К основным положениям школы человеческих отношений в менеджменте можно отнести

Обновлено: 03.07.2024

7. В теории управления эволюцию концепций менеджмента представляют такие управленческие школы как:

1. комплексного и маркетингового управления

2. научного управления и административная (классическая)

3. социально-этического управления

4. человеческих отношений и поведенческих наук

8. Назовите период, когда менеджмент выделился в самостоятельную область

1. на рубеже XIX и XX вв.

2. в середине XVIII века

3. в середине XX в.

4. в средине XIX века

5. в конце XX века

9. Сколько принципов управления организацией сформулировал французский предприниматель менеджер А.Файоль

11.Нобелевской премии за вклад в развитие теории принятия решений был удостоен …
1. В. Врум
2. Н. Винер
3. Г. Саймон
4. Г. Минцберг

12.Факторы, влияющие на процесс мотивации, разделил на гигиенические и мотивирующие …
1. Лайкерт
2. Гилбрет
3. Герцберг
4. МакКлеланд

14.К основным положениям школы научного управления можно отнести:

1. нормирование труда

2. научный подход к подбору и обучению персонала

3. усиление разработки социальных аспектов трудовых ресурсов

4. единство распорядительства

15.Основателем бюрократической доктрины в теории менеджмента был:

16.Свои исследования в рамках развития моделей человеческих отношений вели такие исследователи как:

17. Основоположник научной школы управления:

18. Основоположник административной (классической) школы управления:

19.Управленческие задачи с помощью экономико-математических методов и моделей решает:
1. школа научного управления
2. административная школа управления
3. школа науки управления
4. школа системного управления
5. школа эмпирического управления

20. Развитие школы науки управления позволило …
1. объяснить логику поведения работника в организации
2. использовать ЭВМ для решения ряда управленческих задач
3. признать важность ситуационных переменных
4. сократить непроизводительные затраты труда и времени

21. Контроль - это:

1. Вид управленческой деятельности по обеспечению выполнения определенных задач и достижения целей организации;

2. Вид человеческой деятельности;

3. Наблюдение за работой персонала организации;

4. Наблюдение за выполнением персоналом отдельных заданий;

5. Постоянная проверка того, как организация осуществляет свои цели и корректирует свои действия.

22. Контроль должен быть:

1. Объективным и гласным;

2. Гласным и действенным;

3. Объективным, деловым, эффективным, систематическим и гласным.

23. Под планированием понимают:

1. Вид деятельности;

2. Отделённый вид управленческой деятельности, который определяет перспективу и будущее состояние организации;

3. Перспективу развития;

4. Состояние организации;

5. Интеграцию видов деятельности.

24. К средствам мотивации труда не относятся:

2. Проведение производственных совещаний;

3. Повышение квалификации персонала;

4. Обеспечение условий для самовыражения;

5. Объявление благодарности.

25. На уверенности в том, что за определенную выполненную работу человек получит вознаграждение основывается следующая теория мотивации:

26. Мотивация базируется на:

1. Потребностях и самовыражении;

2. Потребностях и вознаграждениях;

3. Вознаграждениях и удовлетворении отдельных людей;

4. Удовлетворении всех людей;

5. Самовыражении и вознаграждениях

27. Кто находится на вершине управленческой пирамиды?

1. Технические исполнители

3. Гл. специалисты

28. Верхним уровнем в пирамиде Маслоу было:

  1. Самоутверждение
  2. Стремление к контактам
  3. Самовыражение
  4. Физиологические потребности

29. Что не включает в себя функция планирования?

  1. Выбор целей и постановку задач планирования
  2. Материальное вознаграждение
  3. Определение стратегии
  4. Определение миссии

30. Делегирование полномочий можно определить как:

  1. Процесс, при котором руководители поручают часть своих прав людям, ответственным перед ним, тем самым, преумножая свою власть
  2. Способ побуждения людей для достижения поставленной цели
  3. Совокупность работников аппарата управления, которые находятся на одном управленческом уровне
  4. Разработка планов на перспективу

31. Что относится к организационно - производственным факторам:

1. размеры организации

2. функции управления

3. стратегия роста

4. характер выпускаемой продукции

5. стиль работы руководителя

  1. Сосредоточение, объединение чего-либо в одном центре, в одном месте, в одних руках, это:
  1. Структуры управления, в которых формальная, регламентированная сторона управленческой деятельности преобладает над содержательной творческой, это:

1. адаптивные структуры

2. бюрократические структуры

3. проектная структура

4. матричная структура

  1. Что относится к организационно - управленческим факторам:

1. ориентация на местный, национальный и мировой рынки

2. стратегия развития

3. система методов управления

4. размеры организации

5. характер выпускаемой продукции

  1. Основным принципом построения является вертикальная иерархия, т.е. соподчиненность звеньев управления снизу до верху:

1. линейная структура

2. функциональная структура

3. линейно-функциональная структура

4. программно-целевая структура

1. линейная структура

2. программно-целевая структура

3. дивизиональная структура

4. региональная структура

  1. Структура, предполагает создание специального органа по управлению разработкой и реализацией крупных программ:

1. линейно-функциональная структура

2. матричная структура

3. программно-целевая структура

4. региональная структура

5. продуктовая структура

  1. Структура, где все полномочия по руководству производством и сбытом какой-либо продукции передаются одному руководителю, который является ответственным за данный тип продукции:

1. линейно-функциональная структура

2. матричная структура

3. программно-целевая структура

4. региональная структура

5. продуктовая структура

  1. Это современный эффективный тип организационной структуры управления, построенный на принципе двойного подчинения исполнителей:

1. линейно-функциональная структура

2. матричная структура

3. программно-целевая структура

4. региональная структура

5. продуктовая структура

40. Может быть обусловлена пересмотром мисси организации, усложнением или потерей контроля над ее деятельностью, желанием руководителей усилить свое влияние в области расходования ресурсов, снижения издержек производства или контроля за определенными сторонами деятельности организации

1. выбор альтернативы;

2. результат выбора из нескольких возможных вариантов;

3. выбор альтернативы руководителем.

42. Управленческое решение это -

  1. результат выбора из нескольких возможных вариантов;
  2. результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического

обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели;

  1. выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью.

43. Цель управленческого решения заключается в принятии управленцем решения, чтобы выполнить обязанности:

  1. обусловленные занимаемой должностью;
  2. принятии верного управленческого решения;
  3. достижении поставленных перед организацией целей

44. Выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правильный - это решения:

  1. основанное на суждении;
  2. интуитивное;
  3. рациональное.

45. Решения, являющиеся результатом реализации определенной последовательности действий:

  1. осторожные;
  2. рациональные;
  3. запрограммированные;
  4. незапрограммированные.

46. Выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом - это

  1. основанное на суждении;
  2. интуитивное;
  3. рациональное.

47. Решения, принимаемые одним специалистом или руководителем:

  1. конкурентные решения
  2. адаптирующие решения
  3. определяющие решения

48. Решения, принимаемые с позиций системного подхода и учитывающие возможные последствия управленческого решения для всех частей организации:

  1. незапрограммированные решения
  2. компромисс
  3. запрограммированные решения

49. Решения, при которых эффективность расходования ресурсов на единицу полученного эффекта резко возрастает:

  1. синергетические решения
  2. асинергетические решения
  3. ординарные решения

50. На данной стадии процесса информационное решение реализуется в производственно-хозяйственной деятельности:

  1. оценка результативности управленческого решения
  2. разработка и обоснование вариантов решения
  3. управление реализацией решения

51. Метод, который заключается в разделении задачи на составляющие, в рамках которых осуществляется поиск наиболее рациональных идей и способов их осуществления:

52. Метод, основан на включении в творческую группу специалистов различных специальностей.

  1. номинальный групповой метод
  2. метод принудительных связей
  3. метод синектики

53. Группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым:

  1. объект управления
  2. трудовой коллектив
  3. субъект управления персоналом

54. Видение менеджерами ценностей и мотивов, стимулов и установок, опасений и стремлений, в соответствии с которыми управляемые ими люди воспринимают их решение и реализуют в практической деятельности:

  1. управление
  2. механизм управления
  3. метод управления
  4. процесс управления

55. Предполагает использование административных механизмов, а также нормативных механизмов управления:

  1. командный метод
  2. экономический метод
  3. социально-психологический метод

56. Является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других:

  1. вовлечение
  2. побуждение
  3. подражание
  4. принуждение

57. Обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения:

  1. принуждение
  2. осуждение
  3. запрещение
  4. порицание

58. Это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии:

  1. намек
  2. обман ожиданий
  3. командование
  4. требование

59. Является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение:

60. Совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели:

  1. демократический стиль управления
  2. авторитарный стиль управления
  3. автократический стиль управления
  4. либеральный стиль управления

61. Совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение:

  1. демократический стиль управления
  2. авторитарный стиль управления
  3. автократический стиль управления
  4. либеральный стиль управления

62. Совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных:

  1. демократический стиль управления
  2. авторитарный стиль управления
  3. автократический стиль управления
  4. либеральный стиль управления

63. У человека с таким типом характера отсутствуют внутренние конфликты, его желания совпадают с тем, что он делает:

  1. Тип внутренне конфликтный
  2. Вариативный тип характера
  3. Гармонически целостный тип
  4. Конфликтный тип с пониженной адаптацией

64. Жизнь таких людей проходит по упрощенной схеме: их изменчивые потребности должны, по их собственному мнению, немедленно удовлетворяться без особых усилий:

  1. Тип внутренне конфликтный
  2. Вариативный тип характера
  3. Гармонически целостный тип
  4. Конфликтный тип с пониженной адаптацией

65. Человек с таким типом характера склонен к импульсивным действиям, однако они постоянно сдерживаются волевыми усилиями:

  1. Тип внутренне конфликтный
  2. Вариативный тип характера
  3. Гармонически целостный тип
  4. Конфликтный тип с пониженной адаптацией

66. Люди этого типа отличаются упрощенностью внутреннего мира; их борьба за существование прямолинейна:

  1. Тип внутренне конфликтный
  2. Вариативный тип характера
  3. Гармонически целостный тип
  4. Конфликтный тип с пониженной адаптацией

67. Особая жизненная форма, возникает, когда эта потребность в самоотречении ради другого становится ведущей жизненной потребностью:

  1. Научный человек
  2. Экономический человек
  3. Эстетический человек
  4. Социальный человек
  5. Политический человек

68. Для него имеет ценность лишь чистота методов познания – истина любой ценой:

  1. Научный человек
  2. Экономический человек
  3. Эстетический человек
  4. Социальный человек
  5. Политический человек
  6. Религиозный человек
  1. Референтная группа
  2. Ингруппа
  3. Аутгруппа

70. Это реальная или мнимая социальная группа, система ценностей, норм и оценок которой служит для индивида эталоном:

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

  • Абрахам Маслоу;
  • Дуглас Макгрегор;
  • Мэри П. Фоллет;
  • Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

  1. Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
  2. Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
  3. Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

  1. Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
  2. Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
  3. Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
  4. Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
  5. Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

  • базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
  • потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
  • потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

  1. Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
  2. У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
  3. Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

В $20-30$-х годах прошлого столетия в Америки экстенсивные методы ведения хозяйства постепенно трансформировались в интенсивные, что породило необходимость искать новые формы управления с четко выраженными социологическими и психологическими акцентами. Цель поиска новых методов заключалась в устранение деперсонализации и формализованных отношений между рабочими и руководителями.

До этого момента человеческое сознание не связывалось с проблемами трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда ученые-теоретики менеджмента стали рассматривать только в $30$-е годы $20$ века. Согласно их теориям, рационализация производства имеет прямую зависимость от совершенствования социальной организации в компании, распространяющейся на психологию сотрудников и этические нормы. Необходимо было дать новое понимание роли человеческой мотивации и поведению людей. Предыдущие школы менеджмента игнорировали данные аспекты, поэтому возникшую в этот период школу человеческих отношений еще называли неоклассической.

Согласно теории управления Мейо четко выработанная последовательность операций и высокий уровень заработной платы не всегда могут привести к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений рассматривала каждую компанию в качестве отдельной социальной системы. Мейо предлагал рассматривать технологические аспекты производственной эффективности во взаимосвязи с человеческими и социальными аспектами производства.

Готовые работы на аналогичную тему

Важную роль в формировании данной теории управления сыграли исследования Мэри Фоллиет, являющейся одним из первых теоретиков, которая обосновала необходимость с научной точки зрения исследовать психологические аспекты управления. Фоллиет считала, что теория управления должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах его поведения, а только на научной психологии. Она была родоначальником идеи участия рабочих в управлении организацией и создания на предприятиях атмосферы общности интересов.

Тезисы и принципы теории Мейо

Основные тезисы теории Мейо заключались в следующем:

  • люди в большей степени мотивируются своими социальными потребностями и ощущают личную индивидуальность благодаря отношениям с окружающими;
  • в результате рационализации трудового процесса работа потеряла свою привлекательность и люди ищут удовольствие в социальных взаимоотношениях;
  • люди более восприимчивы к влиянию равных им людей, чем к побуждающим и контролирующим средствам влияния со стороны руководителя;
  • работник эффективно выполняет распоряжение, только если руководитель сможет удовлетворить его социальные потребности и желание быть понятым.

Задача менеджмента компаний при таком подходе к управлению заключалась в развитии эффективных неформальных контактов внутри компании. Исследования показали, что такого рода взаимодействие обладает весомой организационной силой.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

  • люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
  • в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
  • люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
  • работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

  1. Работа - есть деятельность группы.
  2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
  3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
  4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
  5. Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
  6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
  7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
  8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

  1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
  2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
  3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

  1. Резким ростом числа работников в системе управления.
  2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
  3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
  4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

  1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
  2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Уточняется постановка задачи .

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.

Напоминаем Вам, что основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений стал перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Происходит постепенное превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия.
Беспристрастность – один из принципов (правил) административного управления, сформулированных А. Файолем.
Применение в принятии управленческий решений экономико-математических моделей обосновывалось в рамках исследований представителей количественной школы управления.

Менеджмент: учеб. пособие / под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 23–27. – (Гриф УМО).
Модели человеческих отношений представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов, адаптированных к установлению неформальных отношений и связей между членами одного коллектива. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – важные принципы доктрины человеческих отношений.

Менеджмент: учеб. пособие / под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 23. – (Гриф УМО).


  1. К основным положениям школы человеческих отношений в менеджменте можно отнести..

  1. использования групповой самоорганизации(*)

  2. беспристрастность

  3. участие работников в управлении(*)

  4. применение экономико-математических моделей в управлении

  1. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания (+)

  2. многие люди способны к творческому решению проблем, и этот потенциал следует использовать

  3. большинство людей боятся ответственности и предпочитают, что ими руководили (+)

  4. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы (+)

  5. труд – это органичный для человека способ существования, люди не избегают ответственности и стремятся ее на себя возложить

  1. согласно теории менеджмента универсальные принципы управления, применяемые к любому его объекту, разработала…

  1. Школа научного управления (рационалистическая)

  2. Школа психологии и человеческих отношений

  3. Школа науки управления (количественная)

  4. Административная школа (+)

  1. К особенностям российской модели менеджмента относятся.

  1. ограниченная роль трудового коллектива в управлении (+)

  2. гарантия занятости и создание обстановки доверительности

  3. всеобщее участие в конечном результате

  4. ориентация на производство (+)

  1. Установите соответствие между преобладающим типом мотивации и стилем менеджмента страны, где он используется в управленческой практике.

  1. Мотивация работы на фирму, формирование корпоративного сознания

  2. Мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов

  3. Мотивация конкретных работников материальными стимулами на основе субьективного мнения руководителей

(а) менеджмент в Японии

-менеджмент в Китае

(b) менеджмент в США


  1. Установите соответствие между преобладающим типом управленческих решений и стилем менеджмента страны, где он используется в управленческой практике:


Менеджмент в Японии
Б) консенсус, или компромисс (1)

Менеджмент в России
Г) сугубо единоличный, реже единолично-консультативный (2)

Менеджмент в США
А) единолично-консультативный, или компромисс(3)


  1. Установите соответствие между традиционной структурой подготовки управленческих решений и стилем менеджмента страны, где она используется в управленческой практике.


Менеджмент в Японии
длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения

Менеджмент в США
короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения

Менеджмент в России
очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения


  1. К особенностям американского стиля управления организацией можно отнести …

  1. четко определенную ответственность каждого работника (+)

  2. преобладающее использование групповых форм контроля

  3. личную ответственность каждого руководителя за выполнение директивно установленных показателей (+)

  4. отказ от использования формального описания полномочий исполнителя в пользу неформального регулирования

Существуют ярко выраженные различия в национальных системах менеджмента разных стран. Имеет свои особенности и американский стиль управления: в нем четко определена ответственность каждого работника, каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей.

Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 65. – (Гриф УМО).


  1. Тенденция к делению работ в организации между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения, в менеджменте получила название.

  1. дифференциации(+)

  2. децентрализации

  3. интеграции

  4. централизации

  1. Ситуационный менеджмент помогает выявить взаимозависимости между.

  1. организационной системой в целом и средой (+)

  2. процессным и рациональным подходами к управлению

  3. организационными подсистемами (+)

  4. различными школами управления

  1. Процесс и состояние объединения усилий всех подразделений (подсистем, функций) организации для достижения ее целей и задач в менеджменте называется.

  1. формализацией

  2. дифференциацией

  3. интеграцией (+)

  4. диверсификацией

  1. Развитие менеджмента связывается с использованием автоматизированных систем управления (АСУ), которые представляют собой.

  1. программное обеспечение для технических средств (ПЭВМ)

  2. комплекс организационно-технического оборудования

  3. совокупность экономико-математических методов, технических средств о организационных комплексов (+)

  4. совокупность экономико-математических методов

  1. Японскую модель менеджмента характеризуют такие принципы управления, как.

  1. ориентация на индивидуальные навыки и инициативу

  2. управление, ориентированное на качество (+)

  3. строгая формализация структуры управления

  4. гарантия занятости и создание обстановки доверительности (+)

  1. Глобализация как фактор развития менеджмента характеризуется.

  1. снижением объемов иностранного инвестирования в экономику стран

  2. значительным увеличением темпов роста прямых иностранных инвестиций (+)

  3. положением и развитием массового машинного производства

  4. возникновением международных рынков

  1. Эмерджентность как свойство современных управленческих систем означает.

  1. свойство системы как особой формы с целями и ценностями разработавших ее авторов

  2. качество, свойство системы, которое не присуще ее элементам в отдельности, а возникает благодаря объединению этих элементов в единую, целостную систему (+)

  3. наличие у системы окружения, не являющегося частью системы, но оказывающегося на нее влияние

  4. возможность отличать свойства системы от других

  1. К внутренним факторам, обуславливающим необходимость и возможность интеграции в организации, относится (-ятся).

  1. повышение качества рабочей силы на рынке труда

  2. коммуникации, необходимые для реализации целей управления (+)

  3. международные рынки

  4. появление новых технологий выполнения деятельности на рынке

  1. Установите соответствие между преобладающим типом мотивации и стилем менеджмента страны, где он используется в управленческой практике.

2. мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов.

Читайте также: