План адаптации нового сотрудника пример в школе
Обновлено: 02.07.2024
Для кого эта статья: для владельцев бизнеса, руководителей и HR-менеджеров малых и средних компаний со штатом до 300 сотрудников.
В более крупных компаниях и корпорациях взаимодействие с новыми сотрудниками чаще всего автоматизировано, и не все советы из этой статьи подойдут.
– сильная кадровая текучесть;
– большие расходы на подбор (время и финансы);
– большие расходы на мотивацию персонала;
– низкая лояльность сотрудников к бренду компании (что снижает срок работы в компании)
Всё это может говорить о том, что в вашей компании проводится некачественная адаптация, или же она просто отсутствует.
1) Организационная адаптация
Для чего нужна: позволяет познакомить нового сотрудника с порядком и правилами компании.
Кто проводит: руководитель и/или HR-менеджер
Что важно сделать:
– Познакомить со всеми участниками команды
– Показать, где рабочее место
– Рассказать, где сидит бухгалтер, офис-менеджер, системный администратор и другие специалисты, с которыми, возможно, придется взаимодействовать
– Помочь с документами для трудоустройства (лучше заранее указать все необходимые документы в оффере)
– Рассказать про внегласные правила компании (например, то, что все коллеги общаются на “ты”), традиции, график работы и т.д.
– Выдать необходимую технику для работы, настроить учетные записи, сделать корпоративную почту.
Цель организационной адаптации в том, чтобы новый сотрудник смог для себя определить:
Что? – что нужно делать в той или иной ситуации
Кто? – кто может помочь и ответить на вопросы
Где? – где находится тот или иной кабинет, столовая, уборная и пр.
2) Психологическая адаптация
Для чего нужна: позволяет отслеживать психологическое состояние сотрудника, уровень удовлетворенности работой, коллективом, выявлять “больные” точки и потребности.
Кто проводит: HR-менеджер компании
Зоны, которые стоит отслеживать:
– Взаимоотношения с коллегами
– Взаимоотношения с из-за трудностей с выполнением рабочих задач
– Личные проблемы – переезд, развод, смерть близкого, болезни.
Важно быть тактичным, но при этом дать понять сотруднику, что компания в случае кризисных ситуаций всегда поддержит и поможет. Это важно.
3) Профессиональная адаптация
Для чего нужна: определить зону ответственности, задачи на ближайшее будущее, наметить пути развития
Кто проводит: руководитель отдела
Что важно сделать:
– Определить четкие KPI, которые нужно выполнить для успешного прохождения испытательного срока
– Определить зону ответственности сотрудника
– Проговорить приоритетные задачи на текущий момент
– Наметить шаги, которые нужно сделать, чтобы перейти на следующий грейд
– Помочь разобраться с трудностями в рабочих моментах
От теории к практике – разберем пошаговый план адаптации сотрудника с первого до последнего дня в компании
Главное правило первого дня – не загружайте нового сотрудника рабочими задачами и не требуйте от него результатов в первый же день. Первый день нужен для того, что погрузить, рассказать, помочь с документами, а не спугнуть ;)
Про первый рабочий день многое есть в открытом доступе, расскажу про основные маркеры:
Welcome-встреча (презентация компании)
Кто проводит: руководитель и/или HR-менеджер
Что рассказываем: все про структуру компании, коллег из отдела, в котором предстоит работать, топовых специалистов компании, а также о тех, к кому можно обращаться по рабочим вопросам. То есть мы максимально закрываем вопрос организационной адаптации.
Welcome-письмо
Где рассылаем: Традиционно подобная рассылка происходит в почте, но я предлагаю вести коммуникации на тех площадках, где можно оперативно ответить, оставить комментарий – то есть в современных мессенджерах (slack, telegram).
Что должно быть в письме:
– Должность и роль в компании
– Хобби и интересные факты о себе
– Социальные сети (по желанию)
– Зона ответственности сотрудника
– В какую команду/проект идет
В первый месяц важно проводить one-to-one встречи с руководителем. Достаточно одного раза в неделю, не более 20-30 минут.
One-to-one встречи – это важный инструмент для руководителя, который позволяет всегда быть в курсе жизни команды и оперативно решать вопросы.
Встреча по итогам первого месяца
Кто проводит: HR-менеджер + руководитель
Важно, чтобы сотрудник поделился:
– совпали ли ожидания и реальность
– какие были трудности
– какие были страхи, опасения, удалось ли их решить
– доволен ли своими результатами
– предложения по улучшению рабочих процессов
Важно, чтобы руководитель дал обратную связь – от положительных моментов к недостаткам.
Дополнительные инструменты – опросники:
90 градусов – обратная связь прямого руководителя
180 градусов – оценка самого сотрудника и прямого руководителя
270 градусов – самооценка, оценка руководителя и подчиненных оцениваемого
360 градусов – самооценка, оценка руководителя, подчиненных, коллег и внутренних клиентов
540 градусов – это 360 + оценка внешних клиентов
720 градусов – это 540 + оценка акционеров/ инвесторов компании
Важно!
Градус опросника зависит от грейда сотрудника и/или от запроса руководства.
После первого месяца достаточно проводить one-to-one встречи с руководителем 1-2 раза в месяц вплоть до окончания испытательного срока.
После испытательного срока мы не бросаем сотрудника, но сокращаем количество встреч. Одного раза в квартал будет достаточно, чтобы понимать, как идут дела.
В этой анкете было всего три вопроса:
- Что сегодня было хорошего?
- Что не понравилось?
- Как, на твой взгляд, можно было бы улучшить рабочий процесс ?
Введение анкеты дало компании большую пользу, потому что:
- Позволило увидеть точки роста во внутренних процессах (например, отдел продаж не всегда корректно передавал клиентов в отдел аккаунтинга, а в обучающей программе для технических специалистов нашли ошибки)
- Существенно повысило вовлеченность сотрудников в работу
Мне как HR-менеджеру это помогло:
- Отслеживать психологическое состояние новичков
- Увидеть, как и над чем рефлексируют сотрудники
- Понять, чем я могу им помочь
Анкета не должна быть анонимной.
Полученную информацию сначала нужно проговаривать с самим сотрудником.
Будет здорово, если вы поделитесь опытом (удачным или не очень), как у вас проходил процесс адаптации. Какие классные инструменты адаптации есть в вашей компании, а какие лучше не использовать?
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
Министерство образования и науки Самарской области
Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования Самарской области
«САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНТСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖЕРОВ ОБРАЗОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Выпускная работа по курсу
профессиональной переподготовки
в ыполнила:
слушатель группы №21
Шаронова Селена Михайловна
Самара – 2016
Управление процессом адаптации
Цели и виды адаптации персонала
Ролевые позиции нового работника в организации
Показатели успешности процесса адаптации и способы их оценки
Условия (факторы), влияющие на эффективность процесса адаптации нового работника
Структура и содержание программы адаптации нового работника
Адаптация в переводе с латинского языка приспособляю, т.е. процесс приспособления к изменяющимся внешним условиям. Рассматривая адаптацию в общеобразовательной структуре, это приспособление сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату коллектива. Основная задача руководителя школы – мотивировать сотрудника на дальнейшую работу и за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций. Так же можно сказать, что адаптация – это методика и основная задача сводится к эффективному вовлечению нового сотрудника коллектива в процессы, происходящие в школе.
2. Управление процессом адаптации – процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления нового работника и самой организации. Суть адаптации состоит во взаимном приспособлении нового работника и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Разработка механизма управления адаптации строится по трем основным направлениям:
1) закрепление структурных функций управления адаптацией подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса,
2) разработать технологию процесса управления адаптацией – определить, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса,
3) информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации.
Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), их направленности на взаимную адаптацию, степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, наличия системы помощи в адаптации.
3. Существует определенная классификация видов адаптации:
1) по наличию опыта трудоустройства (первичная, вторичная),
2) по содержанию информации: психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная, организационная,
3) по характеру адаптации (активная, пассивная),
Перечислить известные виды адаптации и соответствующие им параметры (характеристики рабочего места, условий и т.д., к которым работнику необходимо привыкнуть именно в вашей организации)
Режим, нагрузки, физические условия, ритм работы
Привыкание, приспособление к коллективу, его ценностей, неформальное отношение, традициям
Доводка профессионализма до требуемого уровня
Усвоение работника статуса своего рабочего места в организационной структуре, понимание системы управления
Различают несколько видов адаптации недавно трудоустроенных сотрудников:
социальная предполагает приспособление личности в социуме, взаимодействие конкретной личности с обществом, в котором новый работник начнет свою трудовую деятельность,
2) производственная подразумевает привыкание сотрудника к новой для него среде, куда входят производственные условия, особенности процесса и труда,
3) психофизиологическая рассматривает психические и физические нагрузки, условия труда в организации,
4) экономическая подразумевает приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, т.к. предусмотрен в организации индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров: снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Примерный перечень возможных целей адаптации новых работников для ОУ
4. Ролевое поведение - поведение индивида в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих. Необходимыми условиями ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, но и связь его деятельности с другими людьми. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, поскольку поведение в соответствии с данной ролью будет приносить ему определенное удовлетворение.
Ролевая структура позиций нового работника в организации
Показатели успешности процесса адаптации и способы их оценки
Успешность адаптации зависит от характеристик той среды, в которой оказался новый работник и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий , главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; о бъективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; о собенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.
Показатели успешности процесса адаптации для ОУ и адекватные показатели способы их оценки
Беседа с работником, анкетирование, удовлетворенность новичка от обучения и мероприятий адаптации
Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы
Посещение уроков работника, тестирование
Овладение своей профессиональной ролью. Работник демонстрирует рабочее поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности и руководства
Оценка уровня понимания и принятия ценностей и стандартов общеобразовательной школы
Рабочие показатели работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам)
Анкетирование, удовлетворенность руководителя результатами новичка за период адаптации.
У работника выражено желание совершенствоваться в профессии и он связывает свое будущее с данной работой
Участие в различных мероприятиях, анализ деловых и личностных качеств нового сотрудника
Работник удовлетворен выполняемой работой и он считает оценку своего трудового вклада справедливой
Проявляется самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя), внешняя оценка
Успех в профессиональной деятельности связывается работником с достижением жизненного успеха
Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) , о ценка нового сотрудника по компетенциям
1.Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других организациях для коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с образовательной организацией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Условия (факторы), влияющие на эффективность процесса адаптации нового работника
Условия (факторы) адаптации – это те условия, которые влияют на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные. Личностные факторы можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации. К производственным факторам относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.
Определить условия/факторы, влияющие на эффективность процесса адаптации нового работника
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников)
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением
Структура и содержание программы адаптации нового работника
Программа адаптации нового работника для условий вашего ОУ
Первичное ознакомление сотрудника с деятельностью учебного учреждения
(день приема)
Директор школы
Проводит собеседование по вопросам: 1.Функциональные обязанности
2. Правила внутреннего распорядка
Знакомство нового члена трудового коллектива с его непосредственным начальником, администрацией
день работы)
Директор школы
Определяет дни консультаций
Заместитель по УВР
1.Знакомит с должностной инструкцией
2. Проводит вводный и первичный инструктаж
3.Знакомит с графиком работы
4. Определяет дни консультаций
Зам директора по методической работе
1.1.Со структурой работы
1.2. С учебными программами, методическими рекомендациями, литературой и т.д.
1.3. Определяет МО
1.4. Определяет дни консультаций
Ввод сотрудника в коллектив.
Директор школы
1.Знакомит нового сотрудника с коллективом
2.Дает общую информацию
Новый сотрудник
Представляет резюме для коллектива
Специальная подпрограмма
Определение наставника .
Директор школы
1.Назначает наставника (приказ по школе)
2. Знакомит с наставником
Решение организационных вопросов
Директор школы
Заместитель по УВР
Зам директора по методической работе
1.Проводит экскурсии по ОУ
2. Знакомит сотрудника со спецификой деятельности
Нов сотрудник
Индивидуальные беседы с желаемым объектом
Введение в должность
Знакомит со способами работы, требованиями, сроками, порядком отчетности.
Закрепление.
Директор школы
Заместитель по УВР
Заместитель директора по методической работе
Новый сотрудник
Переход к самостоятельной деятельности
Оценка эффективности адаптации
Директор школы
Собеседование с наставником по итогам адаптации
Анкетирование, отчет директору
Новый сотрудник
Структурируйте информацию о новом работнике, собранную в процессе найма
Участие в конференциях при кафедре языкознание, участие в вебинарах, в тематических играх, написание статей по своей специализации
Не замужем, живет с родителями
Увлечения; рукоделие (шитье, вязание), любительский вид спорта (бег на длинные дистанции, лыжные прогулки)
Имеет опыт обучения игры на гитаре и может провести мастер-класс по современным танцам, как для учеников, так и для учителей
Провести анализа представленных документов, удостоверяющих наличие соответствующего профессионального образования
Описать основные мотивы, обуславливающие для новичков необходимость работы, а так же связанные с этим надежды и опасения
- специалист в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
- члена учительского коллектива, способствующего его процветанию;
- сотрудник, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
- члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
- сотрудника, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
- сотрудника, преданного школе и желающего защищать ее интересы;
- члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.
- возможно частичное или тотальное недовольство работника организацией (по каким-то причинам работник может уйти из организации);
-неудовлетворительная оплата труда, невозможно найти контакт с трудными учениками, а также семейные обстоятельства, не связанные с работой.
Описать ожидания руководства от нового сотрудника
- доброжелательность при общении, открытость, проговариваемое желание работать в коллективе, активность, групповая динамика, командная работа, социализация и индивидуализация, формальность и неформальность общения;
- адекватная система субординации, понимание своей роли и места в организационных отношениях, отсутствие простоя в работе;
- готовность к обучению, быстрота входного обучения, позволяющая незамедлительно приступить к работе, отсутствие необходимости повторного обучения, позволяющее сократить финансовые и временные затраты;
- быстрота включения в основную работу, уменьшение вероятности возникновения стресса или недовольства работой, снижение временных и финансовых затрат на дополнительное обучение, уменьшение времени на контроль;
- присоединение к организации, полное включение в процесс работы, соединение личных и организационных целей
Сформулировать функциональные задачи должностного лица (как правило, это член администрации) по обеспечению успешной адаптации
Директор учебного заведения намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности новичка.
Заместитель директора по учебно-воспитательной работе знакомит работника со школой, совместно с руководителем соответствующего методического объединения составляет план личностно-профессионального развития, вместе с педагогом-наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также завуч осуществляет психологическое сопровождение педагога в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры.
Педагог-наставник помогает новичку освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений с отдельными детьми и классными коллективами
Попри карантинні обмеження та певні перепони, які створені у поїздках і проживанні подорожуючих, службові відрядження не припинилася повністю, а значить клопоту із ними не поменшало. В цій публікації зупинимося на ключових аспектах оформлення відрядження та витратах відрядженого працівника.
Наиболее популярный в Украине сайт поиска работы robota.ua начал отсчет третьего десятка своего присутствия на рынке труда. Компания, созданная группой отечественных программистов в 2000 году, в 2006-м вошла в состав лидера интернет-рекрутинга в странах Центральной Европы, польской компании Grupa Pracuj Ltd. И в этом же году стала партнером международной рекрутинговой сети The Network, представленной в более чем ста странах. Сейчас robota.ua превратилась в один из крупнейших job-порталов Украины, чья миссия одновременно благородна и практична: помогать ищущим работу людям и работодателям находить друг друга как можно быстрее, проще и с наименьшим стрессом. Мы пригласили HR-директора компании Юлию Бабаеву рассказать о том, как изменения на рынке труда сказываются на бизнесе портала и на ожиданиях всех его участников — и открыли для себя и для наших читателей эффективную корпоративную культуру, лежащую в основе успеха.
Всеукраинская ежегодная Премия для HR-профессионалов HR Pro Awards 2021 прозвучала симфонией замечательных проектов по управлению персоналом, которые были отмечены компетентным жюри. Событие, ставшее праздником для настоящих лидеров, было организовано Украинской Ассоциацией HR-профессионалов HR Pro и состоялось как высококлассный гала-ивент благодаря Екатерине Ковалевской, возглавляющей наблюдательный совет Ассоциации HR Pro и ставшей продюсером Премии.
Статья, предлагаемая вниманию читателей, является результатом исключительно моих наблюдений за событиями, свидетелем и участником которых я становилась, проживая кризис последних двух лет на позиции HR-директора, сначала в крупной компании (численностью более 1 тыс. сотрудников), а сейчас — в качестве эксперта управляющей компании, отвечающего за HR-вопросы в нескольких бизнесах разных направлений IТ-индустрии. Я попыталась структурировать свои выводы, а также инструменты и действия, которые помогли мне оставаться эффективной все это время. Возможно, мой опыт окажется для кого-то полезным.
Одна робота — добре, а дві — ще краще! Поговоримо про сумісництво: про його особливості, види, оформлення, табелювання, оплату праці та інші нюанси.
Этичность требования работодателей о вакцинации сотрудников от COVID-19 и трудовые права работников. Профилактический медосмотр и профилактические прививки. Юридические вопросы. Подход к управлению в компаниях рисками, связанными с COVID-19.
Кому та як установлюють норми тривалості робочого часу? Яка специфіка оплати праці при різній тривалості робочого часу? Як впливає перенесення вихідних на роботу працівників?
Сільське господарство — особлива галузь економіки, яка суттєво відрізняється від інших галузей. Тому праця у цій сфері об’єктивно потребує особливого правового регулювання.
Приготовить информационные материалы, которые необходимо
выдать сотруднику в первый день работы, а именно:
- Книгу сотрудника;
- комплект новичка;
- список внутренних телефонов, перечень городских
телефонов организации; - бланк заявления на подключение к Интернету и
электронной почте; - правила осуществления международных и междугородних
звонков, звонков личного характера
Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место для нового
сотрудника:
- персональный компьютер (стандартный набор офисных
программ, минимально необходимая документация
пользователя, подключение к локальной сети, правила
сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе
и т. д.); - телефон;
- оргтехника (расположение факса, копировальной техники
и других офисных устройств, правила их использования и т. д.); - базовый набор канцелярских принадлежностей и
расходных материалов
Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и
сообщить информацию:
Читайте также: