Профориентация как элемент государственной кадровой политики и как частная проблема кратко

Обновлено: 04.07.2024

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

В числе областей, задействованных в работе с персоналом:

Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
Социальные связи и информирование.
Создание внутреннего сообщества предприятия.
Стимулирование и мотивация персонала.

Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.

29.01.22 Вернёмся ли мы в кинотеатры, когда пандемия закончится?

В течение 2020-2021 года многие кинотеатры в основном оставались закрытыми или работали с ограничениями. Количество новых релизов сократилось, поскольку студии перенесли свои самые большие релизы на будущее.

30.12.21 Курсовая работа и реферат: как подготовиться?

Многие предметы, которые вы будете изучать в старших классах и ВУЗе, оцениваются на основе внутреннего тестирования и экзаменов. Элемент предмета, оцениваемый по рефератам и курсовым работам, может составлять значительную часть вашей итоговой оценки, а по некоторым предметам он составляет более половины от общей суммы.

23.12.21 Что учитывать при совершении ставок?

Благодаря ставкам в букмекерской конторе Bettery, вы можете неплохо заработать. Давайте размеремся, на что следует обращать внимание в первую очередь.

с уровнем развития профориентации. Рассмотрим это на примере России.

Первая служба по ≪приисканию≫ работы в России появилась в 1897 г., но только в годы Первой мировой войны эти службы приобрели государственный Статус. Фактически это была еще не профориентация, а трудоустройство* В ≪Кающемся энциклопедисте≫ (1900) в разделе, по священном выбору профессии, выделены четыре типичных варианта выбора:

согласно семейным традициям;

по призванию; по расчету.

До революции в России издавались журналы, в которых содержалась информация о профессиональных учебных заведениях: ≪Студенческий альманах≫, ≪Адрес-календарь≫ и др.

Еще до революции В Санкт-Петербурге Профессор И. К преем безвозмездно помогал молодым людям в выборе факультета и специализации в университете, а чуть позже М. А. Рыбникова и И. А. Рыбников перенесли эту инициативу в некоторые гимназии. В целом в дореволюционной России профориентации как самостоятельного научно-практического направления еще не было, но условия создавались. В Советской России проблемы труда, трудовой подготовки, а в

дальнейшем и профориентации стали важнейшими темами* марксистской идеологии. При ЦИТе (Центральном институте труда, открытом в 1921 г. по прямому указанию В. И.Ленина) была создана лаборатория, занимавшаяся вопросами профориентации. Проблемы профориентации стали разрабатываться во Всеукраинском институте труда (Харьков), в лаборатории по выбору профессии при психофизиологическом отделении Казанского бюро НОТ, в Московском институте профзаболеваний им. Обухова и в других местах. В 1922 г. в Наркомате РСФСР был рассмотрен вопрос о создании для подростков бюро по выбору профессии. Активно вопросами профориентации молодежи занималась Н. К. Крупская. Первое бюро профессиональной консультации появилось в 1927 г. при Ленинградской бирже труда. Сразу же стали готовить профконсультантов. В школах вопросами профориентации (профотбора) занимались педологи. В 1930-е гг. Центральная лаборатория по профконсультации и профотбору ВЦСПС начала разрабатывать систему школьной профориентации. В 1932 г. был создан штаб по координации исследований проблем школьной профориентации. Таким образом, в период нэпа и в начале 1930-х гг. профориентация активно развивалась. В 1936 г. вышло печально известное Постановление ЦК ВКП(б) ≪О педологических извращениях в системе Нар ком проса≫. Заметим,

что наступление на гуманитарные науки началось именно с профориентации. Именно она оказалась самой уязвимой перед лицом ущемления свобод (и прежде всего, свободы выбора. ).

В 1937 г. — отмена трудового обучения в школе и резкое свертывание профориентационной работы. Таким образом, в период сталинского тоталитаризма профориентацию! реально связанную с проблематикой свободы выбора, просто запретили. Только в конце 1950-х гг. стали появляться первые диссертации по проблемам школьной профориентации. В 1960-е гг. (в период

хрущевской ≪оттепели≫) была организована группа профориентации в НИИ теории и истории педагогики АПН СССР (руководитель Л. Н.Нол ко вс кий), открыта лаборатория профориентации в НИИ психологии в Киеве (руководитель Б.Л.Фслоришин); организован Научно-исследовательский институт трудового обучения и профориентации при Академии педагогических наук СССР — НИИ ТОиПО АПН СССР (руководитель А. М. Голом шток). Таким образом, в период хрущевской ≪оттепели≫, т.е. в период возрождения некоторых демократических свобод, в стране наблюдалось явное возрождение профориентации. К сожалению, долгий перерыв в развитии профориентации во многом еще оставлял профориентационные разработки на достаточно простом (и даже примитивном) уровне. В годы брежневского правления (с середины 1960-х гг. до середины 1980-х гг.) профориентацию не запрещали, но уровень разработок еще более понизился. Это было время, когда на официальном уровне призывали: ≪Всем классом на ферму!, . на завод! ..на комсомольскую стройку! В таких призывах на первом месте

оказывались не интересы личности, а интересы народного хозяйства и обороноспособности страны. В итоге ущемления многих свобод в этот период Профориентация стала деградировать. Правда, уже с середины 1980-х гг. в стране стала вызревать потребность в существенных изменениях, и прежде всего в плане увеличения свобод. В 1984 г. вышло Постановление ЦК КПСС ≪Основные направления реформы общеобразовательной и профессиональной школы≫, где особое место уделялось развитию трудового обучения и профориентации молодежи.

В период горбачевской ≪перестройки≫ в этом направлении было сделано довольно много!

- создано более 60 региональных Центров профессиональной ориентации молодежи (ЦПОМ), а в районах — множество пунктов профконсультации — ПКП (в Госкомтруде СССР все это курировал О. П. Апостолов, много сделавший для возрождения отечественной профориентации, а фактически и для становления школьной психологической службы);

- на базе Госкомтруда началась активная подготовка профконсультантов (заметим, что в тогдашнем СССР практических психологов в массовом порядке еще не готовил и):

в школах ввели курс ≪Основы производства. Выбор профессии≫ (заметим, что это также был один из первых психологических курсов в школе);

наметился переход к более качественной работе (хотя опыта было мало, но он быстро приобретался);

в итоге в 1986 г. была создана реальная государственная служба профориентации молодежи с перспективой дальнейшего совершенствования.

Таким образом, рост свободы в обществе вызвал резкое возрождение и развитие школьной профориентации. На смену горбачевской перестройки пришла эпоха демократических преобразований, начавшаяся в августе 1991 г. В 1991 г. вышел Закон о занятости населения, где школьную профориентацию не запрещали, но она из школы фактически переводилась в службы занятости (заметим, что в США для работы в бюро по трудоустройству требования к подготовке специалистов заметно ниже, чем для специалистов, оказывающих помощь школьникам при планировании ими своей карьеры). В 1992 г. вышел Закон РФ ≪Об образовании≫, и сразу же резко сократилось финансирование школы и особенно профорнентвции. К сожалению, школьная профориентация была п о ч т разрушена, что усугублялось неясностью в вопросе о ее подчинении: Минобразования РФ от профориентации фактически отказался≫ а в Минтруда РФ и в подчиненных ему службах занятости населения ≪работа с молодежью≫ обозначалась как ≪дополнительная услуга ≫ (по принципу: ≪Школа не в нашем ведении≫).

К счастью, отдельные местные начальники иногда поддерживали руководителей оставшихся Центров профориентации молодежи, т.е. не дали им ≪погибнуть≫ в условиях социально-экономического абсурда. Кроме того, некоторые руководители Центров занятости населения все-таки делегировали своих профконсультантов в близлежащие школы, где они работали со старшеклассниками, получая зарплату в Минтруда (за это таких руководителей не раз наказывали, но, видимо, профессиональная совесть у кого-то все-таки осталась). Один из примеров невнимания к школьной профориентации —Второй съезд школьных психологов в Перми в 1995 г„ в программных материалах которого не было ни одного упоминания о профориентации и профессиональном самоопределении, но много места и времени было уделено психокоррекции, психодиагностике, психотерапии, хотя и психодиагностика, и психокоррекция, и психотерапия имеют смысл лишь тогда, когда они помогают школьнику решить главный вопрос —что делать после школы, т.е. вопрос самоопределения. Как это ни удивительно, но профориентация частично перекочевала в коммерческие структуры —в виде ≪профотбора персонала ≫. К сожалению, это также свидетельство некоторой примитивизации профориентационной работы. Еще в 1920-е гг. Г.Мюнстенберг говорил, что со временем профотбор должен постепенно заменяться профконсультацией. В варианте же коммерческого профотбора в большинстве случаев используются явно неадекватные тесты, но самое печальное, что такой профотбор практически исключает выход на серьезный уровень профессионального и личностного самоопределения (претендент — это лишь ≪обследуемый с помощью тестов*). Таким образом, сейчас для профориентации не самые лучшие времена, но ее все-таки не запрещают.

На рубеже XX и XXI вв. появились Надежды на возрождение и развитие профориентации, и для этого были серьезные основания. Например, директора некоторых школ, понимая необходимость профориентацнонной работы, привлекают к иен психологов и педагогов. Но без должного научно-методического руководства и контроля, к сожалению, зачастую эта работы превращается в профанацию: подростков тестируют с помощью методик, предназначенных явно для других целей, и выдают рекомендации о выборе профессии. Есть примеры возрождении профориентации в богатых и относительно стабильных нефтяных компаниях, где профориентация рассматривается как элемент кадровой политики.

Но и здесь многое делается напоказ, т.е. сама профориентация не рассматривается как глубокая, системная и растянутая во времени работа* нередко профориентация проводится в сжатые сроки (в течение двух-трех дней), о большими массами школьников (от 80 до 100 человек) и по очень интенсивным программам (по 8— 10 ч в сутки). К сожалению, недопонимание важности профориентаиионной работы (как со школьниками, так н со взрослым населением) приводит к тому, что средства, вложенные в профориентацию, часто расходуются неразумно. Например, после недальновидных заявлений и соответствующих действий некоторых высокопоставленных чиновников из Московского департамента занятости ушли с работы около половины профконсультантов, на подготовку которых в свое время было затрачено много бюджетных средств. Но и профконсультантов можно понять: какой смысл работать по урезанным ставкам, когда их с удовольствием берут в коммерческие структуры для работы с кадрами.

В итоге получается, что в 1950-е гг. развитие профориентации ограничивалось политическими способами, в 1970— 1980-е гг. — бюрократическими, а сейчас — экономическими мерами (почти не финансируют). То есть периоды расцвета профессионального самоопределения в определенной степени связаны с уровнем роальной свободы выбора для большинства населения данного общества. А это означает, что сама профориентация (и конкретные методы профориентаиионной помощи) должна планироваться и осуществляться с учетом этого обстоятельства. Например, если уровень реальной свободы самоопределения в обществе невысок, то это отражается и на позиции многих клиентов, и на позиции самих профконсультантов, порождая особые проблемы, связанные с осознанием себя как субъекта (или не-субъекта) самоопределения, с желанием (или нежеланием) понять то, что происходит вокруг, г, е. понять, в ≪пространстве≫ каких смыслов приходится самоопределяться.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открытую;
- закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;
недовольство условиями труда;
недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывают программы на случай кризисов;
анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Читайте также: