Что такое интеграция в конфликте кратко
Обновлено: 30.06.2024
Компромисс как самый распространенный способ разрешения конфликта чреват его возобновлением, ибо требует от участников отступления от своих интересов. Стало быть, каждая сторона при таком разрешении конфликта что-то теряет. На практике мы часто встречаем другой способ: одностороннее подавление, когда одна сторона полностью выигрывает, а другая проигрывает. Однако есть третий, самый совершенный способ разрешения конфликта — интегративный, когда удается найти вариант, который каждая сторона считает своим и который отличается от первых двух.
Введение диалогического подхода к разрешению межличностных конфликтов имеет свои особенности прежде всего в деятельности медиатора — посредника и организатора диалога между конфликтующими сторонами.
Мы предлагаем следующее понимание структуры и основных компонент конфликта. Предпосылкой его обычно становится противоречие интересов. Однако во многих случаях это к конфликту не приводит, поскольку носители противоречивых интересов не взаимодействуют. Другое дело, когда они вынуждены оставаться на общем поле и приступают к контрдействиям друг против друга (попытки изъятия ресурсов, введение ограничений, дискредитация и т.д.). Контрдействия всегда вызывают негативные эмоции (гнев, жажду мщения, взаимную неприязнь и т.д.). Негативные эмоции приводят к усилению контрдействий, усиление контрдействия обостряет противоречие интересов, то же происходит и в обратном направлении — обострение противоречий интересов приводит к усилению контрдействий, а значит, и усугубляет негативные эмоции. Так что конфликт обычно имеет склонность зацикливаться, превращаться в самонарастающий процесс.
Компромисс как самый распространенный способ разрешения конфликта чреват его возобновлением, ибо требует от участников отступления от своих непосредственных интересов до тех пор, пока новые позиции не окажутся взаимоприемлемыми. Стало быть, каждая сторона при таком разрешении конфликта что-то теряет. На практике часто мы встречаем другой способ: одностороннее подавление, когда одна сторона полностью выигрывает, а другая полностью проигрывает. Однако есть третий, самый совершенный способ разрешения конфликта — интегративный, когда удается найти такой вариант, который каждая сторона считает своим и который отличается от первых двух.
Некоторое упорядочение технологической зоны облегчает взаимное восприятие сторон, а улучшение этого восприятия существенно повышает эффективность совместной работы. Таким образом, получается кольцевое развитие конфликта: происходит как взаимообострение, так и взаимопогашение его зон.
С чего начать?
После многих поисков и ошибок, мы нашли тот вариант методики разрешения организационных конфликтов, который теперь работает вполне удовлетворительно. В его рамках задачи медиатора сводятся к следующим.
Как это происходит практически? Конечно, конфликтантов необходимо подготовить к самой процедуре разрешения конфликта. Следует объяснить им следующие правила поведения:
- участники не должны общаться между собой до специального приглашения медиатора;
- общение предполагается только с медиатором;
- им следует избегать оценок друг друга и прямо, и намеком;
- надо обязательно контролировать свои децибелы, т.е. не форсировать голос, не пытаться перекрыть другого силой звука;
- до специального приглашения медиатора нужно отвечать только на его вопросы.
И еще одно, что, конечно, трудно назвать правилом, но без этого условия не обойтись: участники не могут рассчитывать на успех без доверия к медиатору. Даже если какие-то действия последнего кажутся им странными, им стоит исходить из того, что позднее все прояснится и получит свое оправдание.
Теперь проследите за порядком и характером действий медиатора. Мы сажаем конфликтантов перед стеной, на которой развешиваем восемь одинаковых листов. Они сидят в креслах параллельно друг другу на расстоянии полутора-двух метров. У каждого из них по одинаковому блокноту и шариковой ручке. Желательно, чтобы они вошли в комнату одновременно; кроме того, в ней не должно быть телефонов.
Далее — идем на модерацию. Сверху того крайнего листа, который ближе всего к данному конфликтанту (лист первый), напишите его имя и вопрос, на который он отвечает. Пункт за пунктом нанесите на один из крайних листов ответы одного из двух конфликтантов. Нетрудно представить, что второй напряженно следит не только за текстом первого, но и за вашей интерпретацией, за ее стилем и направленностью. Теперь все то же и так же повторите со вторым конфликтантом на противоположном крайнем листе. На этой стадии:
- каждый из них мобилизует воображение и сначала образно старается понять оппонента;
- затем он образы переводит во внутреннюю речь, ведь ему необходимо свое понимание сформулировать;
- затем образная речь преображается в письменную,
- письменная переходит в устную;
- претерпевает интерпретацию медиатора;
- снова переводится в письменную.
На этом пути чувства трансформируются в формулировки, и последние в какой-то мере освобождаются от эмоционального заряда. Кроме того, шаг за шагом происходит конкретизация, уточнение того, что имел в виду конфликтант. Заметьте: уточнение прежде всего для него самого. Медиатор ему в этом только помогает.
Переходим ко второму листу. Теперь каждому из конфликтантов предлагается изложить свое понимание конфликта: как он сам, а не оппонент видит его суть? Поэтому предложите снова в том же порядке каждому написать в блокноте, затем сказать вам, и уже вы, пропустив эти высказывания, если необходимо, через интерпретации, наносите их на лист. И снова каждый подходит к листу другого (другой), расставляет соответствующие значки. Обсуждаются только совпадения, но не расхождения.
Чем закончить?
Значки нужны прежде всего для того, чтобы преодолеть монотонность текстов, задать им некоторую рельефность. Тогда и содержательность текстов для самих конфликтантов повышается. Взаиморефлексия по каждому листу будет завершать их постадийное продвижение. Хотя главное происходит в их сознании и чувствах.
Тут порядок взаимодействия радикально меняется. Медиатор приглашает стороны развернуть кресла так, чтобы конфликтанты оказались лицом к лицу и дальше общались между собой напрямую. Что тут важно для медиатора? По возможности следить за конкретикой формулировок, стараться переводить их в деятельностное выражение.
Так мы вступаем в технологическую зону конфликта. Таких договорных правил должно быть достаточно много, чтобы они начали разгружать конфликтную среду. Именно с ними в первую очередь предстоит работать в дальнейшем.
Посмотрите теперь на композицию листового ряда: не правда ли, заметно движение с двух флангов к центру? От двух крайних листов, расположенных на самой дальней дистанции между собой, медиатор ведет конфликтантов через сближение их листов. Ведь четвертые из них оказываются вплотную, рядом, как бы касаются друг друга, почти тактильно примиряясь. Тут есть своя драматургия сближения. Метафора сближения создает дополнительную эмоцию.
Этот сеанс занимает примерно четыре часа, которые проходят стремительно. В завершение вам нужно сдержанно поздравить участников с достигнутым, обратить внимание на динамику, воплощенную на листах, а затем жестом пригласить их проследить движение от периферии к центру. И дней через десять вновь собраться в таком же составе для обсуждения того, что получалось, а что нет. Это важно оговорить сразу, чтобы прежние конфликтанты видели новые возможности, не чувствовали себя оставленными, готовились бы к следующему этапу.
На новой встрече дней через десять вы все сразу же садитесь в кружок или треугольником. Предложите участникам пройтись по списку правил. И дальше — снова к модерации: правила действующие, правила, трудные для исполнения, правила не действующие, причины трудностей, необходимые изменения в правилах, новые правила. Обычно в ходе двух сеансов достигаются нужные изменения, остальное — по ситуации.
Итак, освоение диалогической парадигмы требует специального профессионального подкрепления в виде определенных ролей и правил. Через них можно довести ценность диалога до реального поведения гораздо надежнее, чем полагаясь лишь на спонтанные тенденции.
Мы — конфликтоманы
Знаете ли вы, что большинство крушений российских бизнесов происходило по причине конфликтов в управленческих командах? Процент этих причин называется разный: кто говорит — за 50, кто — за 80. И это притом что внешняя среда, обстановка в государстве и обществе всегда были к бизнесу недоброжелательны и враждебны. Почему к такому жесткому давлению извне сами предприниматели и управленцы добавляли неуживчивость между собой — уму непостижимо.
Любой консультант по управлению насмотрелся на эти вредоносные нравы в большом количестве и может поведать много печального.
Был у нас клиент — одна инвестиционная компания. Владели ею двое. Оба были энергичны, умны и хорошо знали свое дело Форма собственности — ЗАО. У одного — 70%, у другого — 30%. Первый, Владимир, должен был оставить этот бизнес на год для другого дела и все управление передал Сергею, своему миноритарному партнеру. А когда Владимир вернулся, то обнаружил, что Сергей существенно сместил приоритеты. Особенно озадачил Владимира усиленный акцент на развитие ПИФа. Они обменялись мнениями, но друг друга не убедили. Владимир принял на себя всю полноту управления и фактически отстранил Сергея от основных решений. Будучи убежденным в правильности своих приоритетов, Сергей продолжал свои занятия ПИФом. В ответ Владимир перестал приглашать его на совещания руководства, и этим публично унизил партнера. Последний решил выйти из бизнеса с группой лучших трейдеров. Узнав об этом, Владимир пригрозил запустить сведения, компрометирующие Сергея, до тех пор известные только им двоим. При этом весь персонал обсуждал происходящее, многое домысливая и искажая, кто-то уже рассылал резюме конкурентам, а кто-то больше занимался торговлей личными ценными бумагами, незаметно встраивая свой гешефт в общефирменный бизнес.
Напомним, что реальный конфликт начинается с контрдействий, которые неизбежно приводят к следующей стадии его развития — появлению негативных эмоций (обиды, гнева, зависти, жажды мести, неприязни, ненависти). Негативные эмоции обычно усиливают контрдействия. Усиление контрдействий углубляет рассогласование интересов, а они еще больше обостряют контрдействия, доводя негативные эмоции до накала. Таков механизм саморазвития большинства конфликтов, он зацикливается, вводя нас в порочный круг, где нет начала и конца, да и сама причина плохо различима под множественными наслоениями вторичных и третичных разногласий, контрдействий и эмоций.
Примерно по такой схеме мы провели Владимира и Сергея, и они продолжили общее дело.
Вам это кажется слишком сложным? Тогда предлагаем минимум: попробуйте избавиться от упреков. Вообще и совсем. При позывах на упреки заменяйте их пожеланиями, предложениями без обвинительных оттенков. Или это еще сложнее? Тогда готовьтесь к волнам негативных эмоций, источником которых будете вы сами. Цену конфликтов не определишь ни в рублях, ни в килограммах, ни в сантиметрах, а только в годах жизни, отнятых у себя и у ближнего.
Интегративные решения примиряют (интегрируют, объединяют) интересы сторон конфликта [394]. Из трех возможных типов решений именно они позволяют получить максимальную совместную выгоду.
Рассмотрим, к примеру, старую задачку о конфликте двух сестер, которые поссорились из-за апельсина. Одна из них хотела приготовить апельсиновый сок, а другая – цукаты для пирожного. Сестры могли достичь компромиссного решения, разделив апельсин пополам, и одна могла потом пустить свою половину на сок, а другая – очистить свою и использовать кожуру для цукатов. Но обеим было очевидно выгоднее прийти к интегративному решению и отдать первой сестре всю мякоть, а второй – всю кожуру. При наличии установки на компромисс подобное наилучшее решение никогда бы не было найдено.
Рис. 11.4. Как хорошо, что мы наконец-таки договорились!
Интегративные решения обычно предполагают поиск новых возможностей, требуют творчества и воображения. По этой причине правильнее будет говорить, что обычно интегративные решения появляются как результат творческого мышления. Они могут быть придуманы каждой из сторон конфликта по отдельности, или обеими сторонами совместно, или третьей стороной, выступающей посредником.
Интегративные решения выгодны и обеим сторонам вместе, и каждой по отдельности, и поэтому, если они вообще возможны, их стоит добиваться. Тому есть четыре главные причины.
1. Если притязания сторон высоки и стороны идут на уступки, разрешение конфликта может оказаться невозможным, пока не найден способ объединить интересы сторон.
2. Чем более взаимовыгодны решения, тем больше вероятность, что они будут стабильными. Компромиссы, бросание монеты и другие механические способы достижения соглашений часто не удовлетворяют одну или обе стороны, и поэтому остается вероятность, что та же проблема опять возникнет в дальнейшем [429].
3. Интегративные решения в силу их взаимовыгодности для обеих сторон имеют свойство укреплять отношения сторон, что и само по себе ценно, и облегчает выработку интегративных решений в последующих ситуациях.
4. Обычно интегративные решения способствуют благополучию более широкого сообщества, в которое входят стороны конфликта. Например, фирма в целом выигрывает, если ее подразделения в состоянии конструктивно разрешать имеющиеся между ними противоречия. Дети более счастливы в семье, когда родители способны разрешать свои разногласия.
Если удается найти интегративное решение, то это уменьшает и даже может свести на нет расхождение интересов. Поэтому когда интегративное решение известно с самого начала возникновения проблем, конфликта можно избежать. Если бы сестры из вышеприведенного примера сразу подумали о разделе мякоти и кожуры, никакого конфликта бы не было.
Мы можем видеть, что из трех вариантов решения проблем наиболее желательны интегративные решения. Они имеют свойство быть более устойчивыми и вносить больший вклад во взаимоотношения сторон и в благополучие окружающих, чем это делают компромиссы и соглашения об определении победителя. Кроме того, они ослабляют конфликтное противоборство.
Интергативные решения не всегда возможны, но в большинстве конфликтов возможность их достичь выше, чем это осознается. Особенно велика вероятность нахождения интегративного решения конфликта в случаях, когда:
1) притязания высоки;
2) фактор времени не очень значим;
3) страх перед конфликтом слаб;
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
16. Интегративные подходы в трансперсональной психологии: поиск общей основы
16. Интегративные подходы в трансперсональной психологии: поиск общей основы Психологи-профессионалы, получившие академическое образование по психологии, достаточно хорошо представляют, что современная психология занимается более всего картами психического, т.е.
Как они избежали конфликта
63. Функции конфликта
63. Функции конфликта Функция конфликта – роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.По совпадению результатов конфликта с целями различают:1) явные функции конфликта
22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта
22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается столкновение интересов
52. Пути решения профессионального конфликта
52. Пути решения профессионального конфликта Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания,
6. Пути решения профессионального конфликта
6. Пути решения профессионального конфликта Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хоть как-то сократить их количество.К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это
Разрастание конфликта
Разрастание конфликта Картинка проста, как жизнь: я хлоп — ты мне в лоб, ты мне — я тебе, и далее по виткам спирали, причем каждый раз с обидным и больным превышением. Собственно, весь боевой пейзаж нарисован только для того, чтобы поставить тривиальнейший вопрос, основной
Стороны конфликта
Условия конфликта
Условия конфликта Под условиями возникновения и протекания конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения, развития и разрешения конфликта, внутренние и субъективные факторы, присущие его сторонам.
Предмет конфликта
Предмет конфликта Предмет конфликта – это то, что стало объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом конфликта может быть или конкретный объект (например, некий материальный предмет – один на нескольких желающих его получить), или
Исход конфликта
Черемховский медицинский техникум
Актуальность темы
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов
Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Способы разрешения конфликта
Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.
Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников
Методы разрешения конфликта
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
- Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Здесь же мы просто определяем, чем части могут быть полезны друг другу. Или чему могут научить друг дружку. Ну а после того, как это определиться, можно их вполне эффективно проинтегрировать.
По шагам
Ещё раз напоминаю, что
идея частей – это только метафора.
Наиболее удачна эта техника для ситуаций, которые можно описать как внутренний конфликт (частей):
1. Противоречие
- С одной стороны я хочу А, с другой – Б.
- Утром хочется ещё поваляться, но надо идти на работу.
- Надо заниматься спортом, но хочется посмотреть телевизор.
2 Определение конфликтующих частей
Определите части, ответственные за каждое поведение/желание.
Для каждой части найдите:
- Подходящую руку.
- Имя.
- Образ
- Характерную фразу.
Например: трудно вставать по утрам.
Часть А
Часть Б
Выставьте руки, согнутые в локтях, перед собой. Расстояние между ладонями сантиметров 40-50. Положите образы частей в соответствующую ладонь (образ части А в ладонь правой руки, образ части Б в ладонь левой руки).
3. Поиск общего намерения
[это] : намерение из предшествующего шага
3. Чем можем быть полезны друг другу
Поочерёдно встаньте на место каждой части и оцените, чем полезна может быть другая часть.
Например, другая часть может научить чему-то полезному, или она необходима для достижения цели, или её намерение дополняет ваше и т.п.
4. Интеграция частей
5. Новая часть
Посмотрите, что у вас получилось после интеграции. Для получившейся части определите:
- намерение (если оно не выяснилось в процессе техники);
- имя;
- образ;
- характерную фразу.
Например:
6. Экологическая проверка
7. Интеграция с новой частью
Проинтегрируйтесь с новой частью. Например, втолкните образ новой части в тело или представьте, что он втекает в вас.
8. Привязка к будущему.
Представьте не менее трех ситуаций, связанных с изначальным противоречием, в будущем и посмотрите, как вы теперь там себя ведете.
Вопросы
- Сколько нужно держать ладони сжатыми?
- Как подбирать образы проблемных частей?
- Во-первых, здесь нет проблемных, плохих и хороших частей. Здесь только пара очень полезных и ответственных частей, которым нужно помочь разрешить конфликт. Если вы работаете с этой техникой, думайте именно таким образом. Все части хорошие, у них очень полезные и важные намерения - просто нужно им помочь найти более приемлемые варианты поведения.
- В каком случае лучше искать общее намерение, а в каком – выяснять какие ресурсы одна часть может дать другой?
Т: - Хорошо, Андрей. Какая у тебя проблема?
К: - Я никак не могу нормально отдохнуть.
Т: - А что тебе мешает?
К: - Да всё время думаю о делах. Я понимаю, что нужно отдыхать, но дел столько.
Т: - То есть ты вообще не отдыхаешь?
К: - Ну почему! Отдыхаю. Но как-то урывками и всё время с мыслью о делах.
Т: - А ты хотел бы отдыхать больше?
К: - Может не столько больше, сколько качественней. Так, чтобы расслабиться и больше ни о чём не думать.
Т: - А когда ты работаешь, ты об отдыхе думаешь?
К: - На работе – нет. А когда домой прихожу - часто ругаю себя за то, что вместо того, чтобы отдыхать, тут же начинаю что-то делать.
К: - Так оно и есть.
Т: - Теперь представим, что у тебя есть две конфликтующие части: одна ответственна за отдых, вторая – за дела. Похоже?
К: - Да, похоже что так.
Т: - Отлично. Теперь для каждой части нам нужно подобрать образ, имя, лозунг и подходящую руку.
Т: - Хорошо. А какие намерения у каждой из этих частей?
Т: - Намерение должно быть положительным. К чему он стремиться избегая проблемы?
К: - Хм… К успеху, наверно. Для того, чтобы быть успешным, надо научиться решать проблемы.
К: - Да, вполне.
К: - Целеустремлённость и активности. Активно действовать в нужном направлении.
К: - Да, вполне.
К: - Нет, это всё.
К: - Целостности. Как вы бы сказали – конгруэнтности. Умению целиком погрузиться в состояние.
К: - Очень.
К: - Нет.
Т: - Теперь ты можешь соединить свои руки и разрешить этим частям объединится, стать единым целым.
К: - Да, у меня получилось.
Т: - Что у тебя получилось? Что там за новая часть образовалась?
Т: - А как эта часть выглядит?
К: - Парень в джинсах, в модной футболке с плеером и портфелем в руках. Собранный такой.
К: - Ну это понятно – гармония, целостность.
К: - Таких частей нет.
Т: - Тогда возьми в себя эту новую часть, проинтегрируйся с нею.
К: - Сделал.
Т: - Что у тебя получилось?
К: - Ну, во-первых какой-то подъём, ощущение не счастья, но какой-то завершённости. И тепло во всём теле.
Т: - А как ты теперь будешь отдыхать?
К: - Если надо – лягу и отдохну. Или музыку послушаю. Можно фильм посмотреть, можно книгу почитать. Что хочется – то и делаю.
Т: - А дела?
К: - Ну так это когда нужные дела сделал. Во! Теперь буду делать только то, что действительно нужно.
Т: - Это то, что ты хотел?
К: - Да, вполне.
Т: - Спасибо.
Обычно прямо в процессе работы вы можете переходить от переговоров о принципах к переговорам о взаимной выгоде и обратно – в зависимости от ситуации. Это просто примеры
Тренер: - Итак, Ольга. С чем ты хочешь поработать?
Клиент: - Я не могу похудеть.
Т: - Худеть – это как-то неопределённо. Что именно ты делаешь? И что у тебя не получается?
Т: - Да, в такой ситуации трудно сбросить лишний вес. А твой вес держится на одном уровне, или растёт, а может медленно уменьшается?
К: - За последний год практически не изменился. То есть если я стараюсь – уменьшается, но потом восстанавливается.
Т: - И сколько ты хочешь сбросить?
К: - Килограмм пять - семь.
К: - Да.
Т: - Можно сказать, что у тебя есть часть, отвечающая за полноту и часть, которая хочет, чтобы ты стала более стройной?
К: - Да, наверно так.
Т: - Выстави пожалуйста руки перед собой. С какой рукой у тебя больше ассоциируется часть, отвечающая за полноту?
К: - Я даже не знаю…
Т: - Выбери любую.
К: - Тогда с левой.
Т: - Соответственно, на правой у нас будет часть, отвечающая за стройность?
К: - Получается что так.
Т: - Хорошо. А теперь мне бы хотелось, чтобы ты придумала образ для части отвечающей за стройность.
К: - Это что-то лёгкое такое. Облачко. Белое.
Т: - А какое бы ты её назвала. Учти, имя должно быть нейтральным.
К: - Ну пусть будет Белое Облако.
Т: - И ещё нужно определить её намерение. Чего она для тебя хочет? К чему стремиться?
К: - Чтобы я стала стройной.
Т: - А зачем тебе быть стройной?
К: - Ну как! Это же… Я буду более привлекательной.
Т: - То есть стройной ты хочешь стать для того, чтобы быть более привлекательной?
К: - Да!
Т: - А что ты получишь от своей привлекательности? Что она тебе даст?
К: - Ну как. Комплименты, мужчины внимание обращают.
Т: - А зачем тебе, чтобы на тебя обращают внимание и говорят комплименты?
К: - Я чувствую себя более уверенной в себе.
Т: - То есть привлекательность тебе нужна для большей уверенности в себе?
К: - Конечно!
Т: - Отлично. А теперь давай подумаем о части, которая отвечает за полноту. Ей точно так же нужно придумать образ, имя и лозунг.
К: - Образ. Такой здоровый чугунный шар. Вроде как каторжникам на ногу вешают.
Т: - Подбери что-нибудь более нейтральное. Всё-таки у нас сейчас вроде как переговоры, а не военные действия.
К: - Такой маленький чёрный шарик.
Т: - Хорошо. А имя?
К: - Та часть у нас Белое Облако, тогда эта – Чёрный Шарик.
Т: - Теперь придумай лозунг.
Т: - Отлично! Положи этот Чёрный Шарик на левую руку. И подумай, что она для тебя хочет? К чему она стремится?
К: - Только проблемы от неё! Ничего она мне не даёт!
Т: - Давай попробуем с другой стороны. Что ты потеряешь, если станешь более стройной?
К: - Мне придётся менять всю одежду. Ещё… Не знаю даже…
Т: - Хорошо. Попробуй так. Представь себя стройной. Есть ли что-то, что тебя беспокоит?
К: - Муж. Он у меня ревнивый. И возможно будет ревновать. Так он ругается, что я толстая. Но когда я была помоложе и постройней, ревновал ужасно. А сейчас этого практически нет.
Т: - Получается, что эта часть отвечает за твою безопасность?
К: - Получается, что да!
Т: - Я думаю ты согласишься, что безопасность – это действительно важно?
К: - Да, конечно соглашусь!
Т: - А что тебе даёт безопасность?
К: - Защищённость.
Т: - Хорошо, а зачем тебе защищённость? Что оно тебе даёт?
К: - Это что-то вроде уравновешенности. Спокойствие. Да, спокойствие.
Т: - Теперь вернёмся к Белому Облаку. Что тебе даст уверенность в себе?
К: - Если я буду уверена в себе? Я буду более спокойна.
Т: - То есть Белое Облако стремится к спокойствию?
К: - Да.
Т: - Обрати внимание: и Чёрный Шарик и Белое Облако стремятся к одному и тому же – к спокойствию.
К: - Это немного разное спокойствие. То, которое даёт защищённость – оно скорее спокойствие сейчас. А то, которое даёт уверенность, это спокойствие за будущее.
Т: - То есть они дополняют друг друга?
К: - В общем, да.
Т: - То есть эти части стремятся к одной общей цели?
К: - Да, конечно.
Т: - Отлично. Спроси их, раз они стремятся к одному и тому же, может им объединиться?
К: - Да, они согласны.
Т: - Тогда очень медленно начинай сводить руки. Только действительно медленно. Чтобы это заняло минуту - полторы. Когда руки сойдутся, сожми ладони. И позволь им находиться сжатыми де тех пор, пока не почувствуешь, что всё закончилось.
К: - Всё.
Т: - Разведи ладони и посмотри, что там у тебя получилось.
К: - Это похоже на вращающийся шарик. И он состоит из черных и белых кусочков. Или прожилок.
Т: - Тогда нужно дать ему имя, придумать лозунг.
Т: - Обратись внутрь себя и спроси, есть ли части, которые против того, чтобы ты проинтегрировалась с этой Свободной частью?
К: - М-м-м. Нет. По-моему нет.
Т: - Замечательно, втолкни тогда этот образ в себя, позволь этой Свободной части действительно слиться с тобой…
К: - Ой, как хорошо. И мурашки такие по всему телу…
Т: - Замечательно. Представь, ты на следующей неделе садишься на диету. Что ты при этом чувствуешь.
К: - Не знаю, как на счёт диеты, но когда я сейчас думаю о еде, у меня такое лёгкое состояние. Раньше, когда я о ней думала, это было… Что-то такое, что-то плотное, чем трудно управлять. А сейчас, это так – хочу ем, хочу не ем.
Т: - А как на счёт того, чтобы сходить в спортзал?
К: - Без проблем. Хоть сейчас.
Т: - А как там на счёт ревности мужа?
К: - Так ведь можно и вместе с ним сходить. Мне кажется я знаю, как себя вести, чтобы он меня слегка ревновал. Но не слишком. Так, чтобы было веселее.
Т: - Отлично. Посмотри тогда в своё будущее. Как будет Ольга через неделю, месяц? Как она будет себя вести?
К: - Вот я на неё смотрю, она такая более подтянутая. Не то, чтобы совсем тощая, но более подтянутая. И энергичная. И более раскованная.
Читайте также: