Мотивация как функция управления кратко

Обновлено: 04.07.2024

Воплощение планов организации, реализация намеченных стратегий прежде всего зависят от заинтересованности персонала. Ведь именно сотрудники выполняют поставленные руководством задачи. Очевидно, что эффективное управление людьми невозможно без понимания их "движущих сил". Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать мотивы данного человека. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив самосовершенствования и причастности к группе. Никаких универсальных методов нет, необходимо исследовать поведение каждого сотрудника, анализировать его слова, неожиданные акценты в речи. Модель “Всё, я сейчас буду вас мотивировать!” не работает. Это ежедневный сложный, творческий, потому и интересный процесс.

В современном менеджменте существует много трактовок понятия "мотивация". Вот лишь некоторые из них.

· это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

· это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

· это совокупность факторов, побуждающих человека к определенным действиям.

На протяжении всей жизни мы слышим: "Вымоешь посуду – пойдешь гулять", "Не сделаешь уроки – телевизор смотреть не будешь", "Поднимешь уровень продаж – получишь премию". Примитивная поведенческая схема "стимул – реакция" закрепляется в нашем сознании, кажется, что люди не способны к бескорыстным поступкам, работают только за деньги, к труду ради удовольствия не готовы. Между тем все имеют примеры того, как мы погружаемся в процесс, если он нам доставляет удовольствие. Вспомните, как дети играют или рисуют, как мы сами, забыв о времени, можем колдовать на кухне, мыть плитку в ванной и т. д. Итак, рядом с внешней мотивацией Есть внутренняя. Внутренняя мотивация – выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективного ощущения ее ценности. В такие минуты время останавливается и мы ощущаем удовлетворение.

Традиционно различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение. Она может иметь позитивное влияние, когда ожидается получение преимуществ, и негативное, когда поведение человека изменяют под влиянием угроз. Внешняя мотивация дает быстрый результат, проводить ее руководителю проще. Чтобы найти у сотрудника "кнопку" внутренней мотивации, необходимы запас терпения, наблюдательность, мудрость. Однако внешняя мотивации опасна тем, что действие ее рычагов придется все время усиливать. К поощрениям и угрозам быстро привыкают. Их эффективность ограничена временем, пока они воспринимаются в качестве стимула или давления, потому необходимы более страшные угрозы и более приятные поощрения.

Внешняя мотивация должна выполнять на определенном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Внешняя мотивация хороша, например, для сотрудника – новичка, у которого нет еще умений и ответственность не сформирована. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Основные понятия теории мотивации – потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребность у человека проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо. Потребности трудно поддаются идентификации, их невозможно измерить или наблюдать. О возникновении потребности можно судить по поведению человека. Потребности возникают как осознанно, так и неосознанно. Часто сам индивид не понимает, "чего хочет".

Следом за потребностью у человека возникают мотивы.

Мотив (или побуждение) – Это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив – это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивы – это то, что существует внутри человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Например, понимая, что сотрудникам важен размер заработной платы, можно часть вознаграждения сделать переменной, зависящей от усилий человека. Кажется, что от осознания "всё в моих руках" сотрудники повысят эффективность деятельности. Но на самом деле это может пробудить в одном мотив азарта, а в другом – тревогу. И далеко не факт, что тот же азарт будет повышать эффективность деятельности.

Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы. Стимулы — это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации. В качестве стимулов могут выступать различные ресурсы, обещания, предоставляемые возможности и многое другое.

Все виды стимулов, используемых в современных организациях, можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Материальные стимулы:

· денежные стимулы (заработная плата, премии, участие в прибылях и т. д.);

· неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т. д.).

Эксперименты показали, что когда испытуемым начинаю платить за работу над увлекательными головоломками, они теряют к ним интерес. Очевидно, что материальные стимулы, деньги не мотивируют, а контролируют.

Нематериальные стимулы:

· продвижение по карьерной лестнице;

· участия в управлении;

· приобщение к целям организации;

· возможность реализовать творческие навыки и умения;

· приобщение к корпоративной культуре и др.

Если руководитель воспринимает персонал не как бездушную рабочую силу, а как человеческий капитал, источник конкурентных преимуществ, он особое внимание уделяет нематериальным стимулам.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала называется Стимулированием. Правильно стимулированный, мотивированный персонал является залогом успешной работы организации, реализации ее стратегии и целей.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т. е. представлять определенную ценность для конкретного работника. Вознаграждение Имеет более широкий смысл, чем просто деньги или то, что можно на них купить. Это все то, что человек считает ценным для себя:

· внутреннее вознаграждение — дает сама работа, чувство удовлетворения от достигнутых результатов;

· внешнее вознаграждение — дается организацией.

Процесс мотивации

Процесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Подход к функции мотивации в организации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов или стадий. В реальных организациях не представляется возможным выделить процесс управления как таковой и обособить процесс мотивации. И тем не менее для уяснения всех действий по мотивации в организациях будет полезным привести упрощенную модель этого процесса.

Процесс мотивации Включает:

· возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему что-то необходимо;

· возникновение мотивов, побуждающих человека к действию;

· поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;

· осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности;

· получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат;

· устранение потребности, приводящее к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности.

Теории мотивации

Все теории мотивации могут быть выделены в две большие группы:

• содержательные теории мотивации;

• процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации (теории содержания мотивации) Концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) — теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Наиболее известной теорией содержания мотивации считается Иерархия потребностей по Маслоу. Автор этой теории, известный бихевиорист Абрахам Маслоу, считал, что все потребности человека можно разделить на пять категорий (уровней):

2) потребности в безопасности и защищенности;

3) социальные потребности (потребности в принадлежности и причастности);

4) потребности в признании и уважении;

5) потребность в самовыражении.

Другой известный исследователь мотивации Клейтон Альдерфер, так же как Маслоу, исходил в своей Теории ERG Из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически; правда, он выделял всего три группы:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие, состоящее в том, что Альдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Эта теория открывает для руководителей возможности поиска эффективных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Другая теория мотивации, Теория приобретенных потребностей, автором которой является Д. Мак-Клеланд, делает упор только на потребности высших уровней:

· потребность во власти, рождающая стремление к лидерству;

· потребность в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности;

· потребность причастности — потребность быть не только исполнителем, но и соучастником.

На практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.

В соответствии с еще одной содержательной теорией — Двухфакторной моделью Ф. Герцберга, Все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы:

1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой;

2) факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы.

Факторы здоровья — это распорядок и режим работы, размер оплаты и условия труда, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и т. д. Эта группа факторов примерно соответствует трем первым уровням иерархии потребностей по Маслоу. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей по Маслоу. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т. д.

Наряду с теориями содержания мотивации существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Наиболее известными Процессуальными теориями мотивации Являются:

1) теория ожиданий;

2) теория справедливости (равенства);

3) модель Л. Портера — Э. Лоулера.

· ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;

· ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

· ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Теория справедливости Исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.

Комплексная процессуальная Модель Портера — Лоулера Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения.

Мотивация как функция управления – это процесс побуждения себя или другого человека осуществить деятельность для того, чтобы достичь личную цель или цель организации.

Мотивация как функциональная составляющая управления приобретает все большую актуальность. Мотивация тесно связана с такими понятиями, как мотив и стимул.

Мотивом называют внутреннюю причину, которая побуждает человека осуществлять какие-либо действия.

Мотивы в совокупности образуют сложный психологический комплекс, который характеризует личность индивида и предопределяет реализуемое им поведение. Каждое конкретное действие человек осуществляет в связи с внутренними причинами, побуждениями, потребностями, интересами и ожиданиями.

Стимулом называется внешнее побуждение человека к совершению тех или иных действий.

К стимулам относятся внешние воздействия разного характера, в частности:

политического,
экономического,
правового.

Не любое внешнее воздействие, оказываемое на человека, может быть признано стимулом, а только то, которое соответствует его мотивам. Человек, получив стимулирующий импульс из внешней среды, пропускает его через психику, после чего происходит соотнесение его с интересами, потребностями, желаниями, ожиданиями, возможностями. Понятые и усвоенные стимулы трансформируются в мотивы деятельности.

Таким образом, мотив и стимул – это не синонимы:

мотивы представляют собой внутриличностное состояние, которое побуждает человека действовать,
стимулы представляют собой внешнее воздействие.

полностью совпадать с интересами и потребностями человека,
частично совпадать,
иметь совершенно разнонаправленный характер.

Готовые работы на аналогичную тему

Мотивация в управлении заключается в том, чтобы побудить человека осуществлять ту или иную деятельность с помощью действующих или формирования новых мотивов. Чтобы мотивировать, необходимо понять внутреннее состояние индивида, на которого планируется воздействовать, и побудить его самостоятельно выбрать действия. У каждого человека имеется собственная внутренняя структура мотивов, формирующаяся по мере его взросления и развития. В первую очередь мотивы опираются на потребности, поэтому мотивацией так сложно управлять. У каждой личности набор мотивов свой, уникальный и неповторимый, унифицировать их невозможно. Кроме того, людям присущи интересы, отражающие желание менять структуру потребностей в соответствии с представлениями об идеальном образе жизни.

Мотивация позволяет подтолкнуть деятельность изнутри, а стимулирование – привлечь ее извне через возможность удовлетворения потребностей. Стимулировать – значит создавать такие условия, которые бы побудили человека совершать определенные действия, заинтересовали его в проявлении инициативы. Менеджеры могут использовать как стимулы, так и мотивы в целях получения запланированного результата.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Виды мотивов и мотивации

Мотивация определяется потребностями, ожиданиями и восприятием работниками справедливой меры вознаграждения за осуществленные действия. Основные виды мотивов:

мотивы побуждения, которые активизируют человека совершать действия (истинные мотивы),
мотивы суждения, которые открыто признаются, провозглашаются и позволяют объяснить поведение самому себе и окружающим,
мотивы тормоза, которые удерживают от совершения определенных действий.

В реальности деятельность человека обосновывается не одним мотивом, а их совокупностью, или мотивационным ядром. На структуру мотивационного ядра влияют конкретные условия, в которых человек выбирает поведение.

Основные виды мотивации как состояния и процесса:

внутренняя мотивация, которая определяется значимостью и содержанием работы. Если человеку интересно, он может реализовать свои природные склонности и способности, это превращается в сильнейший мотив к продуктивному и добросовестному труду. Кроме содержания деятельности, мотивом может стать соответствие работы убеждениям человека, ее полезность для общества или группы людей. При оценке значимости своей работы человек учитывает мнение окружения, престижность деятельности и сферы,
внешняя мотивация, реализуемая в двух формах – административной и экономической. По сути, внешняя мотивация представляет собой стимулирование. Сущность административной мотивации состоит в том, что работа выполняется по прямому принуждению (команде, приказу) с применением санкций в случае нарушения действующих норм. Экономическая мотивация базируется на побуждении через стимулы экономического характера.

Основные формы, в которых воплощается мотивация:

по статусу. Она основывается на интегральной оценке работы сотрудника и учитывает отношение к работе, квалификацию, качество труда и ряд других параметров, зависящих от специфики деятельности организации в целом и индивида в ней,
по результатам. Она применяется для должностей и профессий, допускающих точное определение и выделение результатов деятельности отдельного сотрудника или группы сотрудников. При этом вознаграждение определяется результатами выполнения конкретных работ или их относительно обособленных этапов.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива, общества.

Мотивацией можно назвать процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Главное в успешном управлении организацией - это правильное мотивирование персонала. Выполнение этой функции может сгладить или даже скрыть недочеты в выполнении иных функций менеджмента. Давно известно, что не заинтересованный работник - это как отпущенный якорь для парусника, никогда не допустит движения вперед. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления.

Функции менеджмента впервые в теории управления классифицировал французский ученый А. Файоль. Он выделил четыре основных функций менеджмента: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Каждая из четырех функций менеджмента является для организации жизненно важной, но планирование обеспечивает основу для других функций, и поэтому считается главной среди них. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации. На наш взгляд, создание организационной культуры, точнее создание традиций, играющих роль основных мотивов для подчиненных, будет очень успешным и не затратным инструментом для предприятия и поможет с первых дней его работы получать 100% отдачу от работы всех звеньев.

Мотивация - это важнейший фактор повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать , но если работники этой организации не ответственно относятся к своим обязанностям и не заинтересованы лично в решении проблем и задач, стоящих перед организацией, то результаты контроля и подведения итогов будут неутешительными. Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя организации. Итак, чтобы эффективно мотивировать сотрудников , менеджеру необходимо прописать и объяснить каждому цели работы предприятия, обосновать полезность действий, внедрить в корпоративные отношения некоторые общие ценности, культурную атрибутику, традиции. Следовательно, нужно больше внимания уделять неэкономическим методам мотивации, а также мотивации женщин и молодых специалистов, которые на нынешнем этапе почти не используются в организациях. В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях:

сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда;
сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем;
сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции;
сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности;
сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

Эта концепция не сразу смогла бы прижиться на пост советском пространстве, в виду событий и потери доверия. Доверительная база у управленческого аппарата сегодня очень мала и маловероятно, что концепция партисипативного управления могла бы кардинально изменить что-либо. Не смотря на это, можно сказать, что со временем и правильно поставленной мотивационной программой, предприятие может успешно существовать и процветать и в странах СНГ.

Стоит также обратить внимание на то, что взаимосвязь всех функций очень важна. Не стоит забывать об остальных функциях в менеджменте и основываться лишь на мотивацию. К примеру, динамизм функций выражается в необходимости их подстройки на все возрастающие изменения во внешней среде, которые сегодня приобрели характер турбулентности. Для этого требуется освоение существующих методов и способов выполнения функций, использование нестандартных решений, творческого подхода к решению проблем. Чем большим диапазоном инструментов управления, а также уровнем мотивации персонала, владеет менеджер, чем выше его понимание среды и уровнем удовлетворенности его сотрудников, тем эффективность функционирования предприятия выше.

1. Виханский О.С. Менеджмент. Концепция партисипативного управления – С.34. 2. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - с. 81.

Понятие "функция" означает "совершение, исполнение". В современном значении функция управления — это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности.

Основными элементами функции управления являются содержание — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации тесно связана с другими основными функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей организации и разработке мер по их достижению. С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. В рамках планирования осуществляются распределение ограниченных ресурсов фирмы, приспособление к внешней среде, координация действий подразделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых, учет прошлого опыта деятельности фирмы.

Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчиненных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовестной работе.

Функция организации направлена на формирование стройной системы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

создание (проектирование) организационной структуры фирмы;
организация эффективного взаимодействия элементов фирмы.

В рамках проектирования организационной структуры предприятия определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают решения о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

Рассмотрим, например, влияние на мотивацию работников только одного элемента проектирования организации — количества уровней управления.

При высокой (глубокой) структуре управления (большом количестве уровней управления) для организации характерны развитая иерархия системы власти; медленное, но обоснованное и скоординированное решение возникающих проблем; отдаленность высшего руководства от исполнителей; пассивность и инерционность мышления и действий персонала; организационный сепаратизм работников отдельных подразделений; ощущение сотрудниками чувства защищенности.

Совершенно иная мотивация у руководителей и работников организации, имеющей небольшое количество уровней управления (мелкую или плоскую организационную структуру). В такой организации легче формируются вертикальные коммуникации; высшее руководство находится ближе к линейным подразделениям. Значительная нагрузка менеджеров, невозможность уследить за всеми подчиненными вынуждает их серьезно относиться к подбору работников, делегировать им задачи и полномочия. Персонал мотивирован на проявление самостоятельности, инициативы; в большей степени реализуются потребности людей в уважении, самовыражении, в меньшей — чувство защищенности, причастности, потому что работники вынуждены самостоятельно принимать решения по многим возникающим проблемам.

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за происходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предварительном и заключительном. Предварительный контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов. С помощью перечисленных средств деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориентиры и стандарты их поведения, за следование которым они будут вознаграждены.

Оценка руководителем процесса выполнения персоналом поставленной задачи также оказывает на людей мотивирующее воздействие. Интерес руководителя к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого воздействия стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих обязанностей.

В наибольшей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Функция принятия решений состоит в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция руководителя.

Связь функций принятия решений и мотивации проявляется при рассмотрении следующих вопросов:

как быстро и своевременно принимаются в организации решения по возникающим проблемам;
выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения;
соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений;
привлекаются ли подчиненные к принятию решений.

Влияние степени привлечения подчиненных к принятию решений на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в принятии решений удовлетворяет потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые демотивирующе воздействуют на работников:

может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера;
подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях;
может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;
малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров.

Поэтому менеджеры должны привлекать подчиненных к принятию решений только в определенных условиях.

Читайте также: