблемы, выработанная стратегия должна обеспечить предупреждение и моментальное решение подобных проблем по мере их возникновения. Применительно к педагогической деятельности это даёт очень привлекательные результаты: в реальном времени разрабатываются действенные педагогические стратегии, придумываются новые методы для быстрого решения тех или иных проблем в процессе обучения и воспитания. Преимуществом коучинг-сессий является гибкость этой организационной формы.

Ответственные: Заместитель заведующего по ВМР и специалисты, Срок реализации: в течение учебного года

- Мастер-классы проводятся с целью обучения педагогов. Открытый показ даёт возможность устанавливать непосредственный контакт с педагогом во время занятия, получить ответы на интересующие вопросы, помогает проникнуть в своего рода творческую лабораторию воспитателя. В рамках проекта в 2017 году проведены мастер-классы для педагогов города:

Ответственные: члены творческой группы, срок реализации: в соответствии с годовым планом МКДОУ и по результатам контроля ОД

В ДОУ активно используются следующие самореализационные формы повышения профессиональной квалификации:

Ответственные: педагоги. Срок: в соответствии с положением конкурсов

- участие педагогов в ГМО. Данное направление реализации педагогических талантов и опыта ещё только начинаем осваивать.

Педагоги дошкольного учреждения активно пользуются приложением instagram , где имеют возможность представить опыт инновационной деятельности.

Ответственные: педагоги. Срок: в течение реализации проекта

3. Направление - Инновации в содержании образования

Целевая группа: воспитанники ДОУ

Условия реализации Программы должны обеспечивать полноценное развитие личности детей во всех основных образовательных областях, а именно: в сферах социально-коммуникативного, познавательного, речевого, художественно-эстетического и физического развития личности детей на фоне их эмоционального благополучия и положительного отношения к миру, к себе и к другим людям.

Педагогами ДОУ активно проводятся в образовательной деятельности техники:

¾ творческого решения изобретательных задач (ТРИЗ) – автор Г.С.Адьтшуллер;

¾ развития творческого воображения (РТВ) - автор Л.С. Выготский и последователи А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, Л.В. Занков, а в дальнейшем Д.Б. Эльконин и В.В. Давыдов, Б.П.Никитин

¾ Развивающие игры с палочками Кюизенера

Совместное участие в конкурсах, совместное творчество. Дети участвуют в конкурсах вместе с родителями. Творческие конкурсы уровня образовательной организации, муниципального и городского уровня.

на городском уровне:

4. Направление - Укрепление материально-технической базы

ФГОС определяет требования к материально-техническим условиям реализации основной образовательной программы дошкольного образования, к развивающей предметно-пространственной среде. В детском саду создана прекрасная предметно-развивающая среда, которая служит интересам и потребностям каждого ребенка. Организация помещений детского сада педагогически целесообразна, создает комфортное настроение, способствует эмоциональному благополучию детей.

В течение 2017 года обновилась и материально-техническая база учреждения. Сделан косметический ремонт; проведены мероприятия по созданию доступной среды в ДОУ. Детский сад стал ещё более уютным, появилась новая удобная и красивая мебель, оргтехника, игровой и развивающий материал.

Контроль

Составлен план контроля порядка выполнения проекта.

По итогам каждого этапа реализации составляется справка.

Результаты

По итогам реализации 1этапа проекта, задача которого:

- выявление инновационных потребностей ДОУ и создание информационного фонда путем сбора и анализа информации

Наша страна на данном этапе развития общества находится на этапе перехода к информационному обществу, что предусматривает серьезные перемены в структуре и организации социальной и экономической сферы деятельности российских организаций. Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами.

Вложение	Размер
razvitie_kadrovogo_potentsiala.docx	83.35 КБ

Предварительный просмотр:

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

Бугульминского муниципального района Республики Татарстан

Понятие о кадровом потенциале

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ДОУ

Именно человеческий фактор рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной деятельности образовательной организации. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научного и практического направления современной педагогики и психологии. Таким образом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к настоящему моменту оформилась в отдельное направление науки управления - управление персоналом или кадровый менеджмент.

Важнейшим фактором развития ДОУ является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития ДОУ, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики.

В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОУ. Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и увольнение сотрудников, а в первую очередь, планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью, и самое главное - создание условий для профессионального роста и развития кадров, т.е. эффективная реализация всех управленческих функций.

Актуальной является необходимость реформирования государственного управления в сфере кадровой политики, в частности, внедрение новых управленческих технологий в деятельности ДОУ по разработке и реализации кадровой политики в условиях реализации новых профессиональных стандартов – ФГОС ДО.

Цель итоговой работы – разработать предложения по совершенствованию и реализации кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС ДО.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

Объект исследования: МБДОУ № 22.

Предмет исследования: процесс управления развитием кадрового потенциала персоналом в образовательном учреждении в условиях ФГОС ДО.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития дошкольной организации. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это, и система послевузовского повышения квалификации педагогов и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован руководителю дошкольной организации.

Ротация кадров - это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Потенциал педагогов и специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал дошкольной организации - это личностные возможности, располагаемые персоналом ДОУ, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются: повышение качества дошкольного образования; использование здоровьесберегающих образовательных технологий; гражданское образование; экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе; личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: 1) становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива); 2) функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); 3) развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования. Любое ДОУ можно рассматривать с двух позиций: режим функционирования и режим развития.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности образовательного учреждения (ОУ). Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке – готовность к изменениям.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого сотрудника, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой [18].

Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению качественных изменений.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление организацией должно быть ориентировано на режим ее развития.

Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

административно-учетная поддержка;
кадровое планирование и подбор персонала;
разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы;
обучение и развитие персонала;
аттестация и оценка персонала;
формирование благоприятного климата в организации;
стратегическое управление и развитие организации.

планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
подбор персонала на вакантные должности;
ведение административного документооборота по персоналу;
аттестацию персонала;
развитие персонала;
учет трудовых отношений;
учет условий труда;
мотивацию персонала;
правовое обеспечение;
информационное обеспечение и многое другое.

Принципы работы с персоналом – это основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление ДОУ и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие [18]:

Дисциплинированность - все сотрудники детского сада обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения.
Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.
Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного учреждения в целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОУ (например, помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя).
Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольным учреждением.
Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы [20]:

Административные технологии , которые базируются на юридически закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии сводятся к созданию документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников ДОУ.
Экономические технологии . Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.
Организационные технологии . Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают:

а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников;

б) временные ресурсы - объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу;

в) способы организации деятельности сотрудников;

г) способы организации взаимодействия сотрудников.

Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет новых технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.).

Социально-психологические технологии . Использование данных технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Социально-психологические технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом ДОУ.

Таким образом, конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных выше технологий. Самое главное при их выборе понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии для реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность ДОУ.

Одним из инструментов эффективного управления персоналом являются технологии проектного менеджмента, а именно, формирование рабочих групп для решения профессиональных задач в условиях быстроменяющейся внешней среды (правовые, политические, экономические, социальные, технологические факторы).

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

на 2016-2020г.

ПАСПОРТ ПРОЕКТА

Участники проекта и развития кадрового потенциала

-Комитет администрации г.Славгорода по образованию

-Славгородский педагогический колледж

Основания для разработки проекта

Тема представленного проекта

Назначение проекта

Проект предназначен для определения перспективных направлений развития кадрового потенциала МБДОУ на основе анализа работы за 2015-2020гг. с учетом стратегии развития Российского образования.

Цель проекта

Создание оптимальных условий для повышения профессиональной компетентности педагогов в реализации интегрированной модели воспитательно-образовательного процесса, через непрерывное повышение уровня общей и педагогической культуры педагогов образовательного процесса.

Задачи программы

-Создать модель сопровождения процесса профессионального становления педагогов;

- осуществлять мониторинг уровня повышения профессиональной компетентности педагогов, их возможностей, образовательных потребностей, профессиональных затруднений, дефицитов, динамики профессионального развития;

- индивидуализировать процесс повышения профессиональной компетентности и мастерства педагогов через создание индивидуальной программы личностного развития педагога;

- разработать оценку личностного роста педагогов;

- создать условия для процесса повышения профессиональной компетентности и мастерства молодых педагогов;

- формировать умения владеть информационно-коммуникативными технологиями и умения применять их в воспитательно-образовательном процессе;

- оформить портфолио педагогам.

Обоснование актуальности и значимости проекта

Выстраивание системы работы по повышению профессиональной компетентности педагогов можно только на основе анализа результатов образовательного процесса, уровня педагогического мастерства и квалификации педагогов, зрелости и сплочённости педагогического коллектива, конкретных интересов, потребностей, запросов воспитателей.

Изменения нормативной правовой базы влечет за собой серьёзные изменения, как в организации, так и в содержании работы ДОО:

- Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования от 17.10.2013 № 1155 (далее – ФГОС ДО);

- Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций;

Необходимые условия (указать, какие кадровые, материально-технические, финансовые, норматив-ные, информационно-методические и иные ресурсы требуются для реализации проекта, их наличие и способы обеспечения)

Организационно-управленческие ресурсы: рабочая группа по разработке проекта, руководитель организации - координатор проекта, старший воспитатель, руководитель проекта.

Кадровые ресурсы: педагогические работники образовательной организации.

Материально-технические ресурсы: Компьютерное оборудование, учебное оборудование, выход в Интернет, библиотечно-информационный центр,

оргтехника, цифровые технологии.

Финансовые ресурсы: средства субвенции на обеспечение государственных гарантий граждан на получение обязательного доступного бесплатного дошкольного образования (учебные расходы), привлечение внебюджетных средств.

Нормативное обеспечение: действующее законодательство, банк нормативно-правовых документов обеспечения проекта.

Приоритетное направление проекта

Развитие кадрового потенциала

Срок реализации Проекта

I этап Подготовительный 2015-2016 г. г.

Цель: подготовить ресурсы для реализации Проекта

II этап

Реализация (основной) этап 2016-2020 г. г.

Цель: практическая реализация Проекта

Цель: выявление соответствия полученных результатов поставленным целям и задачам.

Ожидаемые конечные результаты реализации Проекта

Для образовательного учреждения – повышение конкурентоспособности учреждения;

для педагогического коллектива – увеличение интереса к профессии и развитие профессиональной компетентности

Порядок мониторинга хода и результатов реализации Проекта

Мониторинг осуществляется ежегодно в мае. Форма – отчет о результатах реализации проекта.

Кадровая политика (25 педагогов)

Доля педагогов имеющих специальное дошкольное образование

Доля педагогов имеющих первую и высшую кв. категорию

Доля педагогов, участвующих в программах повышения квалификации, профпереподготовки (%)

Динамика профессиональной компетентности педагогов: рост профессиональной компетентности педагогов в контексте ФГОС ДО, профессионального стандарта через обобщение и представление своего опыта работы, участие в профессиональных конкурсах и мероприятиях разного уровня.

Возможные риски и способы их предотвращение

Риск снижения кадрового потенциала ДОУ

- -отсутствие системы морально-психологического

стимулирования персонала, благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

- -высвобождение педагогов (имеющие квалификационные категории) в связи с выходом на пенсию

- -совершенствование кадровой политики ДОУ : благоприятные условия для роста профессионального мастерства, компетентности и творческой самореализации каждого работника;

- привлечение кадрового ресурса;

- - совершенствование системы адаптации молодых педагогов, отсутствие системы наставничества

А.С. Макаренко

Модернизация системы образования - процесс формирования модели образования, отвечающей вызовам XXI века. Модернизация образования - это политическая и общенациональная задача, решение которой должно обеспечить достижение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Целевыми установками образовательной политики государства на современном этапе стало осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение качества образовательной услуги, рост профессиональной компетентности педагога – как основного ресурса развития системы образования. Эффективное решение этих задач возможно только в учреждении, готовом работать в инновационном режиме, конкурентоспособном на рынке образовательных услуг города.

Кадровый потенциал (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, учреждения.

Проект разработан исходя из конкретного анализа исходного состояния кадрового потенциала детского сада, а также с учетом предполагаемых рисков, возможных в процессе реализации программы.

Проект носит инновационный характер и направлена на развитие кадрового потенциала.

Актуальность

Дошкольное учреждение сегодня – это сложный организм, стремящийся к развитию, ищущий новые возможности, создающий необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, отвечающий самым современным требованиям.

Сегодня предъявляются особые требования к профессиональной деятельности педагогов, как со стороны администрации дошкольного учреждения, так и со стороны самих воспитанников и их родителей.

Выстроить систему работы по повышению профессиональной компетентности педагогов можно только на основе анализа результатов образовательного процесса, уровня педагогического мастерства и квалификации педагогов, зрелости и сплочённости педагогического коллектива, конкретных интересов, потребностей, запросов воспитателей.

Диагностика деятельности педагогов (в том числе, при введении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования) выявила следующие профессиональные затруднения и проблемы:

необходимо оказание профессиональной помощи молодым педагогам в выборе своего педагогического стиля работы;

создание условий для саморазвития и самореализации личности педагога в режиме развивающейся образовательной системы;

владение информационно-коммуникативными технологиями и умение применять их в воспитательно-образовательном процессе;

осуществление взаимодействия с родителями воспитанников и работниками образовательного учреждения в новых условиях;

Проект направлен на поддержку и развитие кадрового потенциала, на повышение профессиональной компетентности педагогов ДОУ. Нормативно-правовые документы, используемые при разработке программ:

- Утверждён Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования от 17.10.2013 № 1155 (далее – ФГОС ДО)

Вступил в действие:

Изменения нормативной правовой базы влечет за собой серьёзные изменения, как в организации, так и в содержании работы ДОО.

Цель:

создание оптимальных условий для повышения профессиональной компетентности педагогов в реализации интегрированной модели воспитательно-образовательного процесса;

непрерывное повышение уровня общей и педагогической культуры педагогов образовательного процесса

Задачи:

создать модель сопровождения процесса профессионального становления педагогов;

осуществлять мониторинг уровня повышения профессиональной компетентности педагогов, их возможностей, образовательных потребностей, профессиональных затруднений, динамики профессионального развития;

индивидуализировать процесс повышения профессиональной компетентности и мастерства педагогов через создание индивидуальной программы личностного развития педагога;

разработать системы оценки личностного роста педагогов;

создать условия для процесса повышения профессиональной компетентности и мастерства молодых педагогов;

формировать умения владеть информационно-коммуникативными технологиями и умения применять их в воспитательно-образовательном процессе;

Участники программы поддержки и развития кадрового потенциала.

Кадровое обеспечение.

Образовательный процесс осуществляют 25 педагогов, из них 17 воспитателей и 8 специалистов.

Детский сад полностью укомплектован кадрами. Коллектив стабильный, средний возраст 35 лет.

Укомплектованность штата педагогических работников

Всего педагогических работников, из них:

Образовательный ценз педагогических работников

– с высшим образованием

– с незак. высшим образованием

– со средним профессиональным образованием

– с общим средним образованием

Соответствие уровня квалификации педагогических и иных работников требованиям квалификационной характеристики по соответствующей должности (в соответствии с учебным планом)

Педагогические работники, имеющие ученую степень

Педагогические работники, осваивающие программы дополнительного профессионального образования не реже одного раза в три года

Реализацию инновационного проекта будут осуществлять:

Администрация – 3 человека

Учителя-предметники, являющиеся классными руководителями – 14 человек (высшая и первая квалификационная категория)

Функциональные обязанности участников проекта

Кориков Ю.Н. директор школы. Педагогическое руководство, ресурсное обеспечение реализации инновационного проекта; создание благоприятных условий для участников инновационной деятельности.

Иванов А.Н. заместитель директора по воспитательной работе,

Панасевич А.З. заместители директора по учебной работе. Разработка инновационного проекта, методическое сопровождение инновационной деятельности, предоставление промежуточных, итоговых отчётов о результатах инновационной деятельности, поэтапное отслеживание результатов инновационной деятельности. Координирование действий участников проекта, обобщение опыта, его диссеминация.

Заводник Г.Н., педагог-психолог, психологическое сопровождение проекта.

Учителя–предметники, классные руководители. Образовательная и воспитательная деятельность в рамках инновационной модели, ведение дневника наблюдений участника инновационной деятельности, обобщение собственного инновационного опыта, предоставление руководителю отчёта по результатам инновационной деятельности.

Вопрос профессионального развития работников образования является одним из ключевых.

Профессиональный стандарт педагога предназначен для установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования. Кроме того, профессиональный стандарт педагога предполагает расширение пространства педагогического творчества. В условиях введения нового профессионального стандарта педагога перед каждым педагогическим работником стоит задача повысить уровень образования.

Престиж профессии педагога в настоящее время невысок. Это обусловлено не только уровнем оплаты труда, но и сложившимся стереотипом в обществе: учить умеют все, и делать это просто. Вместе с тем именно педагоги дошкольных образовательных учреждений являются важнейшим звеном, закладывающим как основу образования и дальнейшего развития ребенка, так и егосоциализации в целом.

Сказанное выше означает, что подобрать персонал для образовательного учреждения, сформировать команду и создать условия для профессионального роста и самосовершенствования каждого члена коллектива, да еще в условиях нехватки квалифицированных педагогических кадров очень сложно.

Кадровая политика является составной частью управленческой деятельности и политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает та организация, где есть кадры грамотные, дисциплинированные, умеющие быстро перестраиваться и переучиваться.

Разработанный проект является документом, способствующим развитию кадрового потенциала педагогов МДОУ, повышению их компетенции и творческой инициативы.

Актуальность. Педагог не может быть от природы наделен готовыми профессиональными данными.

В то же время обозначились проблемы:

-неготовность некоторых педагогов к инновационной деятельности;

-недостаточная активность большинства педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы

Цель проекта: Создание условий для обеспечения профессионального развития педагогов и формирования творчески работающего коллектива педагогов-единомышленников.

• Повышение уровня профессионализма педагогов в условиях обновления содержания образования и мотивации персонала на выполнение задач дошкольного учреждения в целом

• Внедрение инноваций и нововведений: открытие личных сайтов педагогов, участие в профессиональных конкурсах и т. д.

• Пополнение нормативной базы ДОУ, регламентирующей сопровождение педагога

• Успешное прохождение аттестации педагогами

• Качественно сформированный творчески работающий коллектив педагогов-единомышленников

• Повышение уровня удовлетворенности родителей качеством образовательных услуг.

В ходе работы над проектом были проанализированы кадровые ресурсы по количественным, возрастным и качественным показателям.

Общая численность педагогических работников, чел. 25

Доля педагогов, имеющих высшее образование 12%

Доля педагогов, аттестованных на квалификационные категории 40 %

Доля педагогов пенсионного возраста 44%, от 60 лет 16 %, до 35 лет 24%,

Доля воспитателей, обучающихся в учебных заведениях 16 %

Стаж педагогической деятельности до 3х лет 16 %, от 20 до 40 лет 54%

Очевидно, что кадровый потенциал МДОУ нуждается в преобразованиях, продиктованных изменениями в законодательстве РФ в части введения профессионального стандарта педагога. Профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к повышению качества профессиональной деятельности, он является инструментом повышения качества образования как объективный измеритель квалификации педагога.

Данный проект направлен на обеспечение профессионального роста педагогических кадров, способных осуществлять качественное дошкольное образование.

Этапы реализации проекта:

1 этап – организационный (2017-2018 годы)

Цель: усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Данный этап предполагает:

- изучение нормативно-правовой базы по данному направлению, изучение существующих практик других образовательных учреждений;

- разработку мероприятий, направленных на реализацию данного проекта.

Мероприятия

Анализ уровня профессиональной деятельности педагогов

Пополнение воспитателями базовых научных и методических знаний

Развитие исследовательских умений

Совершенствование системы повышения квалификации (семинары, практикумы, творческие группы и т. д.).

Цель: обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

В процессе практической деятельности происходит совершенствование теоретических знаний и практических навыков; разнообразные формы позволяют передавать опыт, знакомиться с новыми технологиями воспитания, образования и развития дошкольников.

Анализ уровня профессиональной деятельности педагогов

Совершенствование системы научно-методической работы, её организация

Обучение педагогов современным технологиям взаимодействия с детьми

Разработка педагогами программ, проектов

Совершенствование структуры управления

Для достижения поставленных результатов в рамках проекта планируется проводить занятия в самых различных формах: практические, тренинговые занятия, семинары-практикумы и пр.

Третий этап. Итоговый

Цель: обобщение и анализ полученных результатов в ходе реализации проекта развития и кадрового обновления детского сада.

На данном этапе предусмотрена реализация мероприятий, направленных на внедрение и распространение результатов первых двух этапов, выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива

Мероприятия для реализации проекта:

1. Создание условий для постоянного и динамичного развития педагогических кадров и кадрового потенциала МДОУ

Создание перспективного плана повышения квалификации педагогов

Повышение квалификации педагогов не менее 1 раза в 3 года

Разработка индивидуальных образовательных маршрутов педагогов

Оформление пакета нормативных документов, положений о конкурсах.

Овладение педагогическими работниками ИКТ-компетенциями

Организация участия педагогов в сетевом повышении квалификации

Организация работы школы молодого педагога

Развитие социального партнерства

Организация работы проблемно – творческих групп

Проведение работы в рамках самообразования по выбранным темам.

2. Обеспечение высокого результата за счет профессиональной компетентности педагогов.

Проведение Педагогического совета по вопросу внедрения профессионального стандарта

Организация постоянного мониторинга состояния кадрового обеспечения

Проведение экспресс-диагностики уровня сформированности профессиональных компетенций

Использование в образовательном процессе инновационных технологий

Повышение профессиональной компетентности педагогов через различные нетрадиционные формы: творческая гостиная, взаимопосещения и пр.

Участие в вебинарах

Обобщение опыта работы

3. Поддержка, стимулирование и повышение статуса педагогических работников

Разработка индивидуальных образовательных маршрутов педагогов

Представление к награждению лучших работников

Проведение информационно-аналитической работы по оценке эффективности труда

4. Обновление структуры и содержания методической службы ДОУ

Организация научно-методического сопровождения введения ФГОС

Организация обучения и переобучения педагогов

Совершенствование форм методического сопровождения, адаптации и становления молодых педагогов

Совершенствование системы внутреннего контроля.

Выявление затруднений в работе педагогов

Традиционные и инновационные подходы к коррекции звукопроизношения в условиях внедрения ФГОС Комплексный подход к коррекции звукопроизношения Коррекция звукопроизношения - одна из важнейших задач работы логопеда. Необходимость именно.

Использование инновационных педагогических технологий в условиях внедрения ФГОС ДО. Метод дидактического синквейна Развитие речевых способностей у детей — это одна из главных задач дошкольного образования. Хорошая речь — важнейшее условие всестороннего.

Развитие профессиональных компетенций молодого педагога в соответствии с требованиями профессионального стандарта Умение воспитывать – это все – таки искусство, такое же искусство как хорошо играть на скрипки или рояле, хорошо писать картины. А. С. Макаренко.

Управление внедрением профессионального стандарта педагогической деятельности в дошкольной образовательной организации Выполнила: Полевая Светлана Николаевна Старший воспитатель, МБДОУ № 50 г. Апатиты Актуальность Развитие современного общества диктует особые.

Читайте также: