Организация и социальная группа как объекты управления кратко

Обновлено: 04.07.2024

Психологические закономерности управленческой деятельности

· основные принципы и методы управленческой психологии;

иметь представление:

¨ о психологии управления;

¨ о различии в психологии мужчин-руководителей и женщин-руководителей.

Актуальные проблемы управления. Основные психологические закономерности управленческой деятельности. Основные подходы в управлении.

Библиографический список к разделу 1

1. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. – М., 2001.

2. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. – М., 2000.

3. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М., 2000.

4. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. – СПб., 2000.

5. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. – М., 1979.

6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М., 1997.

7. Психология: Словарь / Под ред. А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. – 2-е изд. – М., 1990.

Раздел 2

Личность и коллектив

Мотивация как фактор управления личностью

· систему внутренней мотивации;

· виды стимулирования персонала;

§ применять регуляторы мотивации на практике;

иметь представление

¨ о компонентах мотивационной сферы.

Теории мотивации. Регуляторы мотивации. Мотивация как фактор управления личностью.

Потребности и их классификация. Использование знаний о потребностях для мотивации личности. Виды стимулирования персонала.

Личность как объект управления

· особенности ролевого поведения личности;

· поведение личности как объекта управления;

· особенности темперамента и характера;

· волевые качества личности, их влияние на деятельность;

§ определять критерии совместимости и срабатываемости;

иметь представление

¨ о структуре и ролевом поведении личности.

Поведение личности как объекта управления. Факторы, воздействующие на уровень притязаний личности. Психологическая совместимость и модели совместной деятельности.

Личность и коллектив как субъекты управления

· основные функции руководителя;

· стили принятия управленческих решений;

· стили руководства малой группой;

§ определять стиль руководства;

§ описывать портрет руководителя разных стилей;

иметь представление:

¨ о природе человека;

¨ о функции субъекта управления.

Организация и социальная группа как объекты управления

· основные характеристики групп;

· факторы, определяющие степень зрелости и незрелости группы;

· ограничения, препятствующие работе коллектива;

· структуры в группе;

· основные подходы к формированию команды;

· факторы эффективной работы команды;

§ управлять неформальными организациями, группами;

§ формировать эффективную команду;

§ мотивировать сотрудников на выполнение задачи;

иметь представление:

¨ о классификации взаимоотношений в рабочей группе;

¨ о количественных и качественных параметрах группы.

Механизмы, действующие в социальных группах, как их можно использовать в управлении. Динамика организаций и групп. Структуры в группе. Коммуникативная структура организации, социальных групп. Этапы развития команды. Процесс формирования команды. Подходы к формированию команды.

Осуществляя управленческое воздействие, руководитель сталкивается с разнообразными социально-психологическими явлениями, происходящими в организации. Он убеждается, что не все явления зависят от административно-директивных действий руководителя. Некоторые из них не прекращают функционировать даже после издания соответствующего приказа или отдачи распоряжения. Постепенно руководитель начинает понимать, что его управленческая деятельность строилась бы эффективнее, если бы он управлял не просто сотрудниками, а организацией, умело воздействовал на различные социально-психологические явления, происходящие в ней.

Психологическая сущность социальной организации. Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но все их многообразие, по мнению М.И. Бобневой, можно свести к следующим трем: группа, социальная организация и общность.

Устоявшимся и общепризнанным является определение организации как специфической формы объединения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объединившихся людей предполагается наличие общих ин-тересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий.

В основе возникновения организации лежат два социальных феномена:

* синергия (при объединении усилий и воль участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов);

* фасилитация (облегчение работы при любом виде совместной деятельности).

Потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми служит главной причиной создания самых различных организаций. Исторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены организации рассматриваются функционально, прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.

Обычно выделяют следующие виды организации:

• бюрократии, то есть административные органы и учреждения;

• учреждения тотального типа (больницы, тюрь¬мы, монастыри, воинские подразделения и др.);

• добровольные организации (неправительственные, коммерческие, негосударственные и др.).

Наиболее существенными признаками организации являются следующие:

1) Целенаправленность и системность. Любая организация создается для реализации каких-то социально значимых целей. В любой организации изначально задана и соблюдается система ролей, позиций, статусов. Организация стремится к синхронности деятельности ее членов.

2) Разделение труда и высокая степень специализации. Задачи, стоящие перед организацией, распределяются среди различных позиций в ней как официальные обязанности. В любой организации существует разделение труда по горизонтали и вертикали. Каждый член организации специализируется на какой-либо трудовой операции, каком-либо виде деятельности. Каждая организация имеет различные отделы, службы, более мелкие организации и т.п. для решения конкретных задач.

3) Иерархическая структура власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим руководством и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

4) Формализация деятельности. Решения и действия должностных лиц задаются формально установленной системой правил и инструкций. Каждый работник должен быть лоялен по отношению к организации.

5) Наличие административной структуры, штатных сотрудников и публичного офиса. Организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение функционирования данной организации.

Все компоненты организации упорядочиваются в соответствии с этими признаками. Вместе с тем эти признаки выступают одновременно и требованиями общества к организации.

В рамках нового управленческого мышления любая социальная система рассматривается как социотехническая, поскольку в современных условиях постоянно взаимодействуют две подсистемы:

• техническая, включающая не только машины, станки, оборудование, все виды технологии и тому подобное, но и управленческие знания, организационные структуры, методы планирования, технические приемы и навыки работы, уровень подготовки и квалификации рабочей силы, ее профессиональный состав и др.;

• социальная, включающая все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие работников в процессе принятия решений, возможности карьеры и продвижения по службе, организационную культуру и др.

В этих условиях современная организация должна строиться на следующих принципах:

• принцип перспективной деятельности: нельзя подстраивать организацию к способностям наличных людей, надо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;

• принцип единоначалия: ни один работник не должен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем и должен получать приказы только от этого же руководителя;

• принцип специализации управления: все регулярно повторяющиеся действия следует твердо распределять между работниками аппарата и не дублировать их;

• принцип диапазона управления: на одного руководителя не должно приходиться более 6—12 подчиненных;

• принцип вертикального ограничения иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией;

• принцип делегирования полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.

Таким образом, современная организация должна будет иметь:

• небольшие организационные подразделения с небольшим числом работников, но работников с гораздо более высоким, чем прежде, квалификационным и образовательным уровнем;

• небольшое число уровней управленческой иерархии, почти полное упразднение организационной пирамиды;

• бригадные организационные структуры;

• ориентацию деятельности на обслуживание потребителя;

• гибкий, быстро меняющийся ассортимент возможностей;

• минимум запасов и гибкие производственные системы;

• более высокий уровень производства и более низкие его издержки.

Структура социальной организации. Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры.

Формальная структура представлена следующими разновидностями:

• должностная структура. В ней обычно указывается штатно-должностной состав организации;

• функциональная структура. Например, руководители, специалисты и служащие аппарата управления (об этом уже шла речь в первой главе);

• социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.;

• профессионально-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

Знание этих структур позволяет руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, выявить ее социально-психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.

Основная проблема в связи с этим – цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале – способствовать достижению целей организации.

Лидер – это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведение и деятельность.

Функции

Почему люди образуют группы и нередко очень дорожат своим членством в них? Очевидно, что группы обеспечивают удовлетворение тех или иных потребностей общества в целом и каждого из его членов в отдельности. Американский социолог Н. Смелзер выделяет следующие функции групп: 1) социализации; 2) инструментальную; 3) экспрессивную; 4) поддерживающую.

Роль различных групп в процессе социализации личности уже рассматривалась ранее. Человек, подобно другим высокоорганизованным приматам, только в группе может обеспечить свое выживание и воспитание подрастающих поколений. Именно в группе, прежде всего в семье, индивид овладевает рядом необходимых социальных умений и навыков. Первичные группы, в которых пребывает ребенок, обеспечивают основу его включения в систему более широких социальных связей.

Инструментальная функция группы состоит в осуществлении той или иной совместной деятельности людей. Многие виды деятельности невозможны в одиночку. Конвейерная бригада, футбольная команда, отряд спасателей, хореографический ансамбль – все это примеры групп, играющих инструментальную роль в обществе. Кроме того, участие в таких группах, как правило, обеспечивает человеку материальные средства к жизни, предоставляет ему возможности самореализации.

Экспрессивная роль групп состоит в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии. Эту роль выполняют часто первичные и неформальные группы. Будучи их членом, индивид получает удовольствие от общения с психологически близкими ему людьми.

Поддерживающая функция группы проявляется в том, что люди стремятся к объединению в трудных для них ситуациях. Они ищут психологической поддержки в группе, чтобы ослабить неприятные чувства. Ярким примером этого могут служить эксперименты американского психолога С. Шахтера. Сначала испытуемых, в качестве которых выступали студенты одного из университетов, разделили на две группы. Членам первой из них сообщили, что они будут подвергнуты сравнительно сильному удару электрического тока. Членам второй группы сказали, что их ожидает очень легкий, похожий на щекотку, удар электрического тока. Далее всем испытуемым задавался вопрос, как они предпочитают ожидать начала эксперимента: в одиночку или вместе с другими его участниками? Обнаружилось, что примерно две трети испытуемых первой группы высказали желание находиться вместе с другими. Во второй группе, наоборот, примерно две трети испытуемых заявили, что им безразлично, как ожидать начала эксперимента, – в одиночку или с другими. Итак, когда индивиды встречаются с каким-либо угрожающим фактором, то группа может предоставить им ощущение психологической поддержки или утешения. К такому выводу пришел Шахтер. Перед лицом опасности люди стремятся психологически приблизиться друг к другу. Не случайно возникла поговорка, что намиру и смерть красна.

Индивид, как бы он ни был автономен и самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей. В начале жизни самой первой социальной группой, в которой человек пребывает и где закладываются основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения и т.п. Словом человек всегда связан с кем-либо из ближайшего окружения.

Файлы: 1 файл

кр управление персоналом.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Стерлитамакская государственная педагогическая академия

Кафедра финансово-экономических дисциплин и управления персоналом

по управлению персоналом

Организация и социальная группа как объекты управления

Студент гр.ZMO – 51

факультета экономики и управления

1. Малая социальная группа как социально-психологическая характеристика организации………………………………………………. .3

2. Понятие групповой динамики…………………………………………. 7

3. Механизмы групповой динамики……………………………………….9

1. Малая социальная группа как социально-психологическая характеристика организации

Прежде чем управлять объектом, надо представлять себе его основные характеристики. Что же такое группа, каковы ее количественные и качественные параметры? Какие механизмы действуют в социальных группах, как их можно использовать в управлении? Какова динамика организаций и групп? Эти и многие другие вопросы непременно встанут перед вами[1].

Известно немало определений малой социальной группы:

1. Под малой группой понимается многочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

2. Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами.

Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:

1) направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);

2) организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);

3) микроклимат, или психологический климат группы, который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства;

4) референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);

5) интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка);

6) эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах);

7) волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях)[3].

Ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:

1. Непригодность руководителя. Руководство — это самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу . Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу — один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В Эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества[4].

Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.

2. Понятие групповой динамики

Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться и обрести новое состояние равновесия.

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям[5].

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных, людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.

Группа — это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

- мотивации (то, чего ждут члены группы);

- структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);

- сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

- ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

- представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

- ответственность за результаты работы;

- свобода деятельности (как условие успеха группы)[6].

Таким образом, моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

3. Механизмы групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему:

В социологии управления организация (от фр. оrganisation - придаю стройный вид, устраиваю) рассматривается как:

- объединение людей для совместного достижения цели на основе установленных правил;

- внутренняя упорядоченность элементов системы в соответствии со структурой целого;

- деятельность (организаторская), направленная на создание организационной структуры управления;

- результат функционирования системы управления, характеризующий её организованность. Любая организация всегда социальна, так как социальны субъект управления, объект управления и цели, на основе которых происходит взаимодействие людей. Социальной организации присущи следующие признаки: программа деятельности, коллективная идентичность, точный список членов организации, процедура приема новых членов и передвижение старых членов организации на другие позиции. Данные признаки организации были предложены американским социологом Т. Кэплоу, в целом они признаваемы многими зарубежными и отечественными социологами. Социальными организациями являются государство, правительственные учреждения, политические партии, промышленные компании, банки, оркестры, спортивные команды, семьи, церковь, преступные группы и т.п.

На агрессивное воздействие внешней среды организация усиливает внутреннюю сплоченность и нередко переоценивает собственный престиж по сравнению с престижем сходных с ней организаций. Любой организации присуще иерархическое распределение людей по статусам и ролям, это характеризует статику организации. Динамика организации характеризуется методами управления, механизмом, упорядочивающим взаимодействия людей по достижению поставленных целей. К социальным организациям не относятся этнические группы, расы, классы, некоторые социально-политические течения, игровые группы, так как они не обладают характерными признаками организации.

С позиций управленческого воздействия и специфики методов управления выделяют формальные и неформальные организации. Признаки неформальной организации: общность проблемы, личных симпатий, интересов без формальных указаний на согласование цели и обязанностей; достижение личных целей, не обеспечиваемое в формальных организациях; стихийное создание, не оформленное никакими формальными документами; совокупность внеслужебных контактов; появление лидера, обладающего моральным авторитетом, который помогает группе в достижении целей, поддержании и укреплении ее существования; социальный контроль над своими членами с учетом групповых норм поведения.

Неформальные организации основаны на сотрудничестве людей, где правовое закрепление между ними либо не успело сложиться, либо препятствует достижению организационных целей. Лидерство в неформальной организации и управление базируются в основном на эмоциональном, психологическом возбуждении, родственном чувстве, превосходящем чувства членов организации по страстности и импульсивности. С точки зрения социологии управления лидер - это социальная роль, которой должен соответствовать претендент, обеспечив организации единство и целенаправленность. В неформальной организации индивиды могут занимать лишь две позиции - лидер и ведомый, когда лидер внедряет ведомым определенный алгоритм поведения, конкретную целевую программу, воздействуя не только на сознание, но и на подсознание ведомых. В формальной организации диапазон ролей в профессиональной и должностной структуре безграничен, что закрепляется должностными инструкциями и учредительными актами.

Наличие в обществе неформальных общественных объединений характеризует зрелость гражданского общества и социальную активность населения. Организация может обойтись без формального статуса, если неформальное объединение функционирует в досуговой сфере или если для реализации совместных целей не требуется специальных административных органов, оформления трудовых отношений, привлечения штатных сотрудников, получения гражданских прав, льгот и т.п. Организация может уклоняться от формализации и в случае незаконной деятельности, по этому пути развивается большинство преступных организаций. Иногда они создают фиктивную формальную организацию, декларируя цели, не совпадающие с их фактической деятельностью, а некоторые политические организации, запрещенные законом, часто формализуются для того, чтобы иметь возможность заявлять о своих действиях, повысить социально-психологический статус своих членов, а также из-за недостатка ресурсов и зависимости от членских взносов.

Полноценная формальная организация создается для решения хозяйственных или общественно-политических задач и в соответствии со статьей 48 Гражданского кодекса Российской Федерации имеет статус юридического лица. Формальная организация обладает следующими признаками:

- создается на основе формальных документов;

- уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

- формализованное горизонтальное и вертикальное разделение труда;

- фиксирование служебных отношений в официальных актах;

- формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

- назначение или выборы официального руководителя, наделенного полномочиями единоначальника.

В управленческой деятельности необходимо учитывать, что внутри формальной организации нередко существуют неформальные организации, деятельность которых может быть направлена во благо формальной организации или против нее. Управленцам важно стремиться к объединению и согласованию целей обеих организаций, если же деятельность неформальной организации противоречит деятельности формальной организации, то необходимо минимизировать влияние неформальных групп, выявить неофициальных лидеров и попытаться неформально управлять ими. В данной ситуации в качестве элементов управления необходимо использовать социальный контроль и социальные санкции. Основная задача социального контроля - сохранение социальной стабильности, создание условий для устойчивости организации и в то же время условий для позитивных изменений. Отличительной чертой социального контроля является упорядоченность, категоричность требований, предъявляемых индивиду, их нормативность и обеспеченность санкциями как формального, так и неформального порядка. Это требует от контроля большой гибкости и способности распознавать дисфункциональные отклонения, приносящие вред организации, а также необходимые для развития социальные нормы деятельности, которые следует поощрять.

Исследователи выделяют два типа социального контроля - внутренний контроль, или самоконтроль, и внешний, который представлен совокупностью институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм. Внешний контроль существует в формальной и неформальной форме. Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны администрации и официальных органов власти в соответствии законами, указами, инструкциями, постановлениями и т.п. Его осуществляют формальные органы власти и управления, партии, средства массовой информации, администрация предприятий и организаций. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении родственников, коллег, друзей и знакомых, общественного мнения. Агентами неформального контроля являются семья, коллектив сотрудников, религия и другие социальные институты и неформальные объединения организации. В большой группе неформальный контроль неэффективен, так как в ней доминируют формальные связи и отношения.

Любой социальный контроль включает в себя два основных элемента - нормы и санкции. Социальные нормы - это предписания о том, как надо себя вести, а санкции - средства поощрения или наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.

Механизмы управления и координации деятельности организации существенно зависят от модели данной организации. Фактически модель организации представляет собой суперсистему, в рамках которой протекает вся деятельность организации. В современной литературе выделяют четыре модели организации - это:

- классическая (механистическая) модель и ее разновидность - бюрократическая модель;

- неоклассическая (органическая) модель;

Основой классической модели является представление о том, что организация - это результат деятельности лишь управляющих, которые полностью контролируют ее и владеют ею. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями и отношениями, она является безличным механизмом, ее основой является процесс труда, а человек - лишь инструмент решения задач и должен быть приспособлен к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов управления. Главное в классической модели - единство командования и четкое распределение обязанностей, это могут быть крупные предприятия, имеющие линейную и линейно-штабную структуру. Основные методы управления в данной модели - планирование, координация, контроль. Организация является замкнутой системой, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий заданную работу, но и как личность, обладающая потребностями, интересами и ценностными ориентациями. В организациях, придерживающихся неоклассического направления, в выработке решений принимает участие большинство работников, а не только управленцы высшего уровня. Объединяющей силой организации является не административная власть, а взаимное доверие. Руководитель - скорее посредник связи внутри организации. Функционирование организации данной модели осуществляется не за счет внешнего контроля за результатами ее работы, а в основном благодаря высокой ответственности и самоконтролю членов самой организации.

Институциональная модель рассматривает организацию как политический институт и объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с данной моделью нормальное функционирование организации обуславливается как рациональностью структуры и учетом социально-психологических характеристик индивидов, так и запросами социальных групп внутри и вне организации. Важнейшим принципом институциональной модели является участие работников в управлении организацией, в том числе партисипативное управление, основанное на привлечении членов организации к принятию управленческих решений. В институциональной модели сочетаются механическая и органическая системы управления, которые взаимодействуют, а в ряде случаев и противоборствуют в достижении целей организации. Главным направлением совершенствования организации является решение возникающих проблем на основе учета взаимных требований и уступок, ведущих к определенным компромиссам между группами. В целом институциональная модель ориентирована на развитие производственной демократии и расширение участия работников в принятии решений, на специальную подготовку руководителей, повышающую их восприимчивость и толерантность к подчиненным и помогающую наладить свободные коммуникации между членами организации.

Системная модель представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, входящую в более сложную систему общества. Данная модель основывается на концепции открытых систем и учитывает отношения организации с внешней средой. Она базируется также на концепции социальных систем, то есть включает поведенческие и инструментальные переменные (технические, экономические и организационные). Системная модель имеет междисциплинарный характер и привлекает к исследованию управленческих проблем данные экономических наук, социологии, психологии, кибернетики, математического моделирования и других отраслей знания. Совершенствование системы осуществляется поэтапно на основе взаимосвязанных мероприятий по перестройке формальных и неформальных характеристик организации на основе обратной связи. В системе управления сочетаются механические и органические подсистемы в зависимости от целей, среды, кадров и технологии. В системной модели организации обеспечивается синтез рациональных и поведенческих моделей с тем, чтобы, используя достоинства обеих моделей организации и дополнив их новыми представлениями об организации как социальной системе, перевести управление на новые уровни развития теории и практики.

В конечном счете все модели организаций выражают две основные тенденции их понимания: организация как инструмент решения общественных задач и организация как сфера жизнедеятельности индивидов. На практике в чистом виде данные модели не встречаются, так как достижение поставленных целей возможно лишь в результате совместной деятельности. Оптимальное управление достаточно полно соотносит управленческие действия с потенциалом организации. В условиях перехода к рыночной экономике и формирования гражданского общества происходит изменение механизмов управления организациями и принципов отношений между управленческим персоналом и подчиненными, а также между организациями и государством. Изменяются объемы и сферы управления, соотношение уровней управленческой иерархии и сфер контроля, так как сокращение уровней управленческой иерархии приводит к увеличению сферы контроля. Этот фактор способствует более быстрой адаптации к техническим изменениям и условиям рынка, а также сокращению расходов на руководящую верхушку.

Читайте также:

Организация и социальная группа как объекты управления кратко

Оглавление

Файлы: 1 файл

кр управление персоналом.doc