Мотивы человеческой деятельности в менеджменте кратко

Обновлено: 28.06.2024

Аннотация: Рассматривается понятие "мотивация". Процесс мотивации. Соотношение между мотивированием и стимулированием. Содержательные теории мотивации. Пирамида А. Маслоу. Теория К. Алдерфера. Теория Д. МакКлелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Процессные теории мотивации. Теория ожидания В. Врума. Теория Портера – Лоулера. Теория справедливости С. Адамса. Управление по целям (П. Друкер, Э. Локк). Мотивационная теория подкрепления. Современные подходы к трудовой мотивации. Наделение властью. Обогащение труда.

Смотреть на youtube || на ИНТУИТ в качестве: низком | среднем | высоком

Цель лекции: познакомить слушателей с основными школами мотивационного менеджмента, представить краткие характеристики направлений мотивации.

Мотивация – это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мотив - это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными

Мотивирование – это прежде всего процесс побуждения к активной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для человека потребностей.

Зачастую, понятие мотивации подменяется понятием стимулирования, однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ управления поведением работника. Такой способ заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность .

Таким образом, стимулирование – это система материального и морального поощрения, награда за труд.

При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:

Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ , а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.

Во-вторых, стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.

В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.

В-четвертых, стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.

В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.

Структура процесса мотивации представляет собой следующую последовательность:

Мотивация имеет следующие разновидности:

отрицательная мотивация;
положительная мотивация;
внешняя мотивация;
внутренняя мотивация.

Подходы к мотивированию сотрудников к работе являются достаточно различными, поэтому в менеджменте выделяются следующие теории мотивации:

Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания.

Теории специфической картины работника – определяется образ работника, его потребности и мотивы.

Содержательные теории мотивации.

Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (01.04.1908 – 08.07.1970) разработал теорию человеческих потребностей, которая представляет собой пирамиду потребностей (рисунок 9.1).

Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.

Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.

Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал , сделать то, что "только он" может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.

Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей природе и возникают в определенной последовательности. По мере удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на удовлетворение вторичных потребностей.

Благодаря теории Маслоу руководители лучше стали понимать потребности своих подчиненных.

Хотя теория Маслоу широко представлена в практической сфере, исследования не подтвердили её полную состоятельность: деление потребностей на уровни является условным; удовлетворение какой-либо одной потребности не обязательно приводит к возникновению дальнейшей; не рассматриваются индивидуальные отличие людей.

Американский бизнес психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.

Согласно его теории, выделяются две группы факторов:

Гигиенические (поддерживающие) потребности: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень контроля.
Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и развития.

Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей у людей:

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это потребность в проявлении своего влияния.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

Исследования Макклелланда показали, что в человеке возможно развить потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего его и добиваются.

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

Теории мотивации

Рис.1. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными характеристиками.

В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера и.т.д.

Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно-го усилий он готов затрачивать для этого.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Мотивация – это процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации. Побуждение людей к активному труду используется с древнейших времен. На разных этапах развития человеческого общества для этой цели применялись различные методы и средства. В рабовладельческом обществе раба побуждала к труду плетка надсмотрщика, в капиталистическом обществе – угроза смерти от голода, страх потерять работу. По мере развития производительных сил повышался уровень благосостояния людей, общество становилось все более цивилизованным, руководители все отчетливее осознавали необходимость новых подходов, новых методов и средств побуждения людей к активизации их трудовой деятельности.

Первым, кто сделал заметный шаг в поисках путей активизации деятельности рабочих, был Ф. Тейлор. Он ввел сдельную форму оплаты, а также нормирование и дифференцированное разделение труда. Последнее дало возможность лучше организовать каждое рабочее место, приспособить его к выполнению соответствующих операций, что уже само по себе позволяло рабочему сократить затраты труда, более рационально использовать время и повысить производительность труда. Но главное заключалось в том, что у рабочего появился стимул наращивать выработку, ибо пропорционально ей рос его заработок. Уровень благосостояния рабочих заметно повысился. Этому способствовала и упорная борьба рабочего класса и профсоюзов за повышение оплаты труда, совершенствование трудового законодательства. Людей стал интересовать не только заработок. У них появилось много других потребностей. Для мотивации нужен был научный фундамент.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т. д. Вторичные потребности находятся в сфере психологии: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, а также потребность принадлежать кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Рис. 8.1. Простая модель мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Кроме того, характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют. Мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем.

Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т. е. работник рассматривается как экономический человек: люди готовы делать больше за бо?льшие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Постепенно в представлениях менеджеров концепция экономического человека была вытеснена концепцией социального человека. Исследования привлекли внимание к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег. Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги.

Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций экономического человека и человека социального. В соответствии с теорией целостного человека каждый индивид – многогранная личность, которой движут разнообразные факторы.

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений: теории содержания мотивации (анализируются базовые потребности человека); теории процессов мотивации (внимание сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению); теории подкрепления (исследуют при обучении работников приемлемые в процессе труда образцы поведения).

Теории содержания мотивации

Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана Абрахамом Маслоу. Он предположил, что потребности формируют иерархию, в которой следующая потребность становится мотиватором только после того, как пройден предыдущий уровень. Так образуется пирамида Маслоу, которая выглядит следующим образом:

• физиологические потребности – нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни. В организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты труда;

• потребности в безопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места;

• потребности в любви – нужды любви и принадлежности. Сытые и находящиеся в безопасности люди ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; это социальные потребности. В организациях эти потребности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством;

• потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание. В рамках организаций эти потребности представляют собой мотивацию для принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании;

• потребности в самовыражении – высший уровень, по А. Маслоу – нужда в превращении потенции в действительность, в достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах – написании романа, воспитании семьи или чем-то подобном. В организации эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для выполнения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.). В действительности не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория А. Маслоу была модифицирована Клейтоном Альдерфером, который исходил в своей теории, получившей название теории ERG (от англ. слов existence – существование; relatedness – взаимосвязи и growth – рост), из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей три:

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (за исключением групповой безопасности). Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию (рис. 8.2). Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. По А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. По мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня и внимание человека переключается на этот уровень. Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Рис. 8.2. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности в роcте, то, разочаровавшись, человек может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности в удовлетворении данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) делает основной упор на потребности высших уровней. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди: они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

На основе перечисленных теорий менеджеры имеют возможность построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.

Еще одна популярная теория мотивации, а именно двухфакторная теория, предложена Фредериком Герцбергом (рис. 8.3).

Рис. 8.3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Ф. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – это два различных процесса. Факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Суть теории ожидания В. Врума заключается в том, что человек выбирает тип поведения и надеется на ожидаемый результат. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда-результаты-вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают, он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости (рис. 8.4). Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели пять переменных, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 8.4. Комплексная процессуальная теория мотивации

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что некоторые работники имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Каковы ваши мотивы и побуждения?

Каковы ваши мотивы и побуждения? Почему вы читаете эту книгу? Да, вы хотите научиться планированию и управлению временем, но хотите этого потому, что это позволит вам достичь более высоких целей. Более эффективное управление своим временем позволит вам завершить нечто,

МОТИВЫ ПОКУПКИ

3. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К… Альдерфера

3. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К… Альдерфера Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был

4. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель

4. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они

8.3. Мотивы поведения потребителей

8.3. Мотивы поведения потребителей Нельзя понять поведение покупателей, не узнав его источники, причины. Отличительной чертой мотивов поведения человека является целеустремленность. Потребитель всегда осознает, в чем он собственно нуждается, чего ему не достает, и его

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата. Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума). Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся:

возникновение потребности;
изыскание способов устранения потребностей;
определение целей (направления) действия;
реализация действий;
получение вознаграждения за осуществленные действия;
устранение потребности.

Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Готовые работы на аналогичную тему

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют. Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников.

Система мотивации

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.

Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

Методы и формы мотивации в менеджменте

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы:

диагностические;
организационные;
индивидуальные.

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п. Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения.

Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 2).

Рисунок 2. Методы мотивации труда. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п.

Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

Читайте также: