Что вам известно об истории возникновения и развития управленческих идей кратко

Обновлено: 05.07.2024

Ниже излагается один из возможных подходов к периодизации возникновения и развития управленческой мысли.

Ранний период, предшествовавший эре научного менеджмента. В ранних цивилизациях предпринимались некоторые попытки установить связь между человеком и организацией, но в основном экономическая активность оценивалась низко, а управленческие функции рассматривались очень узко. Эпоха Возрождения заставила по-новому взглянуть на людей, экономическую деятельность, общественные ценности и политический порядок и послужила предпосылкой промышленной революции. Этот технологический переворот создал систему предприятий, заменивших ручной труд, а проблемы управления приобрели не виданную доселе актуальность. Эти проблемы можно разделить на три категории:

организационные и методологические проблемы эффективного объединения технологии, материала, организационных функций и производственных процессов;
проблемы найма работников, их развития, стимулирования и регулирования человеческого поведения на пути к намеченным результатам;
проблема менеджмента, состоящая в комбинировании первых двух аспектов для достижения поставленных целей.

Ученые того времени в разной степени уделяли внимание организационному, методологическому и человеческому аспектам проблемы, на что влияла конкретная культурная среда соответствующего временного отрезка.

Эра научного (так называемого классического) менеджмента. Научный менеджмент не явился июбретением, он был синтезом, этапом в процессе развития управленческой мысли. Ч. Бэббидж смог небезосновательно предъявить права на формирование рационального, систематического подхода к менеджменту, но именно Ф. Тейлор заявил о нем вслух и с его именем, прежде всего связано это понятие. Научный менеджмент имел большее значение, чем просто изучение методов; он был философией управления человеческими и материальными ресурсами в мире развитых технологий, где человечество добилось большего контроля над своей средой, чем когда-либо ранее. После промышленной революции люди стремились направлять продукты своего благополучия на более рациональные цели. Возможно, Тейлор был идеалистом и даже утопистом, но было бы неверно критиковать его за обещание совместить промышленную гармонию с улучшением благосостояния человека и повышением производительности его труда.

Последователи Тейлора не были столь ортодоксальны. Некоторые из них оставили заметный след в науке и практике, тогда как дороги других едва прослеживаются. Из современников Тейлора двоим — Файолю и Веберу — суждено было позднее получить признание; но все изучаемое в это время несло отпечаток поисков Тейлором рациональности в мире крупных предприятий. Тейлор и его сторонники были порождением эпохи, которая, выражаясь экономическими терминами, стремилась к рациональному использованию ресурсов или, используя социальные термины, санкционировала поощрение усилий человека. Таким образом, научный менеджмент был детищем своей культуры и в свою очередь развился из производственной, общественной и политической жизни США и других ведущих держав того времени.

впервые повысился интерес к людям;
снизилась строгость организационных структур;
сформировался взгляд на материальную мотивацию.

В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем объединения формальной организации с социальной структурой предприятия.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов экспериментов исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги, несомненно, являются одним из факторов роста производительности труда. Недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе.

Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.

В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.

Новейшая эпоха. Как видно из предшествующего анализа, к настоящему времени в управленческой мысли появились довольно ясные тенденции, силы и стратегии. Менеджмент сегодня стал одновременно и продуктом среды, и ее процессом. Управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор, а также на организационный и методологический аспекты проблем управления системами. Внешне на концепцию управления повлияли развитие технологий, смена предположений о природе человека, динамика экономических, социальных и политических ценностей.

Найди готовую курсовую работу выполненное домашнее задание решённую задачу готовую лабораторную работу написанный реферат подготовленный доклад готовую ВКР готовую диссертацию готовую НИР готовый отчёт по практике готовые ответы полные лекции полные семинары заполненную рабочую тетрадь подготовленную презентацию переведённый текст написанное изложение написанное сочинение готовую статью

Частица массой находится в одномерном потенциальном поле в стационарном состоянии, описываемом волновой функцией , где и - постоянные ( ). Найдите энергию частицы и вид функции , если .

Квантовый гармонический осциллятор находится в основном состоянии. Найдите вероятность обнаружения частицы в области , где - амплитуда классических колебаний.

Частица находится в одномерной прямоугольной потенциальной яме с бесконечно высокими стенками, имеющими ширину . В каких точках интервала плотность вероятности обнаружения частицы одинакова для основного и второго возбуждённого состояний?

Частица массой находится в кубической потенциальной яме с абсолютно непроницаемыми стенками. Найдите длину ребра куба, если разность энергий 6-ого и 5-ого уровней равна . Чему равна кратность вырождения 6-ого и 5-ого уровней?

Частица массой находится в основном состоянии в двумерной квадратной потенциальной яме с бесконечно высокими стенками. Найдите энергию частицы, если максимальное значение плотности вероятности местонахождения частицы равно .

Частица находится в двумерной квадратной потенциальной яме с бесконечно высокими стенками во втором возбуждённом состоянии. Сторона ямы равна а. Определите вероятность нахождения частицы в области: а) ; б) ; в) .

Частица находится в двумерной прямоугольной потенциальной яме с бесконечно высокими стенками. Координаты x и y частицы лежат в пределах 0 50 руб.

Волновая функция основного состояния электрона в атоме водорода имеет вид , где - расстояние электрона до ядра, - первый радиус боровской орбиты. Определите наиболее вероятное расстояние электрона от ядра.

Пользуясь решением задачи о гармоническом осцилляторе, найдите энергетический спектр частицы массой в потенциальной яме вида Здесь , а - собственная частота гармонического осциллятора.

Оцените с помощью соотношения неопределённостей Гейзенберга неопределённость скорости электрона в атоме водорода, полагая размер атома . Сравните полученную величину со скоростью электрона на первой боровской орбите.

Оцените относительную ширину спектральной линии, если известны время жизни атома в возбуждённом состоянии и длина волны излучаемого фотона .

Найти плотность сепарированной нефти 1-го горизонта при температуре 64 оС, если плотность ее при 20 оС равна 854 кг/м3, и нефти 2-го горизонта при 82 оС, если плотность ее при 20 оС равна 886 кг/м3.

При прохождении нефтегазовой смеси через штуцер в сепараторе образуются капли нефти диаметром 65 мкм. Смесь находится под давлением 0,4 МПа при 305 К. Найти скорость осаждения капель нефти и определить пропускную способность вертикального гравитацион

На дожимной насосной станции (ДНС) в сепараторе первой ступени поддерживают давление 0,4 МПа. Длина сборного коллектора, идущего от АГЗУ до ДНС, 12 км и (внутренний) диаметр его 0,3 м, разность геодезических отметок 10 м. Сборный коллектор горизонтал

Рассчитать основные параметры процесса освоения скважины, методом замены жидкости, выбрать промывочную жидкость и необходимое оборудование. Составить схему размещения оборудования при освоении скважины. Скважина заполнена буровым раствором плотностью

Тема 6. История развития управленческой мысли.

Возникновение и развитие науки управления.

Хотя само управление как вид деятельности и управленческая мысль, обобщающая его достижения, возникли много сотен и тысяч лет назад, управление как научная дисциплина относительно молодо. Причина в том, что мощные организации, позволившие выделиться управленческому персоналу как социальной группе, отделить управленческую работу от неуправленческой деятельности, возникли только в XIX в.

Формирование научных основ управления производством началось в ХХ в. стараниями таких ученых, как А. Маршалл (1842-1924), Лонглин (1835 г., исследования функций менеджера), Джозеф (1850 г. принципы единоначалия и контроля), Вартон, Меткалф, Халси и др. Питательной средой этого процесса, его почвой, на которой он мог успешно произрастать, явилось промышленное производство.

Движение за научное управление пошло и вширь, и вглубь, все более овладевая умами бизнеса.

В первой половине ХХ в. получили развитие 4 четко различимые научные управленческие школы:

школа научного управления;

административная (классическая) школа;

Рекомендуемые материалы

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки рабочих и стимулирования труда. Величайший вклад Тейлора заключается в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Ф.У.Тейлор символизировал новый тип менеджера: предприниматель, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника, прекрасно и всесторонне образованный инженер, знающий в совершенстве все тонкости экономики и производства.

Генри Форд[1] продолжил идеи Ф.У.Тейлора в области организации производства. Г.Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Г.Форда повышаются роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. В социальном плане он продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Г. Гантт особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства.

Формирование классического направления в менеджменте. А.Файоль.

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать приказ, а ответственность – это их сопутствующая противоположность. Где предоставляются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации в целом.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы была обеспечена верность и поддержка работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Необходимы правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность деятельности организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии в отношениях персонала.

Позднее первые четыре принципа управления Файоля стали считать основными принципами менеджмента.

Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), сформулирована систематизированная теория управления всей организацией (путем деления организации на подразделения, выполняющие основные функции – производство, финансы, маркетинг), выделено управление как особый вид деятельности.

Использование психологии в управлении. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Э. Мэйо.

· будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

· будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

· будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

· будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение;

· всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

· не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

· не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

· выбор и обучение подчиненного – более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

· если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий: не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

· не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

· никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

· если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину;

· всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма[3], то есть теории человеческого поведения.

Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880-1949). Главный теоретический вывод Э.Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Представители этой школы выявили, что мотивами поступков людей являются не только и не столько экономические силы, как считали представители школы научного управления, а различные потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом и производительность труда.

Приемы управления человеческими отношениями (консультации с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) оказывают во многих случаях большее влияние на производительность труда, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и др.).

Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, то есть способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. Эта школа основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни, продолжает проблемы потребностей и мотивационного поведения.

Становление и развитие количественной школы.

Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других связанных с ними областей знаний. Они внесли значительный вклад в совершенствование теории управления. научный метод при анализе работы еще применял Ф.У.Тейлор. До Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Школа науки управления использует количественные методики, такие как построение экономико-математических моделей (ЭММ) и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широкоприменяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Толчок к применению ЭММ и точных методов в управлении дало внедрение и развитие компьютерной техники.

Развитие теории и практики управления во всем мире позволило сформулировать современную концепцию менеджмента:

· успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды;

· организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.);

· процесс управления организацией – это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который воздействуют факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные;

· применение к процессу управления организацией ситуационного подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленные цели;

· ориентация на человека и его возможности, поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п.

Система теории и практики управления в СССР.

До Первой мировой войны в России насчитывалось 8 предприятий, работа которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции – только одно. Гражданская война отбросила развитие менеджмента в России на десятки лет.

Наука управления в период становления нашей страны выступала как научная организация труда (НОТ). Центральный институт труду (ЦИТ) мог выходить с предложениями в правительство и занимался пропагандой НОТ.

Одновременно с конструктивными шагами в области управления происходило следующее. Идеологическая работа и практические действия большевиков были направлены на устранение от управления наиболее подготовленной части населения.

Разнообразие современных моделей менеджмента.

Менеджмент как социально-экономическое учение появился в США в конце XIX в. С тех пор эта страна считается его родиной. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии.

Современный американский менеджмент основывается на 3 исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

С конца 60-х годов в практику управления американскими компаниями входит стратегическое управление. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов. Оно создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Современные теоретики менеджмента убеждены, что в США произошли 3 революции управления:

1. Отделение управления от производства и выделение его в особый вид управленческой деятельности.

2. Появление менеджеров, то есть людей особой профессии.

3. Привлечение непрофессионалов к управлению.

Особенности и основные черты японского менеджмента.

Почти все стороны жизни японского общества своеобразны и неповторимы: философские взгляды, религия, длительная изолированность от всего мира, высокая эстетическая культура, удивительное трудолюбие и хорошо организованный отдых, верность семейным традициям, любовь к родине и др.

За последние два десятилетия Япония[5] заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор, так как основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская модель менеджмента опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции, так как отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Основателями японского менеджмента являются Мацусита Коюсукэ, Курата, Исизака, Хонда Сончир, Акио Морита, Ибука Мисару и др. Японская система менеджмента признана самой эффективной в мире.

Сущность японского менеджмента является управление людьми. При этом рассматривается не один человек, а группа людей, то есть каждый японский служащий отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании.

Во многих японских фирмах широко применяется система ротации[6]. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится один раз в пять лет.

Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как эталон развития менеджмента (табл.9).

Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Административная (классическая) школа. Современные концепции менеджмента. Процессный, системный, синергетический и ситуационный подходы в теории управления. Развитие управленческой мысли в России.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	03.09.2016
Размер файла	77,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1.1 Развитие менеджмента с позиции научных школ

1.1.1 Школа научного управления

1.1.2 Административная (классическая) школа

1.1.3 Школы человеческих отношений и поведенческих наук

1.1.4 Школа науки управления (количественная школа)

1.2 Основные подходы в теории и практике управления

1.2.1 Процессный подход к управлению

1.2.2 Системный подход к управлению

1.2.3 Ситуационный подход к управлению

1.3 Развитие управленческой мысли в России

1.4 Современные концепции менеджмента

1.4.1 Синергетический подход

Актуальность выбранной мной темы состоит в следующем:

С момента необходимости рациональной организации человеческой деятельности в целях удовлетворения жизненных потребностей и первых мыслей об этом прошли тысячелетия. И только в последние десятилетия появились работы, в которых авторы на большом историческом материале пытаются определить закономерность, цикличность, возникновение и исчезновение управленческих идей. Любая наука, в том числе и управление, базируется на использовании исторического опыта. Анализируя исторический опыт можно избежать противоречий и ошибок, встречавшихся на ранних этапах развития науки. Наука управления, в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать, заглянуть в будущее.Знание истории управления определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Ведь современное управление - это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Понимание их источников позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, что является главным, а что - второстепенным. Знание истории управления играет большую роль в формировании профессионального сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного мышления. Искусство управления формируется на историческом фундаменте, знание истории стимулирует поиск разнообразных вариантов решений, из которых легче выбрать наиболее удачный. Все это в полной мере относится к современной науке управления. Она утвердилась как особая область знаний, оформилась в основных концептуальных положениях, стала предметом изучения высшей школы. Её дальнейшее развитие и практическое использование во многом определяется знанием истории.

Не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей. Между историей развития управления и процессом развития системы управления нельзя ставить знака равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Вместе с тем между ними существует как прямая, так и обратная связь. С одной стороны, развитие управленческой мысли способствует совершенствованию системы управления, с другой - практика управления, ее недостатки и погрешности дают дополнительный импульс для появления новых идей и концепций.

В данной курсовой работе я ставлю перед собой определенные цели и задачи: проследить поэтапное развитие управленческой мысли, рассмотреть как развивалась управленческая мысль с позиции научных школ, так же рассмотреть основные подходы в теории управления, и как развивалась управленческая мысль в России.

1.1 Развитие управленческой школы с позиции научных школ

1.1.1 Школа научного управления

школа человеческий поведенческий административный

1.1.2 Административная (классическая) школа управления

Суть разработанных им принципов управления сводятся к следующему:

1) Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2) Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3) Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4) Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5) Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании и или организации большего масштаба.

7) Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8) Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9) Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10) Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11) Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

12) Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13) Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14) Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала [1,4].

1.1.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

М. Фоллетт определила менеджмент как обеспечение выполнения работы посредством других лиц. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми в коллективе превосходят усилия руководителя и материальную мотивацию труда. А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей обусловлены их различными потребностями. Школа разработала приемы человеческих отношений в управлении, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общения в процессе выполнения работы. Поведенческие науки -- психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным. Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни -- все это стало предметом изучения представителей школы поведенческих наук.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, РенсисаЛайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

1.1.4 Школа науки управления (количественная школа)

1.2 Основные подходы в теории и практике управления

1.2.1 Процессный подход к управлению

Процессный подход это одна из концепций управления, которая окончательно сформировалась в 80-х годах прошлого века. В соответствии с этой концепцией вся деятельность организации рассматривается как набор процессов. Для того чтобы управлять, необходимо управлять процессами. Он стал одним из ключевых элементов улучшения качества.

Процесс управления -- это четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование дает ответы на следующие вопросы:

1. Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах.

2. Каковы должны быть цели организации? С помощью оценки возможностей и угроз в окружающей среде следует определить цели организации.

3. Как организация может достичь целей? В этом случае нужно решить, что делать персоналу для достижения целей.

Организация -- это создание структуры. Структурировать необходимо множество элементов -- работу, конкретные задания всемупредприятию и отдельным работникам. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, делегирует отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации. В конечном итоге создается структура предприятия в целом.

Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с возложенными на них обязанностями и планом. До середины XX в. считалось, что мотивирование это предложение соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Ныне известно, что мотивация -- создание внутреннего побуждения к действиям, -- является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворения потребности с помощью хорошей работы.

Контроль -- это процесс обеспечения действительного достижения организацией своих целей. Контроль позволяет получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования. Известно три аспекта управленческого контроля:

1) Установление стандартов в процессе планирования, или это точное определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный период.

2) Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период.

3) Сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Контроль позволяет по мере необходимости предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений или изменению целей. Связующие процессы это процесс принятия решений и коммуникация, т. е. обмен информацией, который необходим для всех функций управления.

Принятие решений. Для успешной работы организации руководитель должен постоянно делать правильный выбор из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив -- это и есть решение. Принятие решения -- выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной и точной информации.

Коммуникация -- это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Информация в процессе коммуникации передается для того, чтобы руководители могли принимать здравые решения, которые будут выполняться. Планы нельзя выполнить, если они не известны людям, которые должны их выполнять. До тех пор пока работники не будут понимать обоснованность планов, знать, какое вознаграждение им предложат за хорошо выполненную работу, они не будут хорошо работать [9,12].

1.2.2 Системный подход

Развёрнутое определение системного подхода включает также обязательность изучения и практического использования следующих восьми его аспектов:

1) системно-элементного или системно-комплексного, состоящего в выявлении элементов, составляющих данную систему. Во всех социальных системах можно обнаружить вещные компоненты (средства производства и предметы потребления), процессы (экономические, социальные, политические, духовные и т. д.) и идеи, научно-осознанные интересы людей и их общностей;

2) системно-структурного, заключающегося в выяснении внутренних связей и зависимостей между элементами данной системы и позволяющего получить представление о внутренней организации (строении) исследуемой системы;

3) системно-функционального, предполагающего выявление функций, для выполнения которых созданы и существуют соответствующие системы;

4) системно-целевого, означающего необходимость научного определения целей и подцелей системы, их взаимной увязки между собой;

5) системно-ресурсного, заключающегося в тщательном выявлении ресурсов, требующихся для функционирования системы, для решения системой той или иной проблемы;

6) системно-интеграционного, состоящего в определении совокупности качественных свойств системы, обеспечивающих её целостность и особенность;

7) системно-коммуникационного, означающего необходимость выявления внешних связей данной системы с другими, то есть её связей с окружающей средой;

8) системно-исторического, позволяющего выяснить условия во времени возникновения исследуемой системы, пройденные ею этапы, современное состояние, а также возможные перспективы развития.

Практически все современные науки построены по системному принципу. Важным аспектом системного подхода является выработка нового принципа его использования -- создание нового, единого и более оптимального подхода (общей методологии) к познанию, для применения его к любому познаваемому материалу, с гарантированной целью получить наиболее полное и целостное представление об этом материале [9,13].

1.2.3 Ситуационный подход

Формирование подхода связано с критикой понимания социальной системы, характерного для школы социальных систем и общей теории систем, а также настаивание на ограниченной возможности применения этого термина к управленческой практике (Ф. Каст, Д. Розенцвейг):

рассмотрение системы как целостности является сомнительным применительно к организации;границы организации как системы обозначены нечетко;

Итогом постановки проблемы отсутствия универсальных принципов функционирования организации явился анализ ограничений на применение моделей организации, разработанных разными школами. Например, ограничением на применение бюрократической модели рассматривается динамичная внешняя среда и меняющаяся технология, ограничением на применение естественной модели -- низкая квалификация персонала и низкая мотивация сотрудников, ограничением на применение децентрализованной модели -- высокий уровень автоматизации. Таким образом, каждому типу управленческих ситуаций соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, свои свойства, средства, стратегия, оптимальная структура. В рамках ситуационного подхода была поставлена проблема строения и динамики внешней среды, а также ее взаимоотношений с организацией.

Внешняя среда не есть что-то однородное для всей организации как целостности. Напротив, среда представляется как динамично меняющаяся, сложная, многослойная, гетерогенная, то есть выступающая для различных секторов организации в виде разнородных фрагментов, имеющих разную природу и разную степень подвижности. А это обусловливало невозможность достижения организацией полного равновесия. Тем самым вводился тезис о частичном балансе и неустойчивом равновесии организации с внешней средой. Таким образом, ставилась под сомнение возможность выработки единой стратегии и философии организации и достижения высокого уровня равновесия в организации и баланса с внешней средой.

1.3 Развитие управленческой мысли в России

Особенностью теоретических и методологических изысканий российских ученых того периода является использование методов научного познания для наблюдения и анализа явлений, установления причинной связи между ними и формирования принципов управления. Наука отражала объективный процесс укрупнения и усложнения производства, что вызывало потребность в специально подготовленных управляющих (или менеджерах), нанимаемых собственниками для управленческой деятельности. Многие исследователи были приверженцами капиталистического пути развития экономики России, связанного с ростом крупных предприятий и формированием монополий.

1.4 Современные концепции менеджмента

1.4.1 Синергетический подход

Изучение самоорганизующихся процессов различной природы привело к появлению и развитию синергетического подхода, вобравшего в себя идеи и подходы различных наук. Идеи самоорганизации имеют чрезвычайно широкое поле применения и в биологии, и в астрономии, и в физике, и в физической химии, и в общественных науках. Синергетический подход рассматривается как дальнейшее развитие системного подхода, который дает специалисту новые возможности для исследования и осуществления управленческой деятельности. Синергетика представляет собой системный подход к сложным открытым нелинейным системам с их свойствами неустойчивости, неравновесности, бифуркации, катастрофы, самоорганизации и др.

Синергетические исследования выделяют три типа самоорганизующих процессов:

· поддержание оптимального уровня;

· совершенствование и воспроизводство организации.

Механизм самоорганизации напрямую связан с такими условиями существования системы, как открытость, нелинейность, множественность, внешние факторы влияния, неравновесность. Неравновесность системы обусловливается накоплением флуктуации (отклонений значений величин от их средних значений). Неравновесные системы характеризуются особыми состояниями, так называемыми точками бифуркации, в которых невозможно определить пути дальнейшей эволюции системы. Главной характеристикой точки бифуркации является принципиальная непредсказуемость душнейшего поведения системы.

Функциональной сутью самоорганизованных процессов является самосоздание, самосохранение, самосовершенствование и самовоспроизведение порядка в структуре и функционировании системы. В качестве примера может выступать производственная подсистема, экономическое развитие в которой обусловливает разноуровневое и вместе с тем параллельное, непротиворечивое существование процессов качественных изменений и изменений количественных (независимое изменение размеров отдельных экономических единиц и общих пропорций экономики).

В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторических периода: донаучный и научный. Первый период – донаучный период – был наиболее длительный: начиная с 9-го – 7-го тысячелетия до н.э. и примерно до XVIII в. Второй период – научный (1776 г. – до настоящего времени). Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя.

Самой первой формой общественной организации был род. Используя эту естественно возникшую социальную организацию, человечество вышло из дикого состояния и достигло цивилизации. Поэтому зародыш управления следует искать в родовой организации и последовательно развивающихся формах этого учреждения вплоть до установления политического общества.

Развитие первобытного общества и совершенствование орудий труда привело к меньшей зависимости человека от множества предметов и явлений. Человек стал сильнее и уже мог быть достаточно самостоятельным, что привело к формированию локальных структур первобытного общества. В результате естественно сложились организационные структуры доклассового общества: сначала род, а затем и племя. Когда человек жил стадами, специальных организационных форм управления практически не существовало. Но несколько стад объединялись в род. Это было вызвано, прежде всего, потребностью к выживанию. Эти же факторы вызвали потребность в управлении родом. Так как численность рода, по сравнению со стадом, возросла, возможность большего круга действий тоже возросла, возрос выбор, кого послать на охоту, сколько человек, в какое место и т.д. Из этих потребностей появилась первая управленческая структура, которая выглядела следующим образом (рис. 2.1).

Рис. 2.1 − Родовая управленческая структура

Функции народного собрания были самыми главными, оно решало все основные вопросы. Совет старейшин был совещательным органом, его решения требовали подтверждения народным собранием. Военными были все, способные держать оружие, поэтому самого сословия военных еще не существовало. Не существовало также и единого, постоянного военного вождя.

Возможно, это была самая демократичная форма управления, но добиться решения на народном собрании было крайне трудно, поэтому происходит дальнейшая эволюция, на смену родовой организации приходит племенная (рис. 2.2).

Совет старейшин из совещательного органа трансформировался в руководящий орган. Фактором, позволяющим старейшинам занять таковое положение, был их богатый опыт и ум. Им как самым опытным и мудрым доверяли решение споров, деление добычи и многое другое.

Рис. 2.2 − Простая племенная структура управления

Дальнейшее развитие общества привело к тому, что войны стали занимать существенное место в жизни племени. Так появилась прослойка воинов. Их основным занятием было ведение военных действий. Структура управления в этом случае стала более усложненная (рис. 2.3). Такая система управления позволяла контролировать всю деятельность племени одним человеком. Приближенные военного вождя стали совещательным органом, который в дальнейшем трансформировался в один из основных органов опоры правителя. Совет старейшин потерял всю свою силу, а в дальнейшем такой орган исчез совсем. Народное собрание потеряло свою прежнюю функцию и вскоре тоже перестало функционировать как орган управления.

Читайте также: