Какую роль в мотивации играет вознаграждение кратко

Обновлено: 18.05.2024

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Система вознаграждения важна не только для удовлетворения финансовых и материальных потребностей сотрудников, но также для создания необходимых условий для их саморазвития, раскрытия внутреннего потенциала, предоставления им возможности заниматься любимой работой и получать от этого удовольствие

Вознаграждение сотрудников осуществляют в соответствии с их значимостью для организации, результатами деятельности, следованием политике и принятием системы ценностей компании. Целями вознаграждения являются формирование мотивации работников, обеспечение их лояльности и вовлеченности в совместную деятельность. Для мотивации большое значение имеет принцип чувства справедливости, сформулированный Элиотом Жаком, заключающийся в том, что вознаграждение считается справедливым, если воспринимается таковым самим индивидуумом.

Критерии справедливости вознаграждения:

объективность — адекватное вознаграждение всех сотрудников организации, справедливая оценка и вознаграждение за выполненную работу с учетом ее значимости и затраченных усилий;
последовательность — размер вознаграждения не следует устанавливать произвольно и безосновательно для разных сотрудников или в различные периоды времени;
прозрачность — ясность процессов, которые обусловливают порядок оценки труда и вознаграждения сотрудников, их участие в разработке и определении порядка вознаграждения.

Вознаграждение классифицируют на две группы: внешнее и внутреннее. В данной публикации остановимся на внешнем вознаграждении, которое является базовым в организации и которое можно рассматривать как финансовое и нефинансовое.

Финансовое вознаграждение, которое включает в себя оплату труда (базовую заработную плату, участие в прибыли, денежные бонусы, акции), а также льготы (оплачиваемый отпуск, медицинская страховка, компенсация затрат на эксплуатацию автомобиля, мобильную связь и пр.), является мотивирующим фактором, так как непосредственно связано с удовлетворением различных потребностей. Также оно может служить целью, к которой стремятся люди, инструментом, позволяющим достичь желаемых результатов, символом, отражающим ценность вознаграждения и признание заслуг.

Карьерный рост не всегда является желаемым внешним нефинансовым вознаграждением, так как зависит от наличия у сотрудника определенных черт характера

Эдвардс Деминг оценивал денежное вознаграждение как легкий путь, который выбирают руководители, не понимающие, как управлять внутренней мотивацией. Стив Джобс был убежден, что, безусловно, существуют люди, для которых деньги — превыше всего, но богатства достигает тот, кто талантлив, удачлив и не думает постоянно о деньгах.

Тем не менее многое зависит от субъективности восприятия различными людьми ценности финансового вознаграждения как источника мотивации. Кроме того, эффективная система оплаты труда и ощущение удовлетворенности сотрудника от справедливого, на его взгляд, денежного вознаграждения также играют важную мотивационную роль.

К внешней мотивации сотрудников, кроме финансового вознаграждения, относятся также различные нефинансовые инструменты воздействия на удовлетворенность и эффективность работы персонала. Как правило, именно разумное сочетание финансового и нефинансового вознаграждения оказывает положительное мотивационное воздействие на персонал. Остановимся более детально на основных нефинансовых видах вознаграждения сотрудников.

Карьерный рост. Этот вид вознаграждения может мотивировать сотрудников возможностью удовлетворения нескольких потребностей, в том числе в уважении и самовыражении. Например, повышение по службе дает работнику возможность приобрести желаемый статус, репутацию, повысить ответственность, получить дополнительные финансовые бонусы, новые полезные знания, навыки и пр. Продвижение по карьерной лестнице также позволяет индивидууму заниматься саморазвитием путем реализации потенциальных способностей, необходимых для эффективного функционирования на новой должности.

Карьерный рост не всегда является желаемым внешним нефинансовым вознаграждением, так как зависит от наличия у сотрудника определенных черт характера, таких как уверенность в себе, амбициозность, адаптивность, а также высокий уровень мотивации занять более высокую должность.

Стоит отметить, что карьерный рост может восприниматься сотрудниками по-разному. Например, карьерный рост и возможность получения нового желаемого статуса может быть сильной мотивацией для людей со значительной потребностью во власти, которым важно влиять на других и иметь для этого достаточно полномочий. В то же время для людей, у которых очень развита потребность в успехе, карьерный рост не является самоцелью, а может восприниматься ими как возможность более эффективно достигать поставленных целей.

Важные задачи лидера организации — поддержать и вдохновить сотрудников, вселить в них уверенность, чтобы они стремились к достижению успеха, занимая более высокую и ответственную должность. Также очень важным является умение выбрать работников, которые сами стремятся к карьерному росту, готовы прикладывать к этому дополнительные усилия и добиваться успеха.

Признание — один из самых важных нефинансовых видов вознаграждения в организации, так как позволяет сотрудникам убедиться в том, что они справляются со своими обязанностями, а их усилия, поведение и достижения ценятся и являются важными для организации. Этот инструмент нефинансового вознаграждения позволяет удовлетворить потребность в уважении, которую, по мнению А. Маслоу, можно расценивать как стремление к достижениям, порядку, независимости, уверенному положению, а также обретению положительной репутации и статуса.

Наиболее простой способ использования признания в качестве нефинансового инструмента внешней мотивации — это похвала. Заведующий аптекой может похвалить провизора за добросовестное выполнение обязанностей, а также за его стремление к получению новых знаний и навыков. Если похвала прозвучит в присутствии остальных членов коллектива, то она окажет больший мотивационный эффект на сотрудника. В то же время следует быть осторожным, признавая заслуги одного сотрудника и уделяя недостаточно внимания другому, так как это может привести к ухудшению отношений в коллективе.

К другим формам признания относятся также доверие со стороны руководства и коллег, предоставление большей ответственности, возможность участвовать в интересных проектах и пр. Финансовое вознаграждение, в частности, премию за достижение результатов, также можно использовать в качестве показателя признания заслуг.

Участие в принятии решений позволяет сотруднику чувствовать себя полноценным членом команды и осознавать личный вклад в успех организации. Кроме мотивационной пользы, это также способствует повышению эффективности организации и улучшению ее адаптивности к внешним факторам.

Возможность высказывать свое мнение о функциональных процессах в компании является важным для сотрудника, особенно если к его мнению прислушиваются. Например, для заведующего аптекой важно учитывать мнение провизоров об аптечном ассортименте, оформлении витрин, оборудовании рабочего места и прочих факторах, которые улучшают имидж и повышают эффективность работы аптеки.

Отсутствие возможности у сотрудника высказывать свое мнение в вопросах его компетенции либо формирование у него устойчивого ощущения, что к нему не прислушиваются и он не имеет возможности использовать свои идеи и предложения, является мощным демотивирующим фактором. Если большинство ключевых сотрудников в организации не могут участвовать в принятии решений, то это не только ухудшает климат в коллективе, снижает эффективность работы организации и ее экономические показатели, но и увеличивает текучесть ценных кадров, которые являются важным активом для любой компании.

Например, если в производственной фармацевтической компании руководитель не будет прислушиваться к мнению начальников отделов продаж и маркетинга относительно объемов производства и вывода определенных лекарственных средств на рынок, то это не только приведет к производственным издержкам, но и значительно демотивирует сотрудников.

В продолжение данной темы в следующем номере журнала будут рассмотрены вопросы внутреннего вознаграждения сотрудников организации.

Продолжение следует

Наталья Алекперова,
канд. фарм. наук, доцент кафедры организации и экономики фармации
НМУ им. А.А. Богомольца

РОЛЬ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Понятие мотивации неразрывно связано с вопросами управления персоналом, возникающими в организации. В связи с появлением новых экономических отношений повышаются и требования к персоналу: подбор, обучение кадров, их расстановка и формирование абсолютно нового менталитета, сознания работников, а, следовательно, и методов их мотивации. Поэтому на сегодняшний день является актуальной тема исследования стимулирования работников, в частности материального стимулирования.

Цели данного исследования:

- рассмотреть факторы, влияющие на мотивирование работников;

- проанализировать основные методы материального стимулирования персонала;

- сделать вывод о важности материального стимулирования;

Задачей исследования является определение роли материального стимулирования в системе мотивации труда.

Виды материальных вознаграждений

Для представления общей характеристики мотивационного процесса необходимо раскрыть следующие понятия: мотивы, потребности, вознаграждение, цели.

Мотив — это то, что определяет действия человека. Мотивом к действию являются потребности человека.

Потребность — это ощущение у человека психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности удовлетворяются посредством вознаграждения.

Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения бывают внешние (продвижение по службе, заработная плата, признание, похвала и др.), которые обеспечивает организация, и внутренние (чувство успеха при достижении целей, общение в процессе работы, самоуважение, дружба), которые приносит человеку сама работа.

Цель — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [Страхова О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 168 с.].

Мотивированный персонал — это залог успешной работы и постепенного движения организации в верном направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом.

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:

снизить затраты на управление:

мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя

требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ

оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками

быстрее достигнуть цели компании:

мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры

требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании — это их цели

сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений

Материально-денежное стимулирование — это традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и на данный момент является главным источником дохода для большей доли трудящихся. Следовательно, заработная плата и в дальнейшей перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Поскольку премия выплачивается лишь в определенных случаях, она считается неординарным вознаграждением. Однако исследования доказали, что она оказывает более сильное мотивационное воздействие, чем ежегодное повышение заработной платы [Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. / В. Р. Веснин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2008. — 512 с.].

К основной части заработной платы могут быть плюсоваться доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение характерно при вознаграждении дополнительных трудозатрат работников, которые носят постоянный характер и связанны со спецификой отдельных видов труда.

Таким образом, мы приходим к выводу, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, ограничение только материальным стимулированием не принесет компании должного результата. Участники любого коллектива — это люди, которые имеют разные жизненные позиции и ценности, к тому же выдача бонусов и премий не всегда способствует сплочению коллектива. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут изменяться даже у людей, занимающих одинаковое положение по службе. Подобные ситуации нередко вызывают недовольство и не способствуют созданию здоровой атмосферы и дружного настроения в коллективе. Во многих случаях необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого могут выступать методы нематериального поощрения.

В завершении хотелось бы отметить, что мотивация персонала — одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных — большое искусство. Фирмы, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают лидирующие позиции на современном рынке. Ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не разработать эффективную модель мотивации, так как именно она побуждает конкретного работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. / В. Р. Веснин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2008. — 512 с.

Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.

Страхова О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 168 с.

Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии [Текст] / И. В. Трифонова // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 95-98.

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

Одним очевидным ответом на вопрос о мотивации является то, что рабочие по найму могут быть мотивированы к принятию власти тем, что достижение организационных целей, определённых управлением, даёт им материальное вознаграждение, продвижение и признание. Подобные вознаграждения, конечно, стимулируют, но их влияние удовлетворительно лишь при наличии определенных условий. Основным условием, является то, что вклад работника в организационные цели должен быть измерим с разумной точностью. Продавцы, например, часто вознаграждаются (по крайней мере частично) на комиссионной основе. Рабочие иногда бывают вознаграждены на основе сдельного производства, albeit в постоянно возрастающем количестве ситуаций. Управляющие, и иногда другие, получают премии, которые, как предполагается, соотносятся с их вкладом в прибыли.

В основном, труднее выявить вклад отдельных членов организации в достижение её цели, чем определить взаимосвязь между ними. Но конечно, сильная взаимозависимость делает выгодной организацию людей, являясь альтернативой их зависимости только от рыночных трансакций. Измерительные трудности, возникающие при соотношении индивидуального вклада с наградой за него, не поверхностны, они возникают из самой природы организации, её рациональности.

Многие крупные американские корпорации после второй мировой войны пытались отреагировать на эту проблему путем разделения своих организаций на сравнительно автономные компоненты. Затем, независимые балансовые отчеты должны были объединиться для каждого отдела и использоваться для оценки результатов и выплаты премий.

Конечно, разделение только в том случае удачно, когда отделы действительно автономны. Если один отдел функционирует, главным образом, как поставщик деталей для других отделов, тогда линия поведения должна будет ограничиться установлением цен, по которым изделия продаются другим отделам, или определением условий, при которых отдел сможет выйти из компании для покупки изделий по более низкой цене. По этим и подобным причинам разделение может незначительно отличаться от структуры типичной корпорации, и разрешает проблему присвоения результатов конкретным индивидам лишь на более высоких уровнях, если в общем.

Хотя экономическое премирование играет важную роль в гарантировании выполнения организационных задач и следовании управленческой власти, оно ограничено в своей эффективности.[3] Организации будут гораздо более неэффективными, чем они есть на самом деле, если подобные награды являются единственными средствами, или даже основными средствами действительного стимулирования. На практике, наблюдение за поведением в организациях выявило другие значимые мотивации, которые побуждают служащих воспринимать организационные задачи и власть как основу для своих действий. Мы обратимся к наиболее важным из этих механизмов: организационная идентификация (отождествление).

Читайте также: