Г саймон представитель какой школы

Обновлено: 06.07.2024

Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

свою энергию задачам организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации.

Функция идентификации заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Выделяя три этапа коммуникационного процесса: инициация, передача и получение информации, Саймон подробно анализировал помехи, возникающие в процессе связи. Характер этих помех может быть различным — от предубеждений, различий в статусе, вызывающих искажающее влияние, до географических затруднений и проблем, связанных с обработкой информации.

Поскольку рациональность индивида ограничена, и у него не хватает возможностей для максимизации собственных решений, он довольствуется удовлетворительными решениями. В этом и состоит смысл самого существования организации, главной функцией которой является компенсация ограниченной рациональности индивидов.

Саймон был убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управления должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследования, в свою очередь, непосредственно связаны с познанием самого процесса мышления.

В этой работе рассматривались также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности организаций. Марч и Саймон отрицали эффективность системы материального поощрения как абсолютного метода, решающего вопрос о присоединении всех членов организации к ее общим целям.

Значительное место в исследованиях Саймона занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая принцип де- партаментализации, Саймон полагал, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение.

Саймон подчеркивал важность централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в дисфункциональном воздействии на мотивацию, задержке принятия решений, отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.

При определении уровня принятия решений Саймон отмечал важность учета такого фактора, как соответствие с точки зрения формальной системы этого уровня уровню групповых ценностей. Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называл соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.

Саймон предлагал свой способ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им методы могут быть применены как порознь, так и в комбинации:

1) единство начальствования в более узком смысле: индивид может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта он должен повиноваться только одному из них;

2) разделение власти: каждому подразделению выделяется какая-то конкретная область, в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивида, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти.

В современной быстро развивающейся экономике механизмы и процессы принятия решений являются важными аспектами не только для эффективности организационного управления, но и для функционирования отдельной компании. Более того, человеческое поведение почти всегда содержит значительную рациональную составляющую. В основе этого предположения лежит способность адаптировать средства к поставленным целям, действовать в соответствии с поставленными задачами и возникающими обстоятельствами, выбирать наилучшие из альтернатив.

Подход, разработанный Г. Саймоном, применим в тех случаях, когда полное применение рациональной модели оказывается невозможным из-за недостатка времени, недостаточной исходной информации или отсутствия возможностей для эффективной обработки или анализа этой информации (методы, модели, навыки персонала). В этом случае для определения стратегии рассматриваются не все возможные альтернативы, а только определенная (обычно относительно небольшая) их часть. В этом случае поиск не является оптимальной стратегией, но делается попытка найти приемлемый вариант — не обязательно оптимальный, но в то же время удовлетворительный для всех.

Американский политолог, экономист, социолог и психолог, профессор, в первую очередь Университета Карнеги-Меллон, чьи исследования затронули многие области, включая когнитивную психологию, когнитивистику, теорию компьютеров и систем, государственное управление, экономику, менеджмент, философию науки, социологию и политологию. Саймон является автором почти тысячи авторитетных публикаций и одним из самых влиятельных ученых-обществоведов прошлого века. В 1978 году он был удостоен Нобелевской премии по экономике.

Труды и заслуги

С 1939 по 1942 год Саймон был директором исследовательской группы в Калифорнийском университете в Беркли, а когда стипендия закончилась, он поступил на факультет Иллинойского технологического института, где преподавал политологию, а также занимал кафедру с 1942 по 1949 год. Вернувшись в Чикаго, молодой ученый начал более глубокое изучение экономики в области институционализма. В 1949 году Саймон стал профессором администрации и заведующим кафедрой промышленного менеджмента в Технологическом институте Карнеги, позже в Университете Карнеги-Меллона, и до самой смерти преподавал с широкими академическими интересами на различных факультетах университета. Саймон умер в Питтсбурге, штат Пенсильвания, 9 февраля 2001 года в возрасте 84 лет.

Саймон и наука

Саймон был эрудитом, который был одним из отцов-основателей нескольких важных в настоящее время научных областей. Изучал искусственный интеллект, обработку информации, принятие решений, решение проблем, экономику внимания, организационную теорию, сложные системы, компьютерное моделирование научных открытий. Он первым ввел такие понятия, как ограниченная рациональность и удовлетворенность, первым проанализировал природу организованной сложности и предложил механизм преференциальной привязанности для объяснения распределения степенной зависимости.

Служение Саймона мировой науке было увенчано многими наградами:

В 1978 году Герберт Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за теоретический вклад в науку управления — теорию ограниченной рациональности.

Суть теории Саймона заключается в том, что предположение о том, что человеческое поведение рационально, которое стало основой многих экономических теорий, на самом деле ложно, потому что люди не могут быть полностью рациональными.

Концепция ограниченной реальности, концепция Г. Саймона, основана на трех предположениях.

Способность политических или экономических субъектов определять цели и рассчитывать долгосрочные последствия принимаемых ими решений ограничена как из-за их умственных способностей, так и из-за сложности окружающей их среды.

Политические или экономические субъекты пытаются реализовать свои цели последовательно, а не все сразу.

Политические или экономические субъекты ставят цели на определенном уровне — ниже максимально возможного для них (например, многие владельцы компаний не стремятся максимизировать доходы своей компании). Вместо этого они пытаются поднять свой собственный доход до уровня, который позволил бы им занять желаемое социальное положение, а когда они достигают этой цели, то прекращают). Другими словами: В своем поведении люди руководствуются принципом удовлетворения.

Таким образом, Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, сдвигая эту же задачу в область вынужденного выбора, что, по его мнению, является последним этапом этой концепции. Однако решение, как представляется, не является явно адекватным, поскольку проблема выбора ограничений является не конечной, а, наоборот, центральной, т.е. добровольно или недобровольно Г. Саймон меняет приоритеты в своей концепции.

Герберт Саймон — американский социолог, политолог и экономист, который был одним из разработчиков гипотезы Ньюэлл-Саймона.

Биографические факты

Американский ученый родился 15 июня 1916 года в Милуоки, штат Висконсин. Его родители были евреями по происхождению, родственники его матери также были католиками и лютеранами.

Саймон учился в Чикагском университете, где в 1936 году получил степень бакалавра, а в 1943 году — доктора политических наук. В том же университете он был научным сотрудником с 1936 по 1938 год. Позже он начал преподавать в Техническом университете, где стал профессором политологии. С 1949 года Саймон работал преподавателем в университете Карнеги-Меллон в Питтсбурге. С 1949 по 1955 год занимал кафедру психологии и менеджмента, а позже был профессором психологии и информатики. Он служил на последней должности до выхода на пенсию в 1988 году. Герберт Саймон умер в феврале 2001 года.

Исследования Герберта Саймона сосредоточились на теориях организации, принятия бизнес-решений и управления в целом. Он также исследовал информатику и искусственный интеллект и оказал значительное влияние на развитие науки кибернетики.

Подход Герберта к процессу принятия решений основывался на многофакторном характере этого процесса. Такой подход, по его мнению, обеспечивает реалистичное понимание мира, в котором решения могут влиять как на объем производства, так и на цену.

Характеристики школы административного менеджмента Г. Саймона

В своей научной работе Герберт Саймон занимался вопросами подготовки и принятия, а также реализации управленческих решений. В то же время, Саймон понимал управленческое решение как выбор среди возможных поведенческих альтернатив. В трактовке Саймона организации функционировали как системы, персонал которых является механизмом, обеспечивающим принятие управленческих решений. В этих условиях сущность управленческой деятельности сводилась к созданию ценностей и практических условий, формирующих основу для принятия решения.

Первое решение, которое принимает каждый член коллектива организации, — это решение об участии в этой организации. По словам Саймона, личный вклад каждого человека в работу организации основан на предположении, что он получит большее удовлетворение от участия в организации, чем от возможного участия в других организациях или мероприятиях. На этом этапе на решение влияют личные предпочтения сотрудника, которые затем подчиняются общим целям организации. Организация должна функционировать таким образом, чтобы обеспечить баланс между пробуждением и вкладом в деятельность. В этих условиях члены организации поощряются к активному участию в деятельности, которая вносит свой вклад в выполнение миссии организации. Такая организация характеризуется высоким уровнем морального духа.

Баланс обеспечивается за счет идентификации членов команды с организацией. Она создает соответствующие стимулы, условия, обеспечивающие идентификацию в личных интересах и интересах организации и, соответственно, принятие необходимых решений.

Саймон считал авторитет одним из важнейших элементов механизма влияния. В своих исследованиях он также уделил внимание механизмам внешнего влияния в виде обучения или рекомендаций. Концептуально, Саймон посчитал необходимым, чтобы менеджеры использовали все формы внешнего влияния для обеспечения манипулирования личностью сотрудников, их трансформации в необходимое состояние.

Саймон уделил особое внимание проблеме коммуникации внутри организационных систем. Под коммуникацией он понимал все процессы, создающие условия для принятия управленческих решений посредством передачи информации. Герберт указал на необходимость организации двустороннего потока информации, сначала в центр, который принимает решения, а затем на периферию, куда эти решения передаются.

Саймон рассмотрел сущность организационных принципов и математических методов принятия управленческих решений. Он понимал их важность, но все же не допускал возможности полной рационализации управленческих решений по определенным расчетам.

Саймон различал программируемые и непрограммируемые решения. Среди первых он считает те, которые носят повторяющийся и рутинный характер. Для принятия таких решений оправдано применение математических методов, позволяет сократить численность среднего управленческого персонала и централизовать процесс принятия решений.

Саймон также изучил проблему строительства организационных подразделений. Ученый предположил, что распределение единиц основывается на типах решений, которые будут принимать эти единицы.

По словам Саймона, рост организации, увеличение количества структурных подразделений приводит к усложнению их управляемости. Соответственно, ученый предлагает ряд рекомендаций для обеспечения роста эффективности коммуникации. Эти рекомендации включают в себя:

Во-первых, разделение управленческих программ на рутинные процессы;
Во-вторых, формирование классификационных схем, определяющих мотивационные стимулы;
В-третьих, поддержание формальных наборов прогнозов, оценок, интерпретаций, которые обеспечивают определенную модель реальности для различных организаций, действующих согласованно.

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выдающегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916 — 2001) были посвящены вопросам подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, — это решение участвовать или не участвовать в ней. Саймон полагал, что, вкладывая в организацию свой труд или капитал, каждый индивид исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из этого, будет больше, чем то, которое он мог бы получить, отказавшись участвовать в данной организации. Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивид руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае, когда механизм влияния в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, то такая организация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

система и процедура отбора кадров и типы взаимодействия, порождающие общность целей членов конкретной группы;
избыточные организационные ресурсы (слабости структуры организации), которыми могут воспользоваться отдельные группы для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;
действенность или недейственность общих целей организации, порождающая необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов;
различия в индивидуальном восприятии, зависящие от количества источников информации, ее размеров, познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений.

Значительное место в исследованиях Саймона занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая принцип департаментализации, Саймон полагал, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение.

выработку программ для руководства рутинными процессами;
создание классификационных схем для определения мотивационных стимулов;
введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же модель реальности для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.

В конце 1940 – начале 1950-х годов Саймон участвовал в создании Управления по экономическому сотрудничеству, координировавшего план Маршалла (в дальнейшем это управление трансформируется в международную Организацию экономического сотрудничества и развития), а также занимался экономическим обоснованием развития атомной энергетики и исследованиями в области метематической экономики.

В 1949 Саймон стал профессором Технологического института Карнеги в Питтсбурге, где участвовал в создании Школы промышленного управления. В институте Карнеги (с 1967 – университет Карнеги – Меллона) прошла вся его дальнейшая научная жизнь; вместе с А.Ньюэллом ученый сыграл большую роль в превращении этого поначалу малоизвестного учебного заведения в престижный университет и один из ведущих американских и мировых центров компьютерной науки, непосредственно участвовав в создании в нем Школы информатики и отделения психологии.

Работы Саймона и Ньюэлла 1950-х годов оказали исключительно важное воздействие на развитие информатики и вычислительной техники. Ими была задана так назывемая парадигма символьной обработки информации (symbolic information processing), в основе которой лежит гипотеза о том, что человеческое мышление наиболее адекватно моделируется как в основном последовательное и алгоритмизуемое оперирование с некоторыми символами, каким-то образом отображающими действительность. Мышление человека обеспечивается действием одной из разновидностей того, что Саймон и Ньюэлл назвали материальной символьной системой (physical symbol system), на некотором уровне рассмотрения принципиально тождественной для человека и ЭВМ (этот тезис называется компьютерной метафорой, или концепцией бестелесного интеллекта).

Когда в 1970-х годах в искусственном интеллекте произошло осознание того, что в реальных мыслительных процессах важнейшую роль, наряду с общими принципами мышления, играют также конкретные знания, в качестве одного из источников этих знаний стала рассматриваться семантическая структура естественного языка. Таким образом, Саймон, в огромном творческом наследии которого практически не было собственно лингвистических работ, на несколько десятилетий определил продуктивное взаимодействие между лингвистами и представителями компьютерной науки.

Читайте также: