На что были направлены усилия основоположников школы научного управления

Обновлено: 04.07.2024

Он впервые предложил использовать разнообразные научные методы для изучения процессов труда и управления им, а также для повышения его эффективности и результативности.

Единомышленники и последователи: Фрэнк и Лилиан Гилберты, Генри Гантт, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон

Основные идеи и методы школы научного менеджмента:

Основоположники полагали, что проводя наблюдения, замеры и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться повышения его производительности.

Изучение задач и анализ движений
Описание каждого движения (измерение времени затраченного на каждое из них)
Устранение лишних движений
Минимум физических и умственных усилий (соединение движений)
Изменение конструкций изменений

Стимулирование работника
Формирование новых норм и форм оплаты труда
Предусматривались перерывы в работе
Признавалась важность правильного подбора и обучения

Становление, развитие и основные положения классической (административной) школы (А.Файоль, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Черч, Дж.Муни и А.Рейли и др.)

Файоль впервые предложил рассматривать управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования.

Единомышленники: Линдал Урвик, Альфред Слоан, Дж.Муни, М.Вебер

Основная идея школы административного менеджмента:

Совершенствование управления организации в целом и создание универсальных принципов управления.

Функции менеджмента по А.Файолю:

Файоль утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации, и их выполняют в определенной мере даже рабочие.

Чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность.

Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.
Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

Становление, развитие и основные положения школы психологии и человеческих отношений (М.П.Фоллетт, Ч.Барнард и др.)

Создатели школы : Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет

По ее мнению руководитель не может сам выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Часть работы он оставляет за собой, а остальное распределяет между работниками.

Умелое распределение работы – главное искусство менеджера

Фоллет развивала идею о том. Что посредством общения, дискуссий люди могут избежать возникновения скрытых идей.

Создал новую теорию организационной структуры, фокусируясь на организации, как на коммуникационной системе или системе длительных взаимодействий между работниками.

Зависимость принятия решений от сложившихся коммуникационных сетей и связей.
Важность учета неформальной коммуникации, а также построение организации с учетом неформальных последствий внутригрупповых отношений.
Каждая большая организация состоит из групп; каждая из этих групп может иметь свои цели и интересы; сведение этих целей и интересов воедино – важнейшая координационная функция менеджера.
Важная функция менеджера – выстраивание и поддержание эффективной организационной культуры.

Хоторнский эксперимент: характеристика этапов и основные открытия

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к нововведению приводят к искажённому, зачастую благоприятному результату.

Хоторнский эксперимент состоял из 5ти этапов:

1. Эксперимент с освещением.

2. Эксперименты со сборкой реле в лаборатории.

3. Интервью со всем персоналом фабрики.

4. Наблюдение за сборкой электрических блоков в лаборатории.

5. Консалтинг работников.

Главная задача: выявление зависимости производительности труда от физических условий труда

Этап 1: зависимость качества и эффективности труда работников от качества и интенсивности освещения.

Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению

освещения для экспериментальной группы. Производительность труда

изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной)

вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась

или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан

вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень

Этап 2: сборка реле в лабораториях.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц,

занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была

изолирована от остальных работников в отдельном помещении

и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников

для этой группы были созданы условия, благоприятные для

общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание,

система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели

с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента

выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи

сокращали рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это,

производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после

отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же.

Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время

теории управления, такого не должно было быть.
Этап 5:

Им ничего не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда

выяснилось, что главное значение для роста производительности

труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между

собой, а также между работницами и менеджерами. Короче, рост

производительности труда девушек, занятых на сборке продукции,

нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях

работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный

характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось

формированием организационной социальной группы, а также

особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана

обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд

имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в проводимом

Основные положения организационной теории М.Вебера

2) традиционный, основанный на обычаях и признании законности статуса тех, кто имеет власть в соответствии с этими обычаями;

если власть передается по наследству, организация принимает традиционную форму;
если передача власти определена правилами, развивается бюрократическая организация.

Харизматическая власть основывается на вере в священные или экстраординарные характеристики отдающего приказ индивида. Во главе харизматическихорганизаций обычно находятся люди, которые могут предположительно быть сильными личностями и вдохновлять других людей эффективно работать. Некоторые великие политические деятели, полководцы, а также предприниматели обладали такой харизмой.

Однако харизматические организации имеют слабую структуру и управление.

При традиционных формах власти приказам подчинялись в силу уверенности людей в том, что отдающий их индивид издавна имеет права распоряжаться (например, король или князь). В традиционных организациях лидеры занимают свои посты не в результате личных достижений, а по традиции. Самым распространенным примером является переход фирмы от отца к сыну независимо от его таланта или способностей.

Рационально-правовой вид власти имеет следующие преимущества:

1. обеспечивает условия для последовательности действий администрации;

3. означает, что руководитель использовал законные методы для достижения занимаемого уровня власти;

4. приводит к тому, что все уровни власти четко определены и соответствуют тем функциям, которые необходимы для достижения цели организации.

Основные характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями

2. Иерархичность уровней управления. Каждый сотрудник или отдельное звено отвечает перед руководителем за свои действия или действия своих подчиненных, т.е. каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, таким образом, создается цепь команд.

3. Выполнение заданий в соответствии с постоянной системой общих правил. Четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации.

4. Должностные лица назначаются по договору или контракту, а не избираются; работают за фиксированную плату в денежной форме и имеют право на пенсию; должностное лицо не может присвоить должность и доходы, которые с ней связаны; исполнение должности является единственным и главным занятием чиновника

5. Формалистическая безличность руководителя. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

6. Соответствие занимаемой должности технической квалификации. Все члены организации подбираются согласно их технической квалификации, подкрепленной дипломом, посредством формальных экзаменов или путем обучения.

Основные положения и технология применения концепции управления по целям П.Друкера. Формирование целей по принципу SMART

Процесс управления по целям включает 4 этапа:

1. Постановка целей. После выработки высшим руководством общеорганизационных целей, эти цели формулируются для работников следующего уровня посредством проведения совещаний с начальниками отделов, проводимых раз в квартал. В ходе беседы, проводимой руководителем с каждым подчиненным, обсуждаются цели каждого подчиненного, сроки их выполнения. Каждый раз достигнутые соглашения по целям и срокам их выполнения фиксируются в письменном виде. Таким образом, для каждого подчиненного разрабатываются цели, с которыми он согласился и за выполнение которых несет персональную ответственность.

2. Планирование работы подчиненного. На данном этапе каждое подразделение организации, для которого определены цели в рамках общеорганизационных целей, решает, сможет ли оно достичь этих целей имеющимися ресурсами.

В начале руководитель каждого подразделения определяет те действия и меры, которые необходимы для достижения поставленных целей. В качестве метода структуризации проблемы может использоваться построение дерева целей. Определение методов и средств достижения целей может также осуществляться на основе консультаций с сотрудниками своего подразделения. Затем на совещании с работниками руководитель подразделения либо сам определяет, либо предлагает своим подчиненным самостоятельно выбрать те задачи, над решением которых они будут работать. При этом в недельный срок каждый подчиненный разрабатывает план своих действий, определяет объем необходимых ресурсов и затрат времени, а затем согласовывает этот план с руководителем и заверяет письменно.

3. Контроль и анализ выполнения целей. Поскольку цели каждого подчиненного определены, они выполнимы, и подчиненный несет персональную ответственность за их достижение, то он должен осуществлять систематический контроль за работой своих подчиненных. Для этого каждые 4 недели руководитель организации проводит анализ степени достижения целей посредством беседы с подчиненными по вопросам выполнения их персональных планов и соблюдения сроков. Если в ходе беседы выясняется, что цели не были или не будут достигнуты, то также на этом этапе происходит выявление проблем и преград при выполнении поставленных целей, определение причин этих проблем.

4. Корректирующие действия. Принимая, что цели не были или не будут достигнуты, и убедившись, что руководство точно установило причину, необходимо решить, какие следует принять меры для корректировки отклонения. В этом случае предложения по корректировке целей и планов подразделения согласуются с руководителем более высокого уровня

SMART-ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

– стратегия организации (strategy) – планы и направления действий, которые определяют распределение ресурсов, указывают осуществление определенных процессов во времени для решения поставленных задач и достижения целей организации;

– структура организации (structure) – внутреннее строение организации, отражающее иерархические отношения подразделений и распределение власти и ответственности между ними;

– процессы организации (sistems) – процедуры и ежедневные процессы, протекающие в организации;

– штаты организации (states) – состав работников, трудящихся в подразделении организации и отличающихся между собой по возрасту, полу, образованию, навыкам и т.д.;

– квалификация персонала (sum of expertise) – сумма навыков, возможностей, умений работников, трудящихся в подразделениях организации;

– совместные ценности (significance) – миссия, смысл и содержание основных направлений деятельности организации.

Ситуационный подход в менеджменте: представители, содержание, применение

Ситуационный подход, как и системы не является простым набором руководств и методик – это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нём сохранена концепция процессов управления, т.е. ситуационный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями. Для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия, между организациями и внутри самих организаций.

Методологию подхода можно объяснить как 4-х шаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процессов управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно анализировать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одного или нескольких факторов.

Существует два основных типа систем:

Закрытая система имеет жёсткие фиксированные границы, её действия не зависят от среды окружающих систем. Открытая система характеризуется непосредственным воздействием с внешней средой. Крупные составляющие крупных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы – это различные отделы уровней управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем. Помогает объяснить почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Определение, виды и характеристики подсистем организации. Механизм образования формальных и неформальных подсистем организации. Функционально-целевые подсистемы.

Система управления – совокупность отношений управления в социально-экономической системе (организации).

Система управления – система действий менеджера по реализации воздействия.

Система управления – совокупность взаимосвязанных звеньев, в том или ином виде участвующих процессов воздействия.

Система управления любой организации является сложной системой, созданной для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимального конечного результата при определенных ограничениях (наличия ресурсов, например)

Особенностями любой системы являются:

Целостность (несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов, невыводимость из последних свойств целого);
Структурность (возможность описания системы через установление ее структуры);
Иерархичность (каждая часть системы выступает как своего рода подсистема, обладающая своими качествами)

Система может быть разбита на определенное количество подсистем, причем каждая из них является системой. И в этом можно определить отличие подсистемы от компонентов и элементов.

Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область, например, технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.

Крупные подсистемы обычно называются системами.

Организация как социальная система имеет следующие отличительные черты:

Организация – целевая система. Она создается для достижения определенных целей.
Члены организации представляют собой общность людей, объединенных для достижения общей цели
Организации свойственна иерархичность, которую можно представить в виде пирамидальности ее построения с единым центром. Организация – иерархически построенная система.

Организация представляет систему, в которой люди иерархически соединяются в общность для достижения цели.
Классификация систем (группировка в трех подсистем):

Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть школы научного управления?

2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?

3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?

4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?

1. На что были направлены усилия основоположников школы научного управления?

Школа научного управления хронологически является самой первой школой менеджмента. Ее создатель, Ф. Тейлор, считал, что аналитический подход к трудовой деятельности помогает увеличить ее эффективность.

Сущность школы научного управления заключается в рациональной организации труда, анализе операций ручного труда и их дальнейшем совершенствовании. Сторонники данной школы первыми заговорили о том, что менеджмент – это наука, которая строится по определенным законам и правилам.

Особенности школы научного управления

Для этого направления менеджмента можно выделить несколько особенностей. Например:

утверждение менеджмента как самостоятельной науки;
первостепенная задача – повышение эффективности организации;
подход к организации как к целостной системе;
разделение исполнительских и управленческих функций;
отбор рабочих по научным критериям, их дальнейшее систематическое обучение;
жесткая иерархия в организации.

Представители научной школы управления

Представителями научной школы управления являются:

Ф. Тейлор
Ф. и Л. Гилберт
Г. Гантт.

Основные научные школы управления

Подходы к научному менеджменту несколько отличаются у различных ученых, хотя, безусловно, имеют общие черты. Поэтому с именами представителей связаны соответствующие концепции внутри школы научного управления.

В отличие от Ф. Тейлора, Г. Гантт выступал за фиксированную оплату труда, но за перевыполнение нормы работнику полагалась премия. Он писал и о важности человеческого фактора, поэтому большое внимание уделял теории лидерства.

Положения школы научного управления

В теории школы научного управления существуют четыре основных положения, разработанных еще Ф.Тэйлором:

развитие знаний о трудовой деятельности – работодателю необходимо знать, какой объем работы сотрудник теоретически может выполнить в идеальных условиях. Это поможет вычислить нормы выработки и оптимизировать работу в целом.
отбор и переподготовка работников – наем сотрудников должен производиться по научным критериям.
тесное сотрудничество – взаимодействие работников, выстраивание иерархии, которя поможет повысить эффективность.
разделение администрации и работников – разграничение обязанностей управляющих и управляемых, специализация труда.

Про школу научного управления кратко

Если кратко, то основополагающей идеей школы научного управления в классическом понимании является то, что трудовая деятельность должна изучаться при помощи объективных научных методов.

Согласно принципам Ф. Тейлора, организация должна строиться на жесткой иерархии, разграничении управленческих и исполнительских функций, введении рациональной организации труда, отборе и обучении кадров по научным критериям.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Они полагали, что почти любую операцию ручного труда можно совершенствовать используя для этого наблюдения, замеры, логику и анализ. Сначала они анализировали содержание работы и определяли основные ее компоненты (операции, переходы, приемы, отдельные движения. Затем измеряли рабочие операции: устраняли лишние, непродуктивные движения, вводили в них стандартные процедуры и оборудование. Как правило, выигрыш от усовершенствования операций был очевиден. Предусматривалось, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха. При этом нормы производства были выполнимы, а тех, кто их превышал – вознаграждали больше.

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими.

Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах:

1) нормировании;

2) сроках выполнения задания;

3) изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении;

4)справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Данной школой признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавалось большое значение обучению; отстаивалось отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию, от непосредственного выполнения работы (это резко констатировало со тарой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу). Благодаря этой школе управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вклад школы научного управления:

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

· систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Главный вывод. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

2.Классическая (административная) школа

Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам:

1. производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг);

2. финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

3. коммерческие (покупка, продажа, обмен);

4. страховые (страхование, охрана имущества и лиц, гарантирование стабильности и роста);

5. учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика);

6. управленческие (выработка общей программы предприятия, подбор кадров, координирование усилий, гармонизация действий).

При этом главная роль отводилась управленческой деятельности.

Файоль выделил пять функций администрации:

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые несомненно приведут организацию к успеху. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Для построения структуры организации он разработал 14 принципов управления. Многие из них до сих пор полезны.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

- Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда; (Специализация – естественный порядок вещей. Целью разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.)

2. Полномочия и ответственность; (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там и возникает ответственность.)

3. Дисциплина; (Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Она предполагает также справедливо применяемые санкции.)

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

5. Единство направления; (Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.)

6. Подчиненность личных интересов общим; (Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба).

7. Вознаграждение персонала; (Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу).

8. Централизация; (Централизация – естественный порядок вещей. Соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.)

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена;

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

12. Стабильность рабочего места для персонала; (Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый, который быстро уходит и не держится за свое место.)

13. Инициатива; (Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.)

14. Корпоративный дух. (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

Вклад классической школы: развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Главный вывод.Административная школа обосновала процесс управления и необходимость создания прозрачной системы управления. Мир вступил в эру качественного управления. Но школа не ставила целью решение задачи эффективной мотивации труда. Как следствие, потенциал организаций не мог быть в полной мере реализован. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.

В начале двадцатого века одной из первых возникла школа научного управления. Ее создателями считают Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилберта, Генри Ганта, Генри Форда. (1885-1920 гг.)

Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах:

1) нормировании;

2) сроках выполнения задания;

3) изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении;

4)справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Вклад школы научного управления:

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

2.Классическая (административная) школа

Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам:

1. производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг);

2. финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

3. коммерческие (покупка, продажа, обмен);

4. страховые (страхование, охрана имущества и лиц, гарантирование стабильности и роста);

5. учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика);

При этом главная роль отводилась управленческой деятельности.

Файоль выделил пять функций администрации:

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

- Принципы управления Файоля:

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

14. Корпоративный дух. (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

1. Понятие менеджмента
2. Виды менеджмента
3. Общие функции менеджмента
4. Социально-психологические функции
5. Технологические функции менеджмента
6. Принципы менеджмента
7. Методы менеджмента
8. Школа научного менеджмента
9. Административная школа управления

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

8. Школа научного менеджмента

Школа научного управления — одно из первых основных направлений изучения менеджмента. Главное направление исследований этой школы состояло в поиске наилучших способов выполнения работы с учетом основных производственных факторов: техники и работника. Производился отбор более эффективных методов деятельности в целях рационального взаимодействия этих факторов.

Основными яркими деятелями этой школы являются Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд. Каждый из них внес свой значительный вклад в развитие науки управления.

Основными принципами данного течения являются:

1) научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональное обучение;

3) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ (нормирование и оплата труда);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что управление — это тактика. Преподавание науки управления он видел на базе промышленного инжиниринга. Мысль о том, что менеджеры должны принимать решения, а рабочие — выполнять их, была всеобщей в то время. Другой видный деятель этой школы и великий менеджер того времени Генри Форд частично соглашался с Тейлором, но в свою очередь выдвинул ряд свойственных только ему идей.

Основные направления Генри Форда:

1) высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч, но не более;

2) обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Каждый представитель данной школы внес свой вклад в ее развитие. На основе этого сложились общие принципы, характеризующие всю школу:

1) использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

2) отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и их обучения;

3) обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

4) систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

5) выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

6) утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки и формирования функций менеджмента.

Основной заслугой данной школы является доказательство того, что управление — это самостоятельная специальность и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые их выполняют, а те, которые умеют управлять профессионально.

Читайте также: