Разработка теории мотивации является достижением какой школы

Обновлено: 05.07.2024

Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. Одной из главных тем, которой интересуется психология личности, является мотивация. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации. Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения.

Беррес Скиннер (1904-1990), профессор Гарвардского университета возглавил научающее-бихевиральное направление в теории личности. Скиннер утверждал, что поведение детерминировано, предсказуемо и контролируется окружением. Он признавал два вида поведения: респодентное поведение, как ответ на знакомый стимул и оперантное поведение, определяемое и контролируемое результатом, следующим за ним. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Подкрепление – ключевая концепция системы Скиннера. Условные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывает сильное влияние на человека. Он также подчеркивал, что поведение контролируется аверсивными стимулами, такими как наказание и негативное подкрепление. Позитивное наказание имеет место, когда за реакцией следует неприятный стимул, а негативное наказание состоит в том, что за реакцией следует устранение приятного стимула. Напротив, негативное подкрепление встречается, когда организму удается ограничить или избежать предъявления аверсивного стимула. Скиннер боролся с использованием аверсивных методов в контроле поведения и придавал особое значение контролю посредством позитивного подкрепления.

По мнению одних психологов поведение человека зависит от целого ряда внутренних процессов-влечений, побуждений, потребностей; по мнению других – от окружения. Профессор Стенфордского университета Альберт Бандура (род.1925) считал, что причины функционирования человека нужно понимать в терминах непрерывного взаимодействия поведения, личностных факторов и окружения. Новые формы поведения можно приобрести в отсутствие внешнего подкрепления так, как многое в поведении, которое мы демонстрируем приобретается посредством примера; мы просто наблюдаем, что делают другие, а затем повторяем их действия. Это может быть косвенным подкреплением или косвенным наказанием.

Многие наши поступки регулируются самоналагаемым подкреплением. Самоподкрепление имеет место всякий раз, когда люди устанавливают для себя планку достижений и поощряют или наказывают себя при ее превышении или неудаче. В результате самоудовлетворения от достижения определенных целей, у человека появляется мотив прилагать все больше усилий, необходимых для достижения желаемого поведения. Уровень самопроизвольной мотивации человека обычно варьирует в соответствии с типом и ценностью побуждений, природой норм поведения,

Поведение человека в прошлом также является стандартом, в соответствии с которым можно оценить адекватность его поведения на сегодняшний день. Прошлое поведение влияет на самооценку в основном посредством его воздействия на постановку целей.

Широкий спектр поведения регулируется с помощью реакций самооценки, выражаемых в форме удовлетворенности собой, гордости своими успехами, неудовлетворенности собой и самокритики.

Концепция самоэффективности относится к умению людей осознавать свои способности выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации. Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. В свою очередь, высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и таким образом способствует самоуважению. Таковы основные положения в области мотивации социально-когнитивной психологии А.Бандуры.

Джулиан Роттер (род.1916) профессор Коннектикутского университета, создатель социально-научающей теории личности, имел свою концепцию мотивации;

— ключ к предсказанию того, что человек будет делать в данной ситуации, лежит в понимании потенциала поведения. Под этим термином понимается вероятность данного поведения, встречающегося в какой-то ситуации в связи с каким-то одним подкреплением и подкреплениями,

— ожидание относится к субъективной вероятности того, что определенное подкрепление будет иметь место в результате специфического поведения,

— ценность подкрепления – это степень, с которой мы при равной вероятности получения предпочитаем одно подкрепление другому,

— для того, чтобы предсказать потенциал данного поведения в специфической ситуации предлагается следующая формула: потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления рассматривается шесть категорий потребностей: признания, защиты, доминирования, независимости, любви и привязанности, физического комфорта,

— каждая категория потребностей состоит из трех основных компонентов потенциал потребности, ценность потребности и свобода деятельности,

— потенциал потребности относится к вероятности того, что данное поведение приведет к удовлетворению определенной категории потребностей,

— ценность потребности определяется как средняя ценность набора подкреплений,

— свобода деятельности относится к ожиданию, что определенное приведет к подкреплению, связанному с одной из шести категорий потребностей,

— уровень минимальной цели относится к низшей точке, в которой подкрепление воспринимается человеком позитивно,

— прогноз поведения человека в повседневных ситуациях имеет следующую модель: потенциал потребности = свободе деятельности + ценность потребности

Это уравнение показывает, что два отдельных фактора определяют потенциал выстраивания поведения направленного на удовлетворение определенных нужд. Первый фактор – свобода деятельности человека или общее ожидание, что данное поведение приведет к удовлетворению потребности. Второй фактор – ценность которую человек придает потребности, связанной с ожиданием или достижением каких-то целей. Проще говоря, роттеровская общая формула прогноза означает, что человек склонен стремится к целям, достижение которых буде подкреплено, и ожидаемые подкрепления будут иметь высокую ценность.

Взгляд на мотивацию Карла Роджерса (1902-1987), профессора Висконкинского университета – представителя феноменологического направления в теории личности заключается в следующем;

— все поведение вдохновляется и регулируется неким объединяющим мотивом, который он называл тенденцией актуализации. Важнейший мотив жизни человека – это актуализировать, то есть сохранить и развить себя, максимально выявить лучшие качества своей личности, заложенные в ней от природы,

— поведение мотивированно потребностью человека развиться и улучшаться. Человеком управляет процесс роста, в котором его личностный потенциал приводится к реализации,

— тенденция самоактуализации – это процесс реализации человеком на протяжении всей жизни своего потенциала с целью стать полноценно функционирующей личностью. Пытаясь достичь этого человек проживает жизнь, наполненную смыслом, поисками и волнениями. Каждый человек исходно мотивирован просто тем, что живет.

Основной в теории Гордона Олпорта (1897-1967), профессора Гарвардского университета, (диспозициональное направление в теории личности) является идея о том, что индивидуум представляет собой динамичную (мотивированную) развивающуюся систему. Фактически он считал, что любая теория личности основывается на анализе природы мотивации. Олпорт предлагал свой собственный анализ мотивации, перечисляя четыре момента которым должна отвечать адекватная теория мотивации;

— мотивы прошлого ничего не объясняют, если они не являются также и мотивами настоящего,

— многие теории утверждают, что человеческие мотивы могут быть сведены к одному виду – как, например редукция потребности, стремление превосходству или потребность в безопасности. Согласно утверждениям Олпорта, если мы собираемся понять сложную природу человеческой мотивации, необходимо использовать многие концепции мотивации. Однако, невозможно свести это разнообразие к одному главному мотиву,

— Олпорт настаивал на том, что адекватная теория мотивации должна рассматривать перспективные цели человека, его представления и критерии, его намерения,

— изучение мотивации должно концентрироваться на том, как мотивы уникальным образом функционируют в жизни каждого человека.

Таким образом, психология, изучающая главным образом мотивы уже совершившихся поступков людей, раскрывает также психологический механизм их предполагаемого поведения, в том числе и трудового, в будущем; т.е. дают ключ к пониманию мотивации человека в процессе труда.

Рассмотрев эволюцию подходов и теорий мотивации труда можно сделать следующие выводы:

— самым длительным во времени и самым укоренившимся в сознании людей является административный подход к мотивации,

— экономический, социальный и особенно психологический подходы к мотивации являются самыми актуальными и перспективными,

— и экономический, и социальный, и психологический подходы к мотивации имеют место в любой современной организации,

— пропорциональность их применения зависит от вида деятельности организации, от ее организационной культуры, от характеристик трудового коллектива и руководителя организации.

Тесты онлайн по различным предметам и дисциплинам. Большая подборка полезных тестов онлайн включающая экзамен охранника, мигранта, по охране труда, в ГИМС, по русскому языку, литературе, а также для получения лицензии на оружие, психологические тесты и тесты для проведения профессионального отбора (профотбора) поступающих на службу в силовые структуры - такие как вооруженные силы РФ, в том числе в военные училища (проводят военкоматы), органы внутренних дел (полицию), в том числе институты МВД РФ, министерство по чрезвычайным ситуациям (МЧС).

Тесты онлайн разработаны специально для повышения своего уровня знаний, и подходят для людей различных профессий, а также учащихся различных учебных заведений, как средних так и высших. Многие учащиеся школ, СПТУ, колледжей, институтов, академий воспользовались нашими тестами онлайн, для подготовки к успешной сдачи экзаменов. Грамотно и удобно разработанный интерфейс тестов позволяет отлично подготовится и успешно сдать экзамены.

Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

3.2. Развитие организационной структуры управления рисками фирмы

3.2. Развитие организационной структуры управления рисками фирмы При построении эффективной системы управления инвестиционной деятельностью в современных условиях необходимо четко осознавать, что в настоящее время она осуществляется в условиях систематической,

4.1. Развитие внутренних методов управления рисками

4.1. Развитие внутренних методов управления рисками Развитие внутренних методов управления хозяйственной и инвестиционной деятельностью с учетом фактора неопределенности, с нашей точки зрения, должно основываться на сочетании принятия риска на себя с внутренним его

4.3. Развитие комбинации внутренних и внешних методов управления рисками

4.3. Развитие комбинации внутренних и внешних методов управления рисками В целях более эффективного управления инвестиционной деятельностью в условиях неопределенности мы предлагаем осуществлять комбинированное использование различных методов управления

8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом

Лекция 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ И ЭВОЛЮЦИЯ СЕТЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ

Лекция 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ И ЭВОЛЮЦИЯ СЕТЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ В данной лекции прослеживается эволюция сетевой концепции, характеризуются наиболее известные теоретические взгляды на природу межфирменных сетей. В

1.3. Методы взаимодействия с разными типами клиентов

1.3. Методы взаимодействия с разными типами клиентов Помимо самостоятельного поиска клиентов торговыми представителями, для успешной работы компании нужно стремиться к заключению новых договоров, принимая участие в профильных выставках.Несмотря на то, что «Группа

Искусство формирования связей: развитие концепции выездных семинаров

Искусство формирования связей: развитие концепции выездных семинаров В честь завершения выездного семинара в отеле Carmel все его участники получили по два стакана с выгравированным логотипом Apple. Сотрудники, недавно пришедшие в Apple или в команду Macintosh (как я, например),

7. Основы концепции управления предприятием в условиях рынка

7. Основы концепции управления предприятием в условиях рынка Переход от централизованного планирования к рыночным отношениям стал началом коренных преобразований для предпринимательства России. Главная проблема, которая встает перед управленцем в большинстве

31. Развитие концепции мотивации разными школами управления. Основные принципы управления

31. Развитие концепции мотивации разными школами управления. Основные принципы управления Разработка современной концепции мотивации началась с открытий школы человеческих отношений, хотя модели мотивации они не создали, но их вывод о важности социального

84 СУЩНОСТЬ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ

84 СУЩНОСТЬ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ Управление затратами и результатами – составная часть финансового менеджмента. Основными концепциями управления затрата–ми являются:1) концепция затратообразующих факто–ров. В основу концепции положены функцио–нальные

5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом

5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная

В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе.

Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

Существует несколько направлений в теориях мотивации:

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.

Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.

Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.

Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Необходимость	В основном	В работе
Самореализация	Образование, религия, хобби, личностный рост	Обучение, продвижение, рост, творчество
Уважение	Одобрение семьи, друзей, сообщества	Признание, высокий статус, ответственность
Причастность	Семья, друзья	Коллеги, клиенты, руководители, подчиненные
Безопасность	Свобода от войны, насилия	Охрана труда, медицинское страхование
Физиология	Еда, вода	Тепло, воздух, базовая зарплата

Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Основное в теории Маслоу:

Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Теория Герцберга

Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);
Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).

Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.

Как использовать на практике

Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Основное в теории Герцберга:

Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Читайте также: