Чем реалистические конфликты отличаются от нереалистических кратко
Обновлено: 07.07.2024
Глава 11. Как работать без конфликтов?
Работая в большом или маленьком коллективе, любой руководитель, менеджер окружен людьми. С одними у него хорошие взаимодействия, а с другими отношения никак не налаживаются. Руководитель для всех одинаково никогда не может быть хорошим, хотя это один и тот же человек. Так зарождаются конфликты.
Конфликт (конфликтная ситуация) имеет различные определения и токования. Как одно из них: конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять все возможное, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного.
Как бы ни был хорошо сбалансирован коллектив с точки зрения соционики, все равно на фирме возникают конфликты. Полное отсутствие стрессов, бесконфликтное организационное окружение свидетельствуют о полном застое в трудовом коллективе. Конфликт, не всегда имея положительный характер, во многих случаях помогает определить различие точек зрения, дает дополнительную информацию и помогает принять альтернативное решение.
Трудовой конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в процессе трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
11.1. Типы конфликтов
Различают следующие типы конфликтов :
2) межличностный конфликт – проявляется как столкновение личностей с разными характерами, несовместимыми темпераментами, которые просто не в состоянии ладить друг с другом. Межличностный конфликт – самый распространенный, и применение соционики как раз позволяет подобрать людей таким образом, чтобы исключить именно этот тип конфликта;
3) конфликт между личностью и группой – проявляется тогда, когда эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы;
4) межгрупповой конфликт – организация состоит из множества как формальных, так и неформальных групп, и даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
11.2. Причины конфликтов
Рассмотрим причины конфликтов в трудовых коллективах.
1. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или даже тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
1) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;
2) требовать этого от своего непосредственного руководителя;
3) хвататься за все подряд.
В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт можно устранить только путем улучшения делегирования полномочий.
2. Ограниченность ресурсов . Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель решает, как правильно распределить материалы, людей, финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
3. Недостаточный уровень профессиональной подготовки . В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте . По склонности к конфликтности выделяются группы тех, для которых конфликтность – это не черта характера, а поведение в конкретной ситуации, и тех, для кого конфликтность – постоянный признак их поведения, связанный с особенностями характера. Конфликтность личности в значительной мере связана с завышенной или заниженной самооценкой. На основе осознания человеком самого себя (своих умственных способностей, физических возможностей, поведения, достигнутых ценностей) у него формируется своя шкала ценностей. Очень часто представления человека о себе не соответствуют оценке окружающих. Это и является одним из источников возникновения конфликта в общении. Завышенная оценка проявляется в эгоистичности, болезненном самолюбии, стремлении подавлять и лидерствовать. Заниженная , напротив, выражается в обидчивости, скованности, зависти (у других все лучше, другие удачливее и т. д.). При приеме на работу людей обязательно подвергайте их тестированию по тесту Айзенка и обращайте внимание на их психотизм. Повышенные оценки по психотизму говорят о конфликтности личности. Не принимайте таких людей на работу.
6. Неопределенность перспектив роста . Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
11.3. Реалистические и нереалистические конфликты
Независимо от типа конфликта и причин его возникновения все конфликты делятся на реалистические и нереалистические.
Цель реалистического конфликта – достичь конкретных результатов, каких-либо материальных или нематериальных преимуществ. Такой конфликт может развиваться в конструктивной и деструктивной фазах.
Цель нереалистического конфликта – снятие напряжения, своеобразная разрядка. Этот вид конфликта имеет лишь деструктивную форму.
11.4. Поведение в конфликте
3. Сбивай агрессию неожиданными приемами . Например, попроси доверительно у конфликтующего партнера совета. Задай неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для него. Напомни о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным, скажи комплимент («В гневе вы еще красивее… Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации…). Вырази сочувствие, например тому, что он потерял слишком много. Главное, чтобы твои просьбы, воспоминания, комплименты переключили сознание твоего разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.
5. Попроси сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепьпрепятствий. Проблема – это то, что надо решать. Отношение к человеку – это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить тебя не захотеть решать проблему. А вот этого делать нельзя! Не позволяй эмоциям управлять тобой! Определите вместе с партнером проблему и сосредоточьтесь на ней.
8. Не бойся извиниться, если чувствуешь, что виноват. Во-первых, это обезоруживает партнера, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.
9. Оформи принятую договоренность и оговори взаимоотношения на будущее.
11.5. Разрешение конфликта
Разрешение конфликта не путайте с уходом от проблемы.
Согласие обеих сторон рассмотреть все возможные компромиссные решения и успешное разрешение конфликта приводят к объединению конфликтующих сторон.
При разрешении конфликта необходимо применять жесты и позы, выражающие уверенность и соответствующие сказанным словам:
1) расслабившись, стоять или сидеть, слегка наклоняясь вперед;
2) смотреть в глаза оппонента, но не слишком пристально;
3) внимательно слушать, при этом периодически кивать головой;
4) не провоцировать противоположностью сигналов тела и слов.
Что же должен сделать руководитель, чтобы определить пути выхода из конфликта?
Выделить основную проблему, для чего ответить на следующие вопросы .
1. Как я, руководитель, понимаю проблему? Что в действиях конфликтующих сотрудников привело к возникновению и закреплению конфликта?
2. Как конфликтующие стороны понимают проблему?
3. Соответствует ли поведение каждого из них сложившейся ситуации?
Определить причины конфликта .
1. Как можно полнее и правильнее уяснить для себя, какие действия конфликтующих партнеров были неприемлемыми.
2. Определить причины возникновения конфликта.
Рассмотреть варианты возможного разрешения конфликта.
1. Что можно сделать со стороны менеджера по управлению персоналом и со стороны конфликтующих сторон для разрешения конфликта?
2. Каковы общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?
3. Что нужно сделать для достижения намеченных целей?
4. Каковы вероятные последствия каждого из возможных путей разрешения конфликта?
5. Какой из способов разрешения конфликта вызывает у его участников чувство удовлетворения своей конструктивностью?
Избегайте затрагивать причины возникновения конфликта.
Никогда не становитесь на чью-либо сторону в конфликте подчиненных.
При этом следует отметить, что, по мнению специалистов в области управления, оптимальным вариантом для разрешения конфликтных ситуаций является стратегия компромисса.
В стратегии компромисса высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Напористость характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, а кооперативность характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их потребностей. Стратегия компромиссов направлена на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных средних решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Очень часто при решении конфликтов люди, которые пытаются его разрешить, опираются только на логические приемы, не учитывают чувства людей.
Чтобы увидеть детали, надо их разглядывать.
1. Разглядывать техническую сторону .
2.Разглядывать правовую сторону вопроса .
3.Разглядывать экономическую сторону вопроса .
4.Разглядывать психологическую сторону вопроса .
5.Разглядывать эстетическую сторону вопроса .
Рассматривая конфликтную ситуацию, надо последовательно и тщательно разглядывать детали, причем не только логически, но и чувственно.
Сработала старая психологическая аксиома: когда один анализатор не создает необходимого ощущения, подключается второй. Давно замечено, что работа одного органа чувств может стимулировать или угнетать работу другого. Так, резкие неприятные запахи снижают зрительную чувствительность. Кислое повышает зрительную чувствительность. После горького вкусового ощущения обычная водопроводная вода кажется сладкой.
11.6. Не торопитесь с преждевременными выводами
Слушая критические замечания, обращайте внимание не столько на слова, сколько на мотивы, скрывающиеся за критикой, тем самым вы не обретете себя на спор или трудное решение проблемы.
Критикуя, руководитель руководствуется одним из трех мотивов:
1) оказать вам помощь;
2) вывести вас из себя;
3) очередной раз выделить свою значимость.
Из критики, продиктованной желанием оказать вам помощь, извлечете пользу только в случае, если воспримите ее как подобает и постараетесь не допускать ошибок в будущем.
Выводя вас из себя, достигается цель – достичь преимущества перед вами.
Чтобы предостеречь себя от торопливых действий, следует руководствоваться правилом: никогда не реагируйте на критику и никогда не спешите с выводами, не выслушав ее до конца и не осмыслив. Торопливые действия часто приносят больше вреда, чем пользы, и в лучшем случае являются напрасными действиями.
Отвечая на критику без раздражения, вы тем самым успокоите и своего оппонента. А если вы возьмете себя в руки, воспринимая тираду руководителя лишь как безобидную вспышку гнева, вы сможете быть в подчинении даже у тирана.
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.
Смотрите также:
9 июля 2013Поэтому из психологии труда заимствуются в основном методические знания. … Можно указать наиболее важные задачи, решаемые практическим психологом в школе.
8 июля 2013Предисловие научного редактора. Часть 1. Общая психология Глава 1. Психология как наука 1.1. … Основные направления практической психологии.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к практической психологии; основы психологии труда и управления.
В словаре практического психолога отмечается, что «в системе наук психология занимает совершенно особое место.
В строгом смысле понимается как наука о психике, а психолог — человек, профессионально занимающийся психологией в теоретическом и практическом плане.
М.: Институт практической психологии, 1996. … См.: Вундт В. Проблемы психологии народов. М., 1912; Фуллье А. Психология французского народа.
В этот раздел входят книги по практической психологии, книги – рекомендации, книги – полу религиозного смыслового содержания, претендующие на изменение понимания нормальной.
В книге "Психология" (1886) он подчеркивал, что объектом психологического исследования является целостный человек и его практическая деятельность.
Зиммель утверждает, что конфликты, порожденные столкновением интересов или столкновением личностей, содержат в себе сдерживающий элемент — в той мере, в какой борьба является лишь средством достижения цели; если желаемого результата можно точно так же или еще скорее достичь с помощью других средств, то они и могут быть использованы. В таких случаях конфликт — только одна из нескольких функциональных возможностей.
Могу сказать, что есть ситуации, когда конфликт возникает исключительно из агрессивных импульсов, ищущих выхода независимо от того, каков их объект , и когда выбор объекта совершенно случаен. В таких случаях ограничений не существует, поскольку важно не достижение результата ,а скорее выражение агрессивных эмоций, вызывающих взрыв.
В этом разделении конфликта как средства и конфликта как цели самой по себе содержится критерий различения между реалистическим и нереалистическим конфликтом. Конфликты, возникающие из-за неудовлетворения специфических требований в рамках отношений и ожидаемых выгод участников и направленные на предполагаемый фрустрирующий объект, могут считаться реалистическими конфликтами в той мере, в какой они являются средствами достижения определенного результата . Нереалистические конфликты, с другой стороны, хотя также предполагают взаимодействие между двумя или более индивидами, порождены не антагонизмом целей участников, а необходимостью разрядки по крайней мере у одного из них. В этом случае выбор соперника не связан напрямую ни с проблемой, по которой идет спор, ни с необходимостью достижения определенного результата.
Так, антисемитизм, за исключением тех случаев, когда он вызван конфликтами интересов и ценностей евреев и других групп или индивидов , будет нереалистическим конфликтом, если он — реакция прежде всего на фрустрацию, объект которой представляется подходящим для высвобождения агрессивных эмоций. Станут ли таким объектом евреи, негры или другие группы — для агрессора имеет второстепенное значение.
Реалистический конфликт, напротив, исчерпывает себя, если индивид находит альтернативные пути, позволяющие достичь той же самой цели 15 . В реалистическом конфликте имеются функционалъные альтернативы в отношении средств. Участникам всегда потенциально доступны механизмы, различные по эффективности, но иные чем конфликт. Кроме того, нужно заметить, что в реалистических конфликтах есть возможность выбора между различными формами соперничества ; выбор зависит от оценки инструментальной адекватности этих форм. В нереалистическом конфликте, наоборот, существуют лишь функциональные альтернативы в отношении объектов.
Проведенное различение помогает избежать ошибки, заключающейся в объяснении социального феномена реалистического конфликта исключительно как "снятия напряжения". Например, рабочий, который бастует, чтобы добиться повышения зарплаты, статуса или влияния своего союза, и рабочий, выплескивающий агрессию по отношению к боссу потому, что тот служит для него воплощением эдиповой фигуры отца, — это социально различные типы. Замещаемую ненависть к отцу может навлечь на себя любой подходящий объект — босс, полицейский или мастер. Экономическая борьба рабочих против босса, наоборот, основывается на их конкретном положении и роли в экономической и политической системе. Если это будет выгодно, они могут не прибегать к конфликту, а найти способ согласования интересов; и конфликт может находить разрешение не только в стачке, но и в откровенном обмене мнениями, в дискуссии, в выговаривании уступок с одной и другой стороны и т. д.
Антагонистические действия со стороны рабочих против управленческого персонала или наоборот можно считать реалистическим конфликтом в той мере, в какой они являются средством для достижения результатов (более высокого статуса, большей власти, большей выгоды; если целью рабочих или управленческого персонала является движение подобных результатов, а не просто выражение диффузной враждебности, такие конфликты менее вероятны в ситуациях, когда имеются альтернативные средства достижения тех же целей.
Пожалуй, сказанного достаточно для прояснения различий меж реалистическим и нереалистическим типами конфликта.
Подводя итог нужно отметить, что каждая социальная система содержит источники реалистических конфликтов в той мере, в какой люди выдвигают конфликтующие требования относительно статуса, власти, ресурсов и придерживаются конфликтующих ценностей. Несмотря на то, что распределение статуса, власти и ресурсов определяется нормами и ролевой системой распределения, оно всегда в той или иной степени будет оставаться предметом соперничества. Реалистические конфликты возникают тогда когда люди сталкиваются с препятствиями в реализации своих требований , когда их запросы не удовлетворяются, а надежды терпят крушение.
Нереалистические конфликты, как говорится ,возникают на основе лишений и фрустраций имевших место в ходе социализации и позднее, при выполнении обязательств, накладываемых ролью взрослого; или же, как мы видели в предыдущем тезисе, они становятся результатом превращения изначально реалистического антагонизма, прямое выражение которого запрещено. Если конфликт первого типа происходит внутри самих фрустрированных индивидов, стремящихся достичь определенных результатов , то конфликт второго типа состоит в снятии напряжения путем агрессии, направленной на не определенный заранее объект. Конфликт первого типа рассматривается участниками как средство достижения реалистических целей — средство, от которого можно отказаться если появятся другие, более эффективные средства. Конфликт второго типа не оставляет такого выбора, поскольку удовлетворение черпается в самом акте агрессии.
Реалистический конфликт, сопровождаемый эмоционально искаженными сантиментами, станет предметом рассмотрения в следующем параграфе .
Конфликтология: учеб.пособие. 3.2 Объект и предмет конфликта. Реалистический и нереалистический конфликты
Как известно, история эволюции конфликтологических идей и теорий включает три периода, каждый из которых состоит из ряда этапов. II этап развития (1924 – 1990 гг.) включает четыре основных этапа. Перечислите данные этапы с указанием временных рамок и дайте им краткую характеристику.
Второй этап—1935—1948гг. Характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с Великой Отечественной войной и обстановкой в стране в целом.
Третий этап—1949—1972гг. Ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций, исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.
Четвертый этап—1973—1989гг. Ежегодно публикуется не менее 35 работ по проблеме конфликта, защищаются первые докторские диссертации, из них три—по искусствоведению и по одной— в математике, педагогике, правоведении, психоло
гии, политологиии, философии.
Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2001. - С. 32.
Читайте также: