Проблема педагогических кадров в доу

Обновлено: 05.07.2024

Наша страна на данном этапе развития общества находится на этапе перехода к информационному обществу, что предусматривает серьезные перемены в структуре и организации социальной и экономической сферы деятельности российских организаций. Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами.

Вложение	Размер
razvitie_kadrovogo_potentsiala.docx	83.35 КБ

Предварительный просмотр:

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

Бугульминского муниципального района Республики Татарстан

Понятие о кадровом потенциале

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ДОУ

Именно человеческий фактор рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной деятельности образовательной организации. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научного и практического направления современной педагогики и психологии. Таким образом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к настоящему моменту оформилась в отдельное направление науки управления - управление персоналом или кадровый менеджмент.

Важнейшим фактором развития ДОУ является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития ДОУ, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики.

В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОУ. Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и увольнение сотрудников, а в первую очередь, планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью, и самое главное - создание условий для профессионального роста и развития кадров, т.е. эффективная реализация всех управленческих функций.

Актуальной является необходимость реформирования государственного управления в сфере кадровой политики, в частности, внедрение новых управленческих технологий в деятельности ДОУ по разработке и реализации кадровой политики в условиях реализации новых профессиональных стандартов – ФГОС ДО.

Цель итоговой работы – разработать предложения по совершенствованию и реализации кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС ДО.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

Объект исследования: МБДОУ № 22.

Предмет исследования: процесс управления развитием кадрового потенциала персоналом в образовательном учреждении в условиях ФГОС ДО.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития дошкольной организации. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это, и система послевузовского повышения квалификации педагогов и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован руководителю дошкольной организации.

Ротация кадров - это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Потенциал педагогов и специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал дошкольной организации - это личностные возможности, располагаемые персоналом ДОУ, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются: повышение качества дошкольного образования; использование здоровьесберегающих образовательных технологий; гражданское образование; экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе; личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: 1) становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива); 2) функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); 3) развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования. Любое ДОУ можно рассматривать с двух позиций: режим функционирования и режим развития.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности образовательного учреждения (ОУ). Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке – готовность к изменениям.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого сотрудника, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой [18].

Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению качественных изменений.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление организацией должно быть ориентировано на режим ее развития.

Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

административно-учетная поддержка;
кадровое планирование и подбор персонала;
разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы;
обучение и развитие персонала;
аттестация и оценка персонала;
формирование благоприятного климата в организации;
стратегическое управление и развитие организации.

планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
подбор персонала на вакантные должности;
ведение административного документооборота по персоналу;
аттестацию персонала;
развитие персонала;
учет трудовых отношений;
учет условий труда;
мотивацию персонала;
правовое обеспечение;
информационное обеспечение и многое другое.

Принципы работы с персоналом – это основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление ДОУ и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие [18]:

Дисциплинированность - все сотрудники детского сада обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения.
Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.
Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного учреждения в целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОУ (например, помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя).
Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольным учреждением.
Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы [20]:

Административные технологии , которые базируются на юридически закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии сводятся к созданию документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников ДОУ.
Экономические технологии . Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.
Организационные технологии . Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают:

а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников;

б) временные ресурсы - объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу;

в) способы организации деятельности сотрудников;

г) способы организации взаимодействия сотрудников.

Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет новых технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.).

Социально-психологические технологии . Использование данных технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Социально-психологические технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом ДОУ.

Таким образом, конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных выше технологий. Самое главное при их выборе понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии для реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность ДОУ.

Одним из инструментов эффективного управления персоналом являются технологии проектного менеджмента, а именно, формирование рабочих групп для решения профессиональных задач в условиях быстроменяющейся внешней среды (правовые, политические, экономические, социальные, технологические факторы).

Кадровые риски занимают особое место в структуре рисков образовательных учреждений, они способны усилить или ослабить любой другой имеющийся или возможный риск. Дошкольное образование, реализуемое, как правило, дошкольными образовательными учреждениями (далее ДОУ), не является исключением.

Дошкольное образование направлено на формирование общей культуры, развитие физических, интеллектуальных, нравственных, эстетических и личностных качеств, формирование предпосылок учебной деятельности, сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного возраста [6]. С. Н. Штекляйн и Т. В. Хабарова утверждают, что дошкольное образование является открытой социально-педагогической системой предоставления образовательных и иных услуг населению, в которой образ дошкольного детства рассматривается как уникальный период жизни человека [8].

1. Родители (законные представители) детей дошкольного возраста, получающих дошкольное образование в форме семейного образования и не посещающих ДОУ, имеют право на получение методической, психолого-педагогической, диагностической и консультативной помощи без взимания платы. Обеспечение предоставления таких видов помощи будет осуществляться органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

2. Размер платы за уход и присмотр за ребенком в ДОУ не ограничен, кроме детей-инвалидов, детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, и детей с туберкулезной интоксикацией, в данном случае родительская плата исключается;

3. В компетенции органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов введено новое полномочие — учёт детей, подлежащих обучению по образовательным программам дошкольного образования.

4. Структура и условия реализации образовательной программы дошкольного образования претерпела изменения, появились новшества в результатах освоения образовательной программы дошкольного образования.

Данные преобразования отражаются на педагогах ДОУ. Профессиональный стандарт педагога [4], вступающий в силу с 1.01.2015 г., выдвигает ряд требований, предъявляемых к педагогу дошкольного образования:

- Знание специфики дошкольного образования, особенности работы с детьми раннего и дошкольного возраста.

- Знание закономерностей психофизиологических особенностей развития дошкольников.

- Умение организовывать совместную и индивидуальную работу с учетом ведущих видов деятельности дошкольников.

- Владение теорией и методиками физического, познавательного и личностного развития детей раннего и дошкольного возраста.

- Умение планировать, реализовывать и анализировать образовательную деятельность с воспитанниками ДОУ в соответствии с ФГОС.

- Умение планировать деятельность совместно с другими специалистами с учетом индивидуальных особенностей развития ребенка.

- Владение методами и средствами анализа психолого-педагогического мониторинга.

- Владеть ИКТ-компетенциями (квалифицированно использовать общераспространенные в данной профессиональной области средства информационно-коммуникативных технологий при решении профессиональных задач), необходимыми для организации образовательного процесса.

Данные новшества влекут за собой ряд рисков, связанных с кадрами ДОУ.

Н. В. Кузнецова определяет риск как неопределенность наступления происходящих событий; сочетание вероятности и последствий наступления неблагоприятных событий [3, с. 167]. По мнению В. И. Зубкова, риск — это целенаправленное поведение социального субъекта, осуществляемое в условиях неопределенности его исходов [2, с. 65].

А. Г. Бадалова дает достаточно широкое определение кадровым рискам, утверждая, что к ним относится любое действие или бездействие персонала организации [1].

К кадровым рискам ДОУ мы относим:

3. Несоответствие уровня квалификации новым требованиям.

Используя классификацию В. И. Зубкова [2, с. 119], кадровые риски относятся к коллективным, институциональным, квалификативным, обоснованным, материальным, локализованным, актуальным. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Отток педагогических кадров также является типичным кадровым риском для дошкольного образования. Факторы, провоцирующие его, следующие: непрестижность педагогических профессий; низкий уровень заработной платы и социальной защищенности; высокие эмоциональные нагрузки. На решение ухода из сферы дошкольного образования влияет и поступление своего ребенка в школу, уход в декретный отпуск. Но в последнее время к этим факторам добавились новые требования к системе образования в целом и его работникам, в частности.

Проблему несоответствия уровня квалификации новым требованиям мы рассматриваем как самый актуальный и современный кадровый риск. Он проявляется в низком уровне владения ИКТ-компетенций; в низкой мотивации к инновационной деятельности; трудностях научно-методической работы педагогических кадров; отсутствии профильного высшего образования.

В Профессиональном стандарте педагога подчеркивается: «Педагог должен иметь высшее образование. Воспитателям и специалистам, работающим в дошкольных образовательных организациях (учреждениях) должны быть созданы условия для его получения без отрыва от своей профессиональной деятельности [4].

Как показывает практика, большинство воспитателей и специалистов, работающих в системе дошкольного образования, имеют среднее специальное или высшее, но не профильное образование. В частности, в нашем детском саду высшее образование имеют 30 % педагогических работников, из них педагогическое или профильное образование имеют 18 %, среднее специальное образованиеу 70 % педагогов, из них педагогическое или профильное — 45 % сотрудников. Установка на получение высшего профессионального образования весьма низкая. В ходе опроса педагоги нашего ДОУ обозначили следующие причины нежелания учиться: отсутствие материальных возможностей, отсутствие времени, возможный переход на другую работу, возраст.

Уровень готовности к занятию научно-методической деятельностью низок, причиной этому является низкий уровень мотивации, отсутствие информации о возможности опубликовать материалы, нехватка времени и другие. На сегодняшний день лишь 20 % педагогов ДОУ соответствуют требованиям, предъявляемым современной нормативно-правовой базой применительно дошкольного образования.

2. Зубков В. И. Социологическая теория риска: учебное пособие для вузов. — М.: Академический проект, 2009. — 380 с.

3. Кузнецова Н. В. Управление рисками. — Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2004. — 168 с.

Основные термины (генерируются автоматически): дошкольное образование, дошкольный возраст, инновационная деятельность, педагог, риск, Российская Федерация, высшее образование, детский сад, заработная плата, образовательная программа.

Похожие статьи

Управление инновационной деятельностью педагогов.

окружающий мир, дошкольное образование, образовательная программа, инновационная деятельность, детский сад, Тыва, старший дошкольный возраст, инновационный процесс.

Использование современных инновационных технологий.

дошкольное образование, воспитательно-образовательный процесс, ребенок, проектная деятельность, педагог, исследовательская деятельность, технология портфолио дошкольника.

Инновационная деятельность в ДОО | Статья в сборнике.

инновационная деятельность, методическое сопровождение, дошкольное образование, дошкольное учреждение, инновационная деятельность педагогов, педагогический коллектив, методическая служба.

Инновационные подходы к реализации социального партнерства.

Ключевые слова: семья, социальное партнерство, дошкольное образование, инновационные формы взаимодействия, обучающиеся, педагог.

Мотивация педагогов ДОУ к инновационной деятельности

дошкольное образование, инновация, дошкольное образовательное учреждение, образовательный процесс, детский сад, внедрение инноваций, изменение, воспитательно-образовательный процесс.

Управление инновациями в ДОУ | Статья в журнале.

дошкольное образование, детский сад, повышение качества, инновационный подход, Российская Федерация, управление инновациями, инновационное развитие, образовательный процесс.

Проблемы подготовки и переподготовки педагогических кадров.

Ключевые слова: подготовка кадров, инновационная деятельность, педагог, система непрерывного образования, дошкольные образовательные учреждения.

Правовое воспитание детей как инновационная форма.

Основные термины (генерируются автоматически): ребенок, дошкольный возраст, жестокое обращение, детский сад, родитель

Воспитание креативности у детей старшего дошкольного возраста при внедрении ФГОС до как инновационная технология дошкольного образования.

К вопросу об управлении дошкольной образовательной.

инновационная деятельность, детский сад, дошкольное учреждение, учреждение, управление, педагог, педагогический коллектив, воспитательно-образовательный процесс, инновационный потенциал.

Эффективность деятельности ДОУ напрямую зависит от качественных характеристик его персонала и умения руководства рационально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей учреждения.

Роль руководителя состоит в том, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива ДОУ.

Стержень организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Совершенствование кадровой политики организации является целенаправленной деятельностью руководства. Оно включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации деятельности организации способствует руководство ДОУ, степень эффективности работы которого в большой мере зависит от степени взаимодействия с персоналом. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
профориентацию и трудовую адаптацию;
мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
управление поведением персонала в организации;
управление социальным развитием кадров;
высвобождение персонала.

Эффективная деятельность организации требует выработки направлений совершенствования ее кадровой политики, поэтому руководство ДОУ должно уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе, что потребует от него знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов, различных методов управления персоналом посредством способов воздействия на персонал и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы. Для этих целей руководители организаций используют административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои функциональные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

1. Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности труда;

Схема кадровой политики в ДОУ

2. Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

3. Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

4. Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Формирование кадровой политики в ДОУ

Одной из проблем, мешающей достижению более высоких рабочих результатов во многих ДОУ, является недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также старые подходы к работе организации. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше. Если же организация предпочитает нанимать уже "готовых" специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучении своего персонала, то упускается из виду, что, кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию "правильных" установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутриорганизационного и внеорганизационного обучения, включающих разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников - дистанционное обучение, обучение по сетевым программам и др.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своей организации, выше готовность работать на нее с полной отдачей сил.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 - 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач.

Результаты обучения персонала должны быть востребованы, обученный персонал должен поощряться за достижение более высокого уровня квалификации.

К сожалению, широкое распространение в работе многих организаций получила такая практика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации, не предпринимая никаких усилий для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению.

Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие компании разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников. Разработка и реализация специальных программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков - это меры, которые помогают закрепить в организации обученный персонал.

Следующим шагом по совершенствованию кадровой политики ДОУ может быть внедрение премиальной системы по результатам деятельности.

Премии по основным результатам деятельности

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам процесса в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

С учетом конкретных задач ДОУ показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) - выполнение задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.: либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для персонала, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

Стимулирование повышенных деловых качеств

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организациях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу специфики рабочего процесса или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

В то же время необходимо, чтобы эти способности имели конкретные количественные или качественные характеристики: умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение педагогического процесса; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками ДОУ; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.

Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "оценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.

Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Чтобы не допускать необоснованного расширения данной формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7-10% фонда основной оплаты).

Единовременные премии и вознаграждения

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность процесса, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих в ДОУ непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок и др.).

В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат образовательной организации. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве, в связи с этим возникает потребность единовременного поощрения победителей. При разработке условий соревнования в ДОУ особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения итогов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности персонала.

ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГОВ В АСПЕКТЕ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

На сегодняшний день развивающееся Российское общество осуществляет переход к более качественному уровню образования. На первый план в нормативных документах об образовании выходит проблема качества педагогических кадров.

Педагогические работники ответственны за реализацию образовательной программы нового поколения, которые будут осуществлены за счет современных педагогических технологий. Задач педагогов подготовить детей к жизни в будущем, а также воспитать личность с продвинутым мышлением, который уверенно может самореализовываться в жизни.

Данные условия современного общества указывают нам на изменения в дошкольной системе образования и выдвигают противоречия между реальным уровне профессионального развития педагогических работников и уровнем, к которому необходимо стремиться.

Проблему профессионального развития педагогов рассматривали в своих исследованиях следующие авторы: Е.В. Бондаревская; С.Г. Вершловский, В.Г. Воронцова, И.А. Зимняя, И.А. Колесникова, Н.В. Кузьмина, Н.Н. Лобанова, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.С. Сухобская, Е.А. Соколовская. Исходя из изучения исследований данных авторов, мы можем говорить о том, что для повышения профессионального развития педагогов необходимы следующие условия: развитие креативности, желание заниматься самообразованием, развитие проектной деятельности и методологического мышления.

Профессиональное развитие – это становление педагога, развитие готовности к профессиональному изменению, развитие чувствительности к инновациям в педагогической деятельности. Профессиональное развитие – это активный процесс усовершенствования профессиональной деятельности, который ведет к развитию профессиональных особенностей человека, а также аккумуляция профессионального опыта, который предполагает постоянное саморазвитие.

Качество дошкольного образования как проблема на сегодняшний день является актуальной по современным меркам Российской образовательной системы. Заинтересованность этим вопросом указывает на том, что общество готово к перестройке воспитательно-образовательной системы. Причем основной компонент - это содержание качества дошкольного образования.

Основными условиями, которые обеспечивают качество дошкольного образования можно назвать следующее:

качественная образовательная программа ДОО и высокая методическая обеспеченность, что позволяет воспитателям выстраивать образовательный процесс в соответствии с современными условиями и требованиями развития образования;

применение технологий здоровьесбережения, позволяющие организацию образовательного процесса так, чтобы предотвратить физическое и психическое перенапряжение, которое негативно сказывается на здоровье ребенка;

пополнение предметно-пространственной среды, которая позволяет ребенку саморазвиваться;

высокий уровень профессионального развития педагога, что позволяет ребенку благополучно социализироваться в обществе.

Данные условия создают основу для обеспечения высокого уровня качества дошкольного образования. Успешное выполнение условий качества ДО будет реализована при заинтересованности компетентного педагога, который способен организовать развитие детей в стенах дошкольной образовательной организации.

При анализе профессионального развития педагога, мы считаем важным выделить условия, содействующие развитию профессиональной компетентности и повышению качества дошкольного образования:

активное использование технологий обучения, стимулирующих познавательную деятельность воспитателя и участвующих в развитии качеств личности, наталкивают на пополнение педагогического опыта (проектные технологии, технологии развития критического мышления и т.д.);

совершенствование профессиональных способностей педагога;

выработка опыта деятельности в разных педагогических ситуациях, осознание его ценности;

развитие коммуникации [1].

Таким образом, анализ литературы показал, что существует прямая зависимость между профессиональным развитием педагогов и качеством образования в дошкольной образовательной организации.

Список литературы:

Васильева, А.И. Старший воспитатель детского сада /А.И. Васильева. – М., Просвещение, 2011. – 143 с.

Волобуева, Л.М. Активные методы обучения в методической работе ДОУ /Л.М Волобуева // Журнал Управление ДОУ, 2012. – №6. – С. 70 -78.

Читайте также: