Конкурс как технология привлечения персонала кратко

Обновлено: 05.07.2024

Работа менеджеров (они же продавцы) достаточно однотипна: огромное количество повторяющихся встреч или звонков. Поэтому нет ничего странного в том, что рано или поздно мотивация снижается до уровня плинтуса.

На этот случай опытным путём выявлена уже масса способов и методов повышения мотивации. И сегодня мы рассмотрим один из них – конкурс для персонала.

Конкурс для персонала – это ограниченное по времени соревнование среди работников, где все имеют одинаковые шансы победить и выиграть заранее озвученный приз.

Цель конкурса для персонала

По- моему мнению, конкурс для персонала -один из самых замечательных и результативных способов разнообразить работу и быстро увеличить продажи.

Всё верно, если нам нужно быстро поднять продажи у клиента, то в маркетинговом консалтинге мы первым делом запускаем конкурс для всех сотрудников, которые хоть как-то влияют на продажи.

Проводить такого рода мероприятие ради общего развлечения -затея странная. Всё-таки мы пришли в бизнес не ради смеха и веселья, а для того, чтобы вместе с близкими по духу людьми зарабатывать деньги.

Поэтому у любого конкурса для менеджеров должна быть определена цель. Из самых популярных и востребованных я выделяю:

Повышение конверсии из заявки в покупку;
Увеличение продаж дорогих продуктов;
Увеличение продаж сопутствующих продуктов;
Увеличение продаж определённой категории продуктов;
Привлечение новых клиентов в компанию;
Возвращение клиентов, с которыми была потеряна связь.

В общем, перед тем как начнёте всю гулянку, Вам нужно понять, для чего Вы всё это делаете. По классике жанра, Вы выбираете самые слабые стороны своего бизнеса и вкладываете все свои ресурсы, чтобы их подтянуть.

Обычно мы определяем их на основе этапов воронки продаж, где сразу видно всё в цифрах.

Как запустить конкурс

Как у любого вида мотивации сотрудника, у конкурса тоже есть своя внутренняя последовательность. Нарушая или пропуская один из шагов, Вы ставите под удар всю операцию.

Поэтому я подготовил для Вас максимально короткую и ёмкую инструкцию, по которой Вам нужно пройти:

Шаг 1. Определите тему конкурса

Очень важно, чтобы все сотрудники понимали конечную цель (примеры ниже). И при этом важно, чтобы у всех были одинаковые шансы на победу, иначе уже на старте “слабые” сотрудники сойдут с дистанции.

Шаг 2. Определите время старта и окончания

Как у любого соревнования, у Вас должно быть определенно, вплоть до минуты, начало и конец конкурса. И никаких переносов или “закончим, когда посчитаем нужным”, это всё только испортит идею и Вашу репутацию управленца.

Шаг 3. Определите подарок

Казалось бы, нет ничего проще, чем придумать подарок. Но это не так, особенно, когда у Вас уже и так высокие зарплаты и, соответственно, деньги не мотивируют. Примеры подарков Вы найдёте ниже, но помните главное – подарок должен зажигать всех, иначе снова провал.

Шаг 4. Создайте мотивационную доску

Помимо того, что Вы должны разработать таблицу/график, где будете отмечать успехи каждого, так Вы должны ещё и повесить всё это на видном месте (идеально – обеденная зона) и ежедневно отмечать результаты.

Шаг 5. Придавайте результаты огласке

На каждой планёрке или собрании Вам нужно подливать бензин в огонь, чтобы участники постоянно находились в состоянии здоровой конкуренции и верили в свои силы. Логичное завершение всего соревнования – это подведение итогов. Рекомендую награждать победителя публично и с большим охватом.

Эту шоу-программу Вы делаете, чтобы каждый хотел оказаться в следующий раз на его месте. Ведь конкурс- это не разовое мероприятие, а повторяющееся из месяца в месяц.

Из опыта. Оптимальное время проведения конкурса – 2 недели, так сотрудники не успевают перегореть.

Примеры конкурсов

В нашей внутренней методичке насчитывается уже более 50 вариантов разных конкурсов. И это не предел, так как придумывать их не сложно, нужно просто хорошо понимать задачу бизнеса и немного включить смекалку.

Но так как Вы только начинаете, я дам Вам список самых результативных из нашей практики:

Конкурс на самую большую сумму в чеке;
Конкурс на самый высокий средний чек из 3 позиций;
Конкурс на лучшую конверсию из лида в покупку;
Конкурс на первую продажу с сегодняшнего дня (при длинном цикле продаж);
Конкурс на продажу самого дорогого продукта;
Конкурс на продажу конкретного продукта в единицах;
Конкурс на самое быстрое закрытие сделки от контакта до денег.

После небольшого опыта Вы начнёте использовать более сложные и интересные механики. Например, у Вас будет конкурс не на самую большую сумму в чеке, а на самый длинный чек (физически).

Или например, Вы вообще сделаете механику, где сотрудник сразу же после продажи может зайти в кабинет и достать из сундука свёрток, в котором лежит определенная сумма денег, какая именно никто не знает, это чистая лотерея.

Какие делать подарки

Любой конкурс для персонала должен подкрепляться подарком. И такие призы мы можем разделить на два типа: материальные и нематериальные. Сначала изучим примеры для понимания сути, а уже после я расскажу, какие и кому использовать в своём бизнесе.

Поездка на туристическую базу на двоих;
Абонемент на 10 пицц;
Ужин в хорошем ресторане на двоих;
Ноутбук;
Поход в SPA-салон;
Фотосессия.

Статуэтка с надписью “Лучший менеджер по работе с клиентами”;
Самое мягкое кресло в компании;
Дополнительные 3 дня отдыха с обеспечением;
Фотография сотрудника на главном стенде компании;
Самые горячие лиды в течение 2-х дней;
Благодарственное письмо в рамке от компании.

Не открою Америку сказав, что подарок подбирается индивидуально под команду.

Я видел людей, которым все равно на деньги, даже если приз составлял 100 000 р., но при этом их дико мотивировало получение дополнительных привилегий в компании.

Поэтому, как Вы уже догадались, подарок должен быть интересен всем и не всегда это просто деньги.

Коротко о главном

У себя в компании проводили конкурс для менеджеров по продажам с главным призом – игровой приставкой Playstation 4. Мне настолько хотелось самому в нём поучаствовать, что каждый раз, когда я озвучивал результаты, мои глаза наполнялись обидой и разочарованием.

Естественно, в результате, как владелец компании, я получил намного больше в деньгах, чем мои коллеги. Но иногда сам процесс намного интереснее, чем подарок.

Конкурс для продавцов – это довольно универсальное решение, но актуально оно только при коллективе от 3-х и более человек.При малом количестве людей не будет никакой конкуренции, а именно сам факт соревнования является основополагающим в этом подходе.

Если в Вашей компании достаточное количество человек, а ещё к тому же Вы можете устроить конкурс не между людьми, а между отделами или подразделениями, то это Вам сам врач прописал. Так Вы сможете с паузами каждые 2-3 недели резко поднимать мотивацию и увеличивать оборот компании.

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Содержание:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Этапы поиска сотрудника

Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
смотреть историю общения с кандидатом;
возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В остальных случаях мы используем:

интернет-маркетинг;
email-маркетинг;
таргетированную рекламу;
интеграцию с онлайн-сообществами;
другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:

Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

Только что закончился ежегодный конкурс на замещение должности Придворной Вязальщицы Шарфов. Вы назначаетесь судьями. Вынося свое решение, вы должны принять во внимание, насколько быстро связан шарф, насколько он легок и хорошо ли он греет. Обычно участницы конкурса расходились лишь по одному из трех пунктов.

Льюис Кэррол. История с узелками

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;

• привлечению большего количества кандидатов;

• повышению объективности решения о приеме на работу,

• демократизации и открытости сферы управления персоналом;

• внедрению новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

16.1. Организация и проведение

А вобче-то говоря,

Голубей ругают зря.

Голубь — ежели в подливе —

Он не хуже глухаря.

Л. Филатов. Про Федота-стрельца, удалого молодца

Парадигмы конкурса

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Преимущества выборного метода — быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

3. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

16.2. Этапы конкурса

Послушайте господина де Тревиля, послушайте его! Можно подумать, что он говорит о какой-то монашеской общине! Право, любезный капитан, мне хочется отнять у вас патент и передать его девице де Шемро, которой я обещал аббатство.

Читайте также: