Как определяются степени личностного воздействия руководителя кратко менеджмент

Обновлено: 07.07.2024

Концепция атрибутивного лидерства базируется на теории атрибуции, которая объясняет причинно-следственные связи между произошедшим событием и тем, что считается причиной события.

Атрибутивный подход к лидерству основан на том, что выводы лидера, так же как и поведение подчиненных, объясняется реакцией лидера на поведение своих работников. Лидер, при наблюдении за работой подчиненных, получает информацию о качестве выполнения своих поручений. Он делает собственные выводы, касательно поведения каждого подчиненного и выбирает стиль своего поведения так, чтобы уметь адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, из-за которых возникла ситуация, усилит лидерское понимание и способность предсказывать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, которые разрабатываются в рамках этой модели, стремятся дать ответ на вопрос, почему люди ведут себя именно так, а не иначе. При этом учитывают то, что лидер, преимущественно, не имеет возможности наблюдать непосредственно за работой подчиненного.

Лидер в поиск причин стремится получить три разных типа информации, касающейся поведения подчиненного, степень его отличия, последовательности и степень уникальности:

Во-первых, лидер ищет информацию, позволяющую понять связь между указанием и работой, с позиции того, насколько данное поведение может быть приписано отличительным особенностям поручения.
Во-вторых, лидер интересуется тем, насколько подчиненные последователем в проявлении своего поведения или насколько часто такой тип поведения у него проявляется.
В-третьих, лидер учитывает, насколько другие подчиненные поддерживают такое поведение. То есть является ли оно уникальным или отмечается у многих.

Концепция харизматического лидера

Харизма – это форма влияния на других посредством личностной привлекательности, которая вызывает поддержку и признание лидерства, чем обеспечивается власть над подчиненными обладателю харизмы. Харизма в качестве источника лидерской власти относится к власти примера, которая связана со способностью руководителя оказывать влияние на подчиненных в связи со своими личными качествами и стилем руководства.

Готовые работы на аналогичную тему

Концепция преобразующего лидерства

Преобразующее или реформаторское лидерство имеет много общих черт с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует работников через повышение уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленных целей, предоставить им возможности совмещения своих личных интересов и общей цели, создавать атмосферу доверительности и убеждения, необходимости саморазвития.

Лидер-реформатор – это преобразователь, но не спаситель, он проявляет творчество, но не чудо, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет своих подчиненных от одного результата к другому, а не просто обещает, ориентирует работников на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться самому посредством развития.

У данной модели есть ряд ограничительных моментов:

во-первых, лидеру необходимо оказывать на подчиненных воздействие посредством привлечения их к участию в управлении, являясь самому частью группы организации;
во-вторых, атмосферой доверия развивается сильная взаимозависимость лидера и подчиненных, что вызывает серьезную опасность того, что руководитель окажется окружен соглашателями, или руководитель будет идти на поводу у подчиненных.

Личные способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления

На сегодняшний день компании настолько выросли, что единичное управление ими стало практически невозможным. Руководители обрели ряд внешних функций, включая взаимодействие с партнерами, профсоюзами, государственными и политическими деятелями. Каждое направление курирует отдельный менеджер, поэтому глава корпорации – менеджер-организатор, основной обязанностью которого является координирование деятельности группы менеджеров.

При выполнении этих обязанностей современный менеджер играет несколько ролей:

роль управляющего, облеченного властью, руководящим большим коллективом людей;
роль лидера, способного вести за собой работников, с использованием своего авторитета, высокого профессионализма, положительных эмоций;
роль дипломата, который устанавливает контакты с партнерами и властями, успешно преодолевая внутренние и внешние конфликты;
роль воспитателя, обладающего высокими нравственными качествами, способный создавать коллектив и направлять его развитие в нужном направлении;
роль инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющих оценивать и без промедления внедрять в производство те или иные изобретения, либо рационализаторские предложения;
роль простого человека, обладающего высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительность характера и вместе с тем рассудительностью, то есть он может быть образцом для окружающих во всех отношениях.

В процессе управления менеджером осуществляется ряд конкретных функций, к которым относят:

организацию и планирование коллективной деятельности и своей собственной работы;
распределение заданий и инструктаж подчиненных;
контроль за подчиненными;
подготовку и чтение отчетов;
проверку и оценку результатов работы;
ознакомление со всеми новинками в мире вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;
ознакомление с текущей корреспонденцией;
ответы на звонки и прием посетителей;
проведение собраний и представительство;
заполнение отчетов;
ведение переговоров;
повышение квалификации.

В нашей стране в современных условиях часто все обозначенные проблемы ложатся на плечи одного человека, который выступает в роли лидера.

Люди следуют за лидером в первую очередь потому, что он может предложить им средства по удовлетворению им важнейших потребностей, указав нужное направление деятельности.

Власть лидера основана на хорошем знании подчиненных, умении ставить себя на их место, проводить анализ ситуации, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремление самосовершенствоваться, вселять уверенность в подчиненных, сознавать необходимость совершения тех или иных поступков.

2 Смотреть ответы Добавь ответ +10 баллов

Ответы 2

Одним из самых существенных критериев эффективности управления является личность самого руководителя. Эффективное руководство зависит не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя-лидера. В психологической литературе, анализирующей это положение в управлении принято выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих эффективному руководству (Н. Н. Вересов):

Одной из важных проблем в менеджменте является создание на предприятии действенной системы мотивации труда. Мотивация предполагает формирование у работников соответствующих стимулов к труду, которые в свою очередь определяются такими экономическими и социальными факторами, как система и уровень оплаты труда, наличие безработицы и др.

Иерархия потребностей индивидуума, дифференцирующая их на первичные и вторичные, является основой мотивации труда. Только через реализацию соответствующих потребностей менеджер может обеспечить создание эффективной системы материального и морального стимулирования труда.

Немаловажным обстоятельством, способствующим улучшению управления персоналом, является также делегирование полномочий. Передавая часть своих прав подчиненным, менеджер стимулирует рост их профессионализма и ответственности за порученное дело.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Что такое мотивация труда и каковы ее критерии?

2. В чем различие между индивидуальной и групповой мотивацией?

3. Какие группы работников существуют в зависимости от мотивации и способностей?

4. Как определяются степени личностного воздействия руководителя?

5. Каковы основные правила работы с группой?

6. Что представляет собой иерархия потребностей человека?

8. В чем заключается сущность делегирования?

9. Назовите правила и принципы делегирования.

10. Как и почему делегирование менеджером полномочий повышает ответственность работников?

Глава 6. СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

Из этой главы вы узнаете об основных методах управления, их достоинствах и недостатках; познакомитесь с группами методов управления (организационно-распорядительными, экономическими, социально-психологическими); узнаете, какое воздействие могут оказывать эти методы (прямое или косвенное); получите представление о системе методов, таких как моделирование, экспериментирование, экономико-математические, социологические и т.д.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические.

В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т.п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) .

Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

Н. И. Кабушкин выделяет следующие методы управления:

■ организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

■ экономические, обусловленные экономическими стимулами;

■ социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Что такое мотивация труда и каковы ее критерии?

2. В чем различие между индивидуальной и групповой мотивацией?

3. Какие группы работников существуют в зависимости от мотивации и способностей?

4. Как определяются степени личностного воздействия руководителя?

5. Каковы основные правила работы с группой?

6. Что представляет собой иерархия потребностей человека?

8. В чем заключается сущность делегирования?

9. Назовите правила и принципы делегирования.

10. Как и почему делегирование менеджером полномочий повышает ответственность работников?

Глава 6. СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.

Н. И. Кабушкин выделяет следующие методы управления:

■ экономические, обусловленные экономическими стимулами;

■ социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Индивидуальные и профессионально важные качества личности, которые должен развивать руководитель, чтобы эффективно влиять на подчиненных.

Нестеров А.К. Личность руководителя // Энциклопедия Нестеровых

Индивидуальные качества личности руководителя

Традиционно, личностные качества хорошего руководителя должны включать в себя следующий обязательный набор:

способность управлять собой;
разумные личные ценности;
четкие личные цели и упор на постоянный личный рост;
навык в решении проблем;
изобретательность и способность к инновациям;
высокая способность влиять на окружающих;
знание современных управленческих подходов;
способность руководить;
умение обучать подчиненных;
способность формировать эффективные рабочие группы.

Поскольку руководитель является профессиональным управляющим, он должен область специальными способностями и навыками, чтобы организовать работу подчиненных для достижения поставленных целей организации. В целом руководитель характеризуется уровнем компетентности и уровнем компетенций. В первом случае речь идет о том, что он умеет, во втором – о том, что должен уметь. И если они соответствуют друг другу, то свои функции руководитель выполняет на должном уровне.

Руководитель должен обладать лидерскими качествами и уметь убеждать людей. При этом важна справедливость – неправильно, когда принципы применяются выборочно.

На первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело.

Чтобы эффективно реализовывать возложенные на него функции, руководитель должен быть лидером коллектива.

Лидерство базируется на личностных качествах руководителя, его властных полномочиях и авторитете среди членов коллектива.

Качества личности руководителя

Качества личности руководителя должны охватывать три уровня.

Три уровня личностных качеств руководителя

Для осуществления управленческой деятельности руководителю требуется выработать определенную модель поведения и использовать свойства своей личности.

Основные понятия: менеджер, социальные функции менеджера, системы качеств и черт характера менеджера, лидер, теория черт, ситуационная теория лидерства, системная теория лидерства, концепция ценностного обмена, манипуляторы, актуализаторы, типы личности ( NT, NF, SP, SJ ) , ограничения личной эффективности менеджера.

Современный менеджер выступает в системе общественного производства как а) управляющий; б) дипломат; в) лидер; г) воспитатель; д) инноватор; е) личность.

Менеджер-управляющий. Осуществляя эту функцию, менеджер становится персоной, облеченной властью. Считают, что менеджер-управляющий должен быть честным, верным своему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.

Менеджер-дипломат. Эта функция связана с процедурой переговоров. Сегодня менеджеры среднего и высшего звена тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, заключение сделок, разрешение споров, улаживание отношений с властями. Для этого требуются специфические способности, которые сродни дипломатическим.

Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производственных процессов возрастают требования к персоналу. С одной стороны, появляется потребность в повышенной технологической эрудиции работников, с другой – в совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Менеджер, претендующий на успех, должен понимать, что этическое эмоциональное воспитание работников – существенная сторона всех менеджерских функций.

Менеджер-инноватор. Одной из главных сторон менеджерских функций является деятельность по инновациям.

Менеджер-личность. Менеджер – это личность, т. е. сложная система социально-биологических качеств. Каждый менеджер обладает индивидуальными особенностями, характером, темпераментом, способностями. Однако далеко не все индивидуальные качества способствуют осуществлению менеджерских функций.

Таблица 2 Различия между руководителем и лидером

Таблица 3 Системы качеств менеджера [ Ладанов, 1995. С. 42 ]

Все капитальные труды по менеджменту содержат в себе указания на черты характера и качества личности менеджера. Так, создатель научной организации труда Ф. Тейлор выделял у идеального менеджера ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и др. Другой классик менеджмента, А. Файоль, считал, что менеджер должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности. В настоящее время каждая национальная общность, иногда даже каждая фирма проповедуют свои специфические системы качеств и черт характера. Американские авторы считают, что менеджер должен обладать такими качествами, как лидерство, инициативность, решительность, рассудительность, независимость, умение делегировать власть, коммуникабельность, способность к размышлению, умение рисковать, стрессоустойчивость, настойчивость, развитое воображение, чувствительность. Другие компании составляют свои списки качеств. Известны американская и английская системы качеств и черт характера менеджера (см. табл. 3). Приведенные примеры показывают, что описание личности менеджера – достаточно сложная задача. Чтобы упорядочить эти описания, можно воспользоваться одной из принятых в психологии классификаций личностных характеристик. Так, например, Р.Л. Кричевский [Кричевский, 1996] использует с этой целью классификацию М. Шоу и выделяет следующие блоки личностных характеристик менеджера. I. Биографические характеристики. 1. Возраст. Имеющиеся данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее развитых стран мира. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как американские коллеги того же ранга несколько моложе – 59 лет. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга весьма серьезна. Нельзя отрицать наличия возрастных изменений, не только физических, но и психологических. Установлена довольно сложная зависимость между возрастом и общением. С возрастом наблюдается тенденция ограничивать межличностные контакты, увеличивая вместе с тем сложность моделей взаимодействия. Показано, что между возрастом руководителя и некоторыми параметрами эффективности его деятельности (в частности, удовлетворенностью сотрудников пребыванием в коллективе и авторитетностью руководителя) имеются отрицательные корреляции. Однако возраст необходимо рассматривать не только как биологическую, но и как социально-психологическую характеристику человека. Если человек в зрелом возрасте здоров, энергичен, ставит перед собой все новые цели, то ни к чему отказываться от использования его опыта и знаний. В то же время нельзя считать, что лишь зрелые люди могут занимать высокие посты. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов стояли очень молодые люди. 2. Пол. В настоящее время все чаще на руководящие посты выдвигаются женщины. В связи с этим многие исследователи пытаются вычленить особенности мужского и женского руководства. Показано, что женщины проявляют больший по сравнению с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Например, тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают деловой и в особенности эмоциональный аспект групповой структуры. Женщины превосходят мужчин в мягкости, демократичности руководства, в ориентации на человеческие отношения. Возможно, появление женщин в менеджменте связано с новыми требованиями эпохи преобразований, связанных с повышенным вниманием к человеку. Так, чем больше организация уделяет внимания развитию персонала, тем больше в ней менеджеров-женщин. 3. Социально-экономический статус и образование. Они чрезвычайно важны как для занятия менеджерской должности, так и для функционирования в ней. По данным Р. Стогдилла, руководители выступают как достаточно образованные и имеющие довольно высокий социально-экономический статус. II. Способности. В классификации личности, разработанной М. Шоу, способности делятся на общие (интеллект) и специальные (знания, умения и т. п.). Обнаруживается их связь не просто с руководством, но и с эффективностью руководства. Е. Гизелли пришел к выводу, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными. Т. Коно, изучив работу японских фирм, обнаружил, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в школе и университете, поступая на службу в японские корпорации, не становятся там высшими менеджерами. Однако, возможно, между интеллектом и эффективностью руководства лежат другие факторы, например мотивация и опыт, отношения с вышестоящим начальством. Недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим начальством снижают влияние интеллекта на эффективность его деятельности. III. Черты личности. В справочнике Р. Стогдилла отобраны наиболее упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обусловливающие эффективность руководства. Это: а) доминантность – стремление влиять на подчиненных; б) уверенность в себе; в) эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; г) креативность – способность к творческому решению задач; д) стремление к достижению и предприимчивость – особенно важны в условиях рынка; такие люди предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы, они ставят перед собой умеренные, достижимые цели. Интересно, что деньги для них сами по себе редко означают большую ценность, чаще они важны как показатель успеха; е) ответственность и надежность в выполнении задания; ж) независимость; з) общительность. IV. Менеджерские характеристики – специфические характеристики, которые необходимы человеку для успешного ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. В работе Т. Коно (1987) перечисляются следующие менеджерские качества: а) широта взглядов, глобальный подход – широкое видение проблемы, выходящее за рамки задач конкретной фирмы; б) долгосрочное предвидение; в) решительность; г) необходимость упорной работы и непрерывной учебы; д) умение четко формулировать цели; е) готовность выслушивать мнения других; ж) беспристрастность, бескорыстие, лояльность; з) способность полностью использовать возможности сотрудников и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем; и) личное обаяние и здоровье. Личностные типологии менеджеров В зависимости от основания классификации можно выделять разные типы менеджеров. Классификации, основанные на внутренних установках человека, позволяют различать два основных типа руководителя: 1) манипулятор рассматривает других людей как объект воздействия и средство достижения личных целей. Для него характерно сокрытие своих истинных эмоций и мотивов. Манипулятивный способ общения разрушает не только личность человека, на которого направлена манипуляция, но и самого манипулятора; 2) актуализатор относится к другим людям как к равным ему личностям. Для него характерны открытое выражение своих эмоций и потребностей, спонтанность и открытость в общении, вера в других людей и в себя. Такой способ общения создает благоприятный климат в коллективе, основанный на взаимном доверии и открытом обсуждении возникающих проблем. Классификация по типу темперамента: холерики, сангвиники, меланхолики, флегматики. По акцентуациям характера: гиперактивный, дистимичный (пессимистичный, замкнутый), циклотимичный (подверженный циклическим спадам и подъемам настроения), эмотивный, демонстративный, возбудимый, застревающий, педантичный, тревожный, экзальтированный, интровертированный, конформный [Самыгин, Столяренко, 1997]. Эти типологии достаточно относительны, так как чистые виды темперамента или акцентуации характера встречаются редко. В настоящее время в практике менеджмента все шире используется классификация типов личности, основанная на типологии К. Юнга в модификации Майерс – Бриггс и Д. Кейрси. Эта типология выделяет четыре пары предпочтений у людей: экстраверт (Е) – интроверт (I); сенсорный (S) – интуитивный (N); мыслительный (Т) – чувствующий (F); решающий (J) – ориентирующийся (Р). При определении своего типа человек должен выбрать по одному предпочтению из каждой пары. Для этого можно воспользоваться специальными тестами. Так получаются 16 типов личности [Самыгин, Столяренко, 1997]. Однако для анализа личности менеджера чаще используется модификация этого метода, предложенная Д. Кейрси и М. Бейтс. Согласно этой модификации, первым фактором, определяющим тип личности, является различие S-N – функция сбора информации. Вторая составляющая зависит от того, какова первая. N: если вы интуитивист, то в процессе сбора информации вы ориентируетесь на понятийное и отвлеченное. Вторым важным фактором будет то, как вы оцениваете получаемую информацию: объективно (Т) или субъективно (F). Таким образом, получаются типы NF и NT. S: если вы сенсорный, то в сборе информации доминирует конкретное и осязаемое. Вторым важным фактором будет то, что вы будете с ней делать, – постараетесь придать ей определенную систему (J) или будете стараться узнать кое-что еще (Р). Так получаются типы SJ и SP. Распределение типов личности среди персонала фирм США: SJ – 50 % (в основном рядовые сотрудники, но встречаются и в высших звеньях); NF – 18 % (реже встречаются среди руководителей); NT –18 % (чаще встречаются среди руководителей); SP – 18 % (реже встречаются среди руководителей).

Читайте также: