Менторинг в школе план мероприятий

Обновлено: 01.07.2024

Создание программы наставничества продиктовано велением времени. На сегодняшний день это не только национальный проект. Образование и сама жизнь ставят перед нами такую задачу, как внедрение целевой модели наставничества во всех образовательных организациях, подсказывают нам необходимость взаимодействия между людьми, для достижения общих целей.

Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов,в конкретное образовательное учреждение – одна из ключевых задач образовательной политики.

Вложение	Размер
programma_po_nastavnichestvu_2020.docx	527.73 КБ

Предварительный просмотр:

МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ОДЕССКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

Зам. директора по УР

____________________ А.Г. Азаров

Кобец Л.В., Шишкина Н.И., Гергель О.П., Балацырь С.Г., Гурецкая Т.Е.

Срок реализации: 1 год

1.1 Актуальность разработки программы наставничества ………………………………..3-4

Взаимосвязь с другими документами организации ……………………………………4-5
Цель и задачи программы наставничества………………………………………………5
Срок реализации программы……………………………………………………………..5-6

1.5 Применяемые формы наставничества и технологии…………………………………….6.

2.1 Основные участники программы и их функции……………………………………… 6-7

2.2 Механизм управления программой наставничества………………………………… .7-10

III. Оценка результатов программы и ее эффективности ……………………………10-12

3.1 Организация контроля и оценки………………………………………………………….10

3.2 Показатели и критерии оценки результативности программы наставничества……….12

IV. План реализации мероприятий программы наставничества на учебный год.. 12-15

Актуальность разработки программы наставничества

Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение – одна из ключевых задач образовательной политики.

Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.

Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Новые требования к учителю предъявляет и Профессиональный стандарт педагога, вступивший в силу с 01 января 2017 года.

Начинающим учителям необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, воспитателя, классного руководителя. Необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.

Профессиональная помощь необходима не только молодым, начинающим педагогам, но и вновь прибывшим в конкретное образовательное учреждение учителям. Нужно помочь им адаптироваться в новых условиях, ознакомить их с учительской документацией, которую им необходимо разрабатывать и вести в данном учреждении, а также оказывать методическую помощь в работе.

Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога и вновь прибывшему учителю, сформировать у них мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная необходимость молодого специалиста и вновь прибывшего специалиста получить поддержку опытных педагогов-наставников, которые готовы оказать им теоретическую и практическую помощь на рабочем месте, повысить их профессиональную компетентность.

Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне образовательной организации.

Данная программа очень актуальна для нашей школы, так как у нас работает один молодой учитель и два вновь прибывших учителей.

Взаимосвязь с другими документами организации

Составленная нами программа тесно связана с действующими документами школы: ООП НОО, рабочими программами по предметам и внеурочной деятельности, планом воспитательной работы, программой профессионального развития педагога (ИППР), классным и электронным журналами и журналом по технике безопасности и планом социально-психологической службы.

Адаптировать молодых и вновь прибывших специалистов для вхождения в полноценный рабочий режим школы через освоение норм, требований и традиций школы и с целью закрепления их в образовательной организации.

2)Выявить склонности, потребности, возможности и трудности в работе наставляемых педагогов через беседы и наблюдения.

3)Спланировать систему мероприятий для передачи навыков, знаний, формирования ценностей у педагогов с целью повышения личностного и профессионального уровня наставляемых, а также качества обучения младших школьников.

4)Ежегодно отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого наставляемого педагога на основании рефлексивного анализа ИППР и качества обучения школьников через сформированный отчёт Дневника.ру.

5) Оценить результаты программы и ее эффективность.

Начало реализации программы наставничества с 1.09.2021 г., срок окончания 1.09 2022 года.

Применяемые формы наставничества и технологии

Технологии, которые будут применяться в данной программе на 2021 – 2022 учебный год, подобраны исходя из практики работы опытных учителей школы с наставниками, с учётом нехватки времени наставников и в связи со сложившейся эпидемиологической ситуации в регионе и стране.

Применяемые в программе элементы технологий : традиционная модель наставничества, ситуационное наставничество, партнёрское, саморегулируемое наставничество, реверсивное, виртуальное, тьюторство, медиация, проектная.

Так, например, наставляемые встречаться будут с наставниками по ситуации или сами выберут себе партнёра или наставника, консультации между ними будут проходить чаще всего дистанционно, чтобы пройти аттестацию наставляемые могут выбрать себе тьютора, для работы с детьми над проектно – исследовательской деятельностью они воспользуются опытом наставника, который занимается проектной деятельностью, если у наставляемого возникнут свои личные проблемы или проблемы с детьми, родителями, возникнут трудности при решении педагогических ситуаций, то им на помощь придёт школьная служба медиации, а также молодые специалисты сами помогут опытным педагогам в освоении современных технологий, терминов, техники и т.д.

2.1 Основные участники программы и их функции

1) Кобец А.С. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами, администрацией или родителями.

2) Искакова Д.М., Печарица А.В. Специалисты, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которым необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.

Наставник для молодого специалиста:

Наставник для вновь прибывших специалистов:

1) Куратор программы Кобец Л.В

2) Учитель, работающий в параллели с новым специалистом: Костюк О.С.

Исходя из практики работы по наставничеству, молодые или прибывшие учителя сами находят себе наставников, которые близки им по своим параметрам, перенимают у них опыт, от которых начинается старт их карьерного роста, поэтому наставниками могут являться все остальные члены кафедры начального образования и другие члены педагогического коллектива школы.

Для реализации поставленных в программе задач все наставники выполняют две функции или относятся к двум типам наставников:

● Наставник-консультант – создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.

● Наставник-предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

Для дальнейшей корректировки программы можно использовать примерный перечень функций управления программой наставничества и примерный перечень необходимых мероприятий и видов деятельности (Приложение 1)

2.2. Механизм управления программой

Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются:

Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Требования, предъявляемые к наставнику :

-знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

-изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

-знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

-вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

-проводить необходимое обучение;

-контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

-давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

- контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

-оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

-личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

-участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

-периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

-подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

- выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

Формы и методы работы с молодыми и новыми специалистами : беседы; собеседования; тренинговые занятия; встречи с опытными учителями; открытые уроки, внеклассные мероприятия; тематические педсоветы, семинары; методические консультации; посещение и взаимопосещение уроков; анкетирование, тестирование; участие в различных очных и дистанционных мероприятиях; прохождение курсов.

Ответственность за реализацию программы наставничества внутри образовательной организации берут на себя:

● администрация организации - участников;

● наставники - участники программы;

● педагог-психолог, социальный педагог.

Куратором программы наставничества является руководитель РМО учителей технологии Кобец Л.В.

III. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОГРАММЫ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

3.1 Организация контроля и оценки

Контролировать и оценивать работу наставляемых, наставников и всей программы в целом будет руководитель РМО учителей технологии (куратор).

Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля.

Текущий контроль будет происходить 1 раз в четверть по итогам составленного наставляемыми и наставниками отчёта по форме (Приложение 2), на заседании учителей, как один из рассматриваемых вопросов, а так же на совещании при директоре.

Итоговый контроль будет происходить на педагогическом совете, специально посвящённый теме наставничества и на итоговом заседании учителей на основании таблицы результативности программы наставничества за истёкший год, а так же рефлексивного самоанализа наставляемых реализации ИППР (Приложение 3).

3.2 Примерный перечень показателей для оценки реализации программы на этапе становления практики наставничества в образовательной организации

на дату начала действия программы

на дату подведения итогов реализации программы (промежуточных, итоговых)

Наличие мотивированных запросов от представителей образовательной организации на работу наставников

1.2 Количество педагогов, подавших запрос на работу в наставляемых парах в качестве наставляемого

Формирование сообщества наставников по запросам представителей образовательной организации

2.1 Количество педагогов, прошедших обучение по наставничеству

2.2 Количество наставников из числа педагогов

2.3 Количество наставников из числа выпускников

2.4 Количество наставников - сотрудников региональных предприятий

2.5 Количество наставников - успешных предпринимателей/ общественных деятелей

2.6 Количество наставников - сотрудников НКО/ участников региональных социальных проектов

3.1 Количество педагогов, вошедших в кадровый управленческий резерв в результате осуществления наставничества

3.2 Количество педагогов, подготовленные в результате осуществления наставничества к руководству проектами программы развития образовательной организации, конкурсными (в том числе грантовыми) проектами

3.3 Количество педагогов, подготовленных наставниками и участвующих в конкурсах профессионального мастерства

3.4 Количество педагогов, сменивших статус с наставляемого на наставника

Вклад организации в развитие региональной практики наставничества

4.1 Количество педагогических работников, принявших участие в научно-практических мероприятиях по вопросам наставничества в других организациях

4.2 Количество представителей предприятий, предпринимателей, НКО как участников наставляемых пар организации, принявших участие в научно-практических мероприятиях по вопросах наставничества

4.3 Количество проведенных образовательной организацией научно-практических мероприятий по вопросам наставничества

4.4 Количество представленных практик наставничества, прошедших положительную профессионально-общественную экспертизу на региональном, Всероссийском уровне.

IV. ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА НА 2021-2022 УЧЕБНЫЙ ГОД

Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации. Педагоги - наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Среди оцениваемых результатов:

● повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

● рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе / образовательной организации;

● качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемым классах;

● сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

● рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Школа: ______________________

ФИО ментора: _______________

ФИО менти: _______________

Сроки реализации плана: _______________

Цель: выявление приоритетных вопросов по улучшению школьной практики и разработка плана процесса менторинга в период совместного взаимодействия

Критерии успешности:

Создана пара (ментор-менти)

Выявлен и сфокусирован проблемный вопрос

Выработана стратегия действий

Разработан план совместных действий

Учитель будет размышлять и планировать действия по достижению цели

Список конкретных действий по достижению цели (совместное планирование КСП, коучинги, наблюдение за уроком, обратная связь и т.д.)

Выбор соответствующей стратегии

Встреча, онлайн или офлайн сопровождение, беседа, консультация, тренинг, коучинг, посещение урока и предоставление обратной связи

Выбрать соответствующую стратегию для менторинга

Выбрана стратегия для менторинга

Разработка плана действий

Совместное составление перспективного плана

Разработать план действий с учетом выявленных проблем, ожидаемых результатов, цели, запросов действий, стратегий

Создание плана менторства

Краткое описание документа:

Менторинг стал особо популярен в США в конце 80-х и начале 90-х годов прошлого века, когда реформаторы образования поверили, что помощь молодым педагогам на местах поможет им лучше адаптироваться к преподаванию. Менторинг сейчас широко распространён в странах Европы и Северной Америке. В Германии учителям даже приплачивают к заработной плате за помощь одному учителю в размере 100 евро в месяц.

В настоящее время в школах апробируют разные формы менторинга, это - профессиональные беседы, совместное планирование, наблюдение уроков, обсуждение уроков с использованием видеозаписей.

Учителя с внедрением новых подходов в преподавании и обучении совершенствуют свое педагогическое мастерство, что позволило развить мотивацию у учащихся , а это значит и заинтересованность в приобретении знаний , и стремление к творческой самореализации, налицо четкая обратная связь.

Решением пед. совета от 15.11.14.г. внести изменения в план работы школы и МО с учетом внедрения новых подходов в обучении. Созданы сетевое сообщество учителей, работающее по плану:

2014-2015 о?у жылы

Ш?к?рім

Ма?саты: Желілік ?ауымдасты?ты ??ру ар?ылы ой б?лісу, т?жірибе алмасу, білім мен біліктілікті дамыту, орта? шешімге келу, орта? ж?мысты жоспарлау, ?иынды?тан шы?у жолын бірлесіп отырып ?арастыру, пікірлесу, м?селені бірлесе отырып тал?ылау, а?парат б?лісу.

Міндеті: ?о?амдасты? м?шелерімен сенімді ?арым-?атынас ??ру, ?ауымдасты? ішінде жа?ымды ахуалды ?алыптастыру, ?о?амдасты?ты? ше?берін ке?ейту.

К?тілетін н?тиже: Бірлескен зерттеу топтары ?алыптасады, к?сіби даму ж?ніндегі бірлескен іс-шаралар ж?зеге асады, бас?а мектептермен жа?ымды іскерлік ?арым-?атынас орнайды, бірлескен коучинг- семинар, к?сіби бай?аулар, тренингтер ?ткізіледі, м??алімдер жа?а идеялармен алмасады, к?сіби біліктіліктерін ?здіксіз жетілдіріп отырады, о?ыту мен о?уды? сапасын арттыру ма?сатында ?олданылатын жа?а т?сілдерді дамытады ж?не АКТ-ны? м?мкіндіктерімен жа?а ?ырларын бірлесіп игереді.

р/с

Та?ырыбы

Ма?саты

Мерзімі

?тілу формасы

Желілік ?о?амдасты? – к?сіби біліктілікті арттыру кепілі

Мектепішілік ?о?амдасты?ты? ма?сатын, к?тілетін н?тижесін аны?тау, ережесін ??растырып, бекіту

О?ыту мен о?ытуда?ы кездесетін кедергілерді аны?тау.

?МЖ ж?не ОМЖ таныстыру

Lesson study-ді ?олдану тиімділігі

Бірлескен ж?мысты ?йымдастыру т?жірибесімен б?лісу

Жа?а форматта ашы? саба?тар ?ткізу,

М??алімдерді сын т?р?ысынан ойлауды ?алыптастыру т?сілдерімен таныстыру, оны пайдалана білуге ?йрету

О?ушыларды? білім жетістіктерін ба?алауда критериалды? ж?йені ?олдану

Диалогті о?ыту ар?ылы о?ушыларды? с?йлеу м?дениетін ?алыптастыру.

Диалогтік ж?мыстарды саба? ?дерісінде ?олдану ?діс-т?сілдерімен б?лісу

К?шбасшылы? ж?мысыны? н?тижесі

"Не істедік, неге ?ол жеткіздік?",жа?а о?у жылына ?сыныстар, жоспарлар

При разработке всех мероприятий я учитывала необходимость выработки критериев успеха для достижения целей менторинга, что представлено в таблице : Критерии успеха для достижения всех целей менторинга (План оценки)

Критерии успеха для достижения всех целей менторинга (План оценки)

• Критическое переосмысление и обоснованное высказывание о процессе внедрения новых подходов

• Изменения, обусловленные профессиональным ростом и совершенствованием.

• Размышления о методе.

• Отзывы и мнения участников коучинга, рефлексия

• Противоречия между интервью и реальным поведением; разница между интервью и беседой.

Разработка познакомит с процессом, который поможет создать доверительные и личностнозаинтересованные взаимоотношения.

Описание разработки

Динамичные социально – экономические и социокультурные процессы, происходящие в обществе, предъявляют повышенные требования ко всем участникам образовательного процесса. Профессионализм учителя, его рост становятся главными условиями для решения задач всестороннего развития личности учащегося, способного функционировать в новых социально – экономических условиях.

Поэтому современной казахстанской школе нужен учитель, способный к постоянному профессиональному совершенствованию умеющий выбирать необходимые направления и формы для собственного профессионального роста.

В процессе менторинга ментор добровольно делится своимопытом и знаниями, а подопечный развивает свои профессиональные навыки и ищет решение проблем с целью достижения существенных изменений в практике преподавания.

Менторинг также является уникальным инструментом для формирования благоприятной атмосферы в профессиональной среде, среди педагогов и как фактор взаимопомощи в коллективе.

Для проведение успешногоменторинга следует учитывать следующие факторы:

1. Наличие определенного интереса со стороны учителей, готовых к изменениям в своем профессиональном развитии;

2. Качественное преподавание на основе – практических знаний и навыков, своего рода это гарантия профессиональной подкованности учителя.

3. Целеустремленность в внедрении изменений в повседневную практику школы и планомерное претворение в жизнь своих намеченных целей на основе серии последовательных уроков и последующего планирования.

На сегодняшний день 15 учителей нашей школы прошли уровневые курсы повышения квалификации, из них 1 курсы руководителей, 2 учителя первый (продвинутый) уровень, 5 учителей второго (основного уровня), 7 учителя третьего(базового) уровня.

Мы учились этому методу прежде всего на практике. Вместе со своими коллегами мы нашли разнообразные возможности его применения в деле поддержки развития отдельных личностей и групп.

С целью выявления профессиональных затруднений учителей руководителями ШМО было проведено анкетирование по результатам которого был составлен общешкольный план менторинга, а учителя не прошедшие данные курсы были распределены по фокус группам.

В течение месяца учителя 1-2 уровня обучают своих коллег посещают их уроки осуществляют профессиональную поддержку. В результате внедрения процесса менторинга происходит планомерная перестройка системы мышления учителя, изменилась его деятельность и взаимодействие с учащимися. Данные изменения благотворно влияют на изменение микроклимата в педагогическом и ученическом коллективах

Таким образом, менторинг является эффективным способом оказания помощи учителям в их профессиональном развитии и самосовершенствовании. Данная деятельность заключается в освоении новых подходов в образовании на основе уровневых программ повышения квалификации, в овладении педколлективом механизмами, инструментами реализации современной модели образования, направленной на обеспечение интеллектуального развития учащихся и успешной социализации.

Содержимое разработки

Важной задачей руководства является создание

внутри организации таких условий для роста, при которых

взаимная помощь и передача собственного опыта

Менторинг как инструмент профессионального развития учителя

Что же такое менторинг? Менторинг (анг. mentoring) – длительный процесс создания доверительных, личностно заинтересованных взаимоотношений между ментором и подопечным, направленный на достижения у последнего существенной динамики в совершенствовании знаний, мышления, эффективности практических действий, с целью его профессионального становления, как целостной личности педагога. В процессе менторинга ментор добровольно делится своим опытом и знаниями, а подопечный развивает свои профессиональные навыки и ищет решение проблем с целью достижения существенных изменений в практике преподавания. Менторинг также является уникальным инструментом для формирования благоприятной атмосферы в профессиональной среде, среди педагогов и как фактор взаимопомощи в коллективе.

Для проведение успешного менторинга следует учитывать следующие факторы:

Для успешной реализации Программы и Плана развития, в школе осуществляется методическая работа по профессиональному развитию учителей, проводятся коучинг-сессии, осуществляется менторинг сертифицированными учителями 1-2 уровней. Являясь менторами и обучаемыми, сами планируя планы менторинга и сами же их осуществляя. Мы учились этому методу прежде всего на практике. Вместе со своими коллегами мы нашли разнообразные возможности его применения в деле поддержки развития отдельных личностей и групп. С целью выявления профессиональных затруднений учителей руководителями ШМО было проведено анкетирование по результатам которого был составлен общешкольный план менторинга, а учителя не прошедшие данные курсы были распределены по фокус группам. В течение месяца учителя 1-2 уровня обучают своих коллег посещают их уроки осуществляют профессиональную поддержку. В результате внедрения процесса менторинга происходит планомерная перестройка системы мышления учителя, изменилась его деятельность и взаимодействие с учащимися. Данные изменения благотворно влияют на изменение микроклимата в педагогическом и ученическом коллективах

-75%

Читайте также: