Трудовая этика и мотивирование в школе
Обновлено: 02.07.2024
Насколько ответственно работники относятся к работе? Каково качество работы? Соблюдается ли чистота и порядок на рабочих местах? За какие показатели и достижения вознаграждаются и продвигаются по службе работников?
Так уж повелось: чтобы достичь успеха, нужно усердно работать. Но в каждой организации по-своему дают определение усердной работы, особенно, когда дело касается количества рабочих часов.
Наше предприятие производит ж/д оборудование, поэтому сотрудники осознают важность и ответственность своей работы. Выполняют свою работу осознано. Сами пользуются услугами железнодорожного транспорта.
В качестве одной из основных причин несчастных случаев на производстве, согласно проводимым анализам несчастных случаев, названо неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест.
В ходе проведения проверок состояния охраны труда в нашей организации, проверок рабочих мест в подразделениях, замечаний не выявлено. Руководство и рабочие постоянно уделяют внимание наличию чистоты и порядка на рабочем месте, состоянию спецодежды, спецобуви, санитарному состоянию производственных и санитарно-бытовых помещений, а также прилегающей территории.
Положение, о премировании на нашем предприятии разработано и направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно - хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.
Премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности устанавливает прямую зависимость размера премии от величины вклада работников завода в общие результаты деятельности, обеспечивает поощрение высокопроизводительного труда, проявление инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.
Успех деятельности любого учреждения во многом зависит от персонала: квалификации, ответственности, дисциплинированности, тактичности, честности. А для побуждения работников к высоким результатам в работе и достижения целей школы служит система мотивации персонала. И с целью эффективного управления, одной из главных задач руководителя образовательной организации является мотивация персонала.
Мотивация – это побуждение сотрудников выполнять качественно и максимально эффективно свою работу. С помощью мотивации сотрудников повышается качество и производительность труда, и соответственно растет авторитет школы. [3, с.71].
Для начала нужно определить какие условия и факторы мешают эффективной работе школы и только после этого начинать работу над мотивацией персонала.
Все люди индивидуальны и руководителю важно к каждому сотруднику найти свой подход и способ мотивации.
Существуют 3 основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
1.Мотивирование через работу: достаточно просто предоставить человеку любимую работу и качество ее выполнения будет высоким.
2.Стимулирование и наказание: для работника важную роль играет материальное стимулирование, чем лучше выполнена работа, тем выше премии и доплаты, за низкие показатели в работе – наказание в виде лишения премий.
3.Связь с руководителем: постоянное общение, постановка целей в работе, оценка ситуации, анализ работы. Если работник действует правильно, то
от руководителя получает положительную обратную связь, за ошибки в работе – отрицательную связь. [1, с.170]
В наше время главным фактором для любого работника при устройстве на работу является заработная плата, но мотивировать педагогов к высоким результатам в работе возможно не только материально, но и другими всевозможными способами, например:
- улучшением рабочих условиями (обеспечение класса различными ИКТ технологиями),
- оформление доски почета в школе, где будут вывешены фотографии учителей, показавшие высокие результаты в работе, объявление благодарности
- печать статьи в газете об учителе, получившем заслуженную награду
- возможность выбрать время отпуска, предоставление дополнительных дней отдыха
- оказание помощи в получении гранта, получении категории
- продвижение по карьерной лестнице
- уважение со стороны других
- обмен опытом между педагогами своей и близлежащими школами
- социально – педагогический климат в коллективе, отсутствие конфликтов между руководством и работниками
- вовлечение персонала в процесс управления
- предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения за счет профсоюзных организаций. [2,с.95]
Особенно в мотивации и поддержке будут нуждаться молодые специалисты. Так как работа педагога в образовательной организации требует много сил и времени. А заработная плата у молодого специалиста, как известно, очень маленькая. Поэтому главной задачей руководителя будет не потерять хорошего специалиста, а привлечь и удержать различными способами в своей организации.
Важную роль здесь будут играть и отношения в коллективе. В дружеской приятной атмосфере всегда комфортно работать, быть уверенным, что тебе помогут и поддержат словом и советом.
Стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование.
В менеджменте выделяют 7 способов мотивации персонала:
1. Материальное стимулирование (премии - выплачиваются за высокие показатели в работе, дополнительный заработок - возможность оказывать платные образовательные услуги).
Общими принципами премирования является вознаграждение за своевременно выполненную работу, за успехи и достижения, пусть даже самые небольшие, за качество выполненной работы. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.
2. Дополнительное свободное время. Такой метод подойдет для людей, которые быстро и качественно выполняют свою, а также дополнительную работу. Оставшееся свободное время могут использовать в личных целях. Недостаток свободного времени - одна из актуальных проблем современного человека.
3.Доверие и предоставление самостоятельности. Этот метод очень важен для молодого специалиста, стремящегося стать профессионалом в своем деле, который качественно выполняет свою работу, не находясь под постоянным контролем руководства.
4.Одобрение. Еще более действующий способ, чем материальное стимулирование. Любому человеку приятно слышать и видеть, что его труд ценят, а мнение уважают.
5.Личностный профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице. Различные обучения, курсы повышения квалификации, переподготовки за счет образовательной организации - это тоже способствует побуждению сотрудника к профессиональному личностному росту.
6. Проявление интереса к работнику, взаимопонимание. Этот способ наиболее подходит для сотрудников - профессионалов. Общение с коллегами в неформальной обстановке, обмен информацией, новыми идеями.
7. Награждение призами, грамотами. Вручение наград за высокие показатели в работе, публичная похвала, объявление благодарности при коллегах тоже является мощным мотиватором для дальнейших успехов в труде. А коллегам это будет примером в работе и целью, к которой нужно стремиться и достигать ее.
Важным инструментом мотивации является сплоченность команды, чтобы в коллективе чувствовался командный дух, чтобы все понимали, что делаем одно большое, важное дело, без зависти и конкуренции радовались успехам коллег и помогали друг другу. Для этих целей важна организация спортивной команды педагогов, проведение спортивных соревнований, корпоративные встречи и поездки – все это сближает и объединяет коллег, позволяет лучше узнать друг друга, найти общий язык, общие интересы.
Руководитель обязан понимать, что мотивация сотрудника будет определяться его потребностями. Сущность теории мотивации Абрахама Маслоу сводится к изучению потребностей человека.
Абрахам Маслоу определил иерархию потребностей и представил их в виде пирамиды:
1. Физиологические потребности.
2. Потребности в безопасности и защищенности.
3. Потребности принадлежности социальной группе, причастности, поддержке.
4. Потребности в уважении и признании.
5.Потребность в самореализации. [4,с.336]
Но при применении способов мотивации руководителю также стоит помнить о том, что создание чувства удовлетворенности сотрудников в работе может довести до чувства инерции и самодовольства. Здесь необходимо уметь чувствовать эту тонкую грань.
Педагоги работают не для получения материальной выгоды, а с осознанием того, что они имеют большую ценность в обществе.
Школа является одной из важнейшей составляющей ячейкой нашего общества. И на мой взгляд мотивация персонала это целая наука, которую руководитель должен использовать и постоянно развивать.
Мотивация труда – это ключевой фактор достижения успеха!
1. Вайнштейн Л.А., Гулис И.В. Психология управления: учебное пособие. – Минск: Вышэйшая школа, 2018.-383с.
3.Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / Маслов В. И.. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
4. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. – 2- е изд., испр. – М.: Смысл: Альпина нон-фикшн, 2011. – 496 с.
Ключевые слова: мотивация, мотивация педагогического персонала, образовательное учреждение, методы и формы мотивации, стимулирование трудовой деятельности, материальное стимулирование, нематериальные методы стимулирования, профессиональная этика педагогов, комплекс мероприятий, эффективность системы мотивации и стимулирования, индивидуальный подход.
The article presents modern methods and ways of motivating educational institution personnel. The concepts of “motivation” and “stimulation” are considered. The tabular form presents a set of methods and forms of motivation of teaching staff, depending on the needs and motives of the employee. A set of measures is proposed to stimulate employees of an educational institution. An individual approach to the motivation and stimulation of the work of a teacher to describe the inner potential of the employee and its maximum return is described.
Keywords: motivation, motivation of teaching staff, educational institution, methods and forms of motivation, stimulation of labor activity, material incentives, intangible methods of incentives, professional ethics of teachers, a set of measures, the effectiveness of the motivation and incentive system, an individual approach.
В современных экономических и социальных условиях вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности приобретают всю большую практическую значимость. Еще большую значимость имеет мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений, так как от этого напрямую зависит качество образовательных услуг. Главной задачей современного менеджмента становится исследование, создание и совершенствование стимулов труда, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Для образовательного учреждения особо актуальным является задача повышения профессионального уровня педагогов, их профессионального развития. Поэтому руководителю образовательного учреждения должен быть заинтересован в высоком уровне профессионализма своего персонала и использовать для этого все современные мотивационные механизмы.
Обзор современной литературы, посвященной мотивации и стимулированию труда, показал, что данной теме посвящено большое количество научных работ. Множество авторов рассматривают стимулирование как внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда и в то же время, оно имеет нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать свои личностные цели [2].
В настоящее время в образовательной сфере происходят значительные изменения, которые требуют от педагогического работника раскрывать свой внутренний потенциал и внедрять инновационные способы обучения. Поэтому для руководителя образовательного учреждения остро стоит задача выбора метода и способа мотивации работника. Представим в табличной форме (Таблица 1) совокупность методов и форм мотивации педагогического персонала. В управленческой литературе выделяются три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Методы иформы мотивации педагогического персонала
Группа методов
Потребности имотивы педагогического работника
Методы испособы мотивации педагогического работника
страх из-за возможности увольнения;
потребность иметь стабильную работу;
потребность получить признание
издание приказов и распоряжений;
установление административных санкций и поощрений, объявление благодарности и выговора;
разработка и утверждение должностных инструкций с указанием конкретных обязанностей, положений, стандартов, соответствующих правовым нормам;
предоставление отгулов, увеличенных отпусков;
справедливое распределение служебных обязанностей;
рациональное распределение учебной нагрузки и расписание уроков.
обеспечение своей жизнедеятельности;
желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности;
желание быть защищенным в случае экономических кризисов;
доплаты и компенсации за увеличение нагрузки,
социальное обеспечение (больничные, отпускные и т. д.);
денежные компенсации в экстренных случаях;
получение дополнительного заработка (платные дополнительные образовательные услуги).
Мотивы признания, самоуважения:
обретение уважения, признание заслуг;
стремление сделать карьеру;
потребность в признании своей неповторимости, уникальности;
потребность в самостоятельности при принятии решений, в доверии руководства и др.
обобщение опыта работы, общественное признание;
аттестация на высокую квалификационную категорию;
работа в престижных классах, участие в экспериментальной деятельности;
участие в управлении в составе различных комиссий, советов;
включение в резерв руководящих кадров;
создание и развитие института наставничества;
предоставление подчиненным дополнительных полномочий и прав;
организация конкурсов и соревнований, направление на районные и городские конкурсы;
рекомендации на присвоение званий;
письменная благодарность с занесением в трудовую книжку;
благодарственные письма, почетные грамоты.
Мотивы безопасности и комфорта:
желание иметь безопасное и удобное рабочее место;
желание иметь комфортный режим работы;
желание работы без конфликтов и стрессов;
желание быть уверенным в завтрашнем дне и др.
наличие коллективного договора, профсоюзной организации;
четкие должностные инструкции;
заблаговременное извещение о проверках;
улучшение условий труда;
техническое оснащение рабочего места;
составление комфортного расписания уроков, удобный график работы;
корректное поведение руководителей учреждений;
проявление поддержки по отношению к подчиненным.
Мотивы принадлежности, общения:
ощущать себя частью коллектива;
потребность в неформальном общении с коллегами с руководством и др.
повышение статуса образовательной организации,
сохранение существующих традиций;
коллективное проведение досуга (экскурсии, походы, вечеринки и т. д.);
привлечение сотрудников к работе, которая давала бы возможность общения в процессе труда;
поздравление с знаменательными событиями;
привлечение к общественной работе;
проведение совместных совещаний, деловых игр;
потребность в интересной работе;
возможность реализации своих идей, планов;
стремление к профессиональному и личностному росту и др.
участие в более сложных и ответственных мероприятиях;
предложение более содержательных заданий, чем другим педагогам,
наличие возможности систематически повышать уровень компетентности;
направление на курсы повышения квалификации;
участие в инновационной деятельности;
поощрение активности, творчества, инициативности;
предоставление возможности почувствовать себя победителем каких-либо конкурсов, соревнований;
предоставление возможности работать в составе творческих групп, команд разработчиков проектов.
Система мотивации и стимулирования персонала образовательной организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями учреждения или соответствовать им.
Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований [7]:
критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;
необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением;
размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки личного вклада в общие результаты труда;
вознаграждение должно быть значимым;
промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным.
На наш взгляд, материальное стимулирование имеет наибольшую эффективность лишь в начале своего применения, с течением времени оно имеет тенденцию к снижению. Нематериальные же методы стимулирования особенно важны для подключения ресурса самоактуализации в мотивации профессиональной педагогической деятельности.
Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов предлагается разработать кодекс профессиональной этики педагогов. Практическая сфера применения кодекса в образовательных учреждениях сегодня недостаточно широка. Кроме очевидной репутационной, имиджевой составляющей кодекс может применяться при заполнении оценочных листов работников в рамках реализации системы стимулирования педагогической деятельности и будет являться базой для формулирования критериев эффективности труда педагога.
Кодекс профессиональной этики педагогов представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, независимо от занимаемой ими должности. Целями кодекса профессиональной этики педагогов являются: установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности; содействие укреплению авторитета педагогических работников; обеспечение единых норм поведения педагогических работников. Благодаря использованию в организации кодекса профессиональной этики у педагогов появится стимул для самосовершенствования и соответствия занимаемой должности [9].
Несомненно, мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализует свой психологический потенциал, этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методических объединений, участие в методических мероприятиях, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации. Совершенствование профессиональной компетенции влияет на выбор средств мотивации труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации и стимулирования должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. Управление персоналом должно охватывать весь кадровый состав организации. Кроме того, хотя руководитель образовательного и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию коллектива в целом, однако, большую роль играют и особенности мотивационной сферы каждого конкретного специалиста. К каждому педагогическому специалисту необходимо применять индивидуальный подход, учитывая его особенности, тогда его отдача будет максимальной.
Основные термины (генерируются автоматически): образовательное учреждение, педагогический персонал, педагогический работник, профессиональная этика педагогов, индивидуальный подход, мотивация, потребность, форма мотивации, интересная работа, материальное стимулирование.
Ключевые слова
мотивация, материальное стимулирование, образовательное учреждение, индивидуальный подход, комплекс мероприятий, стимулирование трудовой деятельности, мотивация педагогического персонала, методы и формы мотивации, нематериальные методы стимулирования, профессиональная этика педагогов, эффективность системы мотивации и стимулирования
мотивация, мотивация педагогического персонала, образовательное учреждение, методы и формы мотивации, стимулирование трудовой деятельности, материальное стимулирование, нематериальные методы стимулирования, профессиональная этика педагогов, комплекс мероприятий, эффективность системы мотивации и стимулирования, индивидуальный подход
Похожие статьи
Стимулирование профессиональной мотивации воспитателей.
Мотивацию нельзя объяснить только индивидуальным развитием субъекта труда и
Для формирования эффективной трудовой мотивации педагогов необходимо, чтобы смысл
Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов стимулирование должно быть.
Особенности мотивации деятельности педагогических.
Представлены данные анализа мотивационных факторов педагогических работников на примере школы № 1468 г. Москвы. Выявлены примерные ожидания и потребности современного учителя. Ключевые слова: мотивация, педагогический работник, саморазвитие.
Система стимулирования и мотивации деятельности.
Статья посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме системы стимулирования и мотивации деятельности работников общеобразовательной организации. Рассматриваются мотивы профессиональной деятельности педагогов, условия.
К вопросу о мотивации трудовой деятельности педагога
Вопросы мотивации и стимулирования персонала разработаны такими отечественными и
Способом достижения и поддержания трудовой мотивации служит стимулирование, т. е. внешнее
− удовлетворение материальных потребностей педагогов; способы достижения.
Мотивация профессионального развития педагогов как.
Проблема мотивации в деятельности педагогических кадров освещалась многими учеными. Аспекты мотивации трудового поведения рассмотрены в трудах В. Г. Асеева, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеева, А. Маслоу. В трудах П. Мартина, Ш. Рич мотивация рассмотрена с точки зрения.
Ситуация успеха как фактор мотивации труда преподавателей.
В основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника, отражающих
Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию.
Основным содержанием мотивации труда сотрудников отделения по РОП в УКП при ИК мы.
Совершенствование системы мотивации персонала.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к
Целью данного исследования является совершенствование системы мотивации персонала образовательного учреждения на.
Педагогическое стимулирование | Статья в журнале.
Педагогическое стимулирование. Авторы: Тиллаева Шахло Максудовна, Курбанова Ширин
Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов стимулирование должно
стимулирование, мотивация, профессиональная деятельность, общеобразовательная.
Формирование мотивирующей организационной среды в районной.
Мотивация профессионального развития и методическое сопровождение педагогов в условиях ДОУ.
Встает вопрос необходимости развития профессиональных компетенций педагога, через активное.
• Цель: воспитывать у обучающихся ответственности к созданию собственного имиджа, имиджа будущей профессии и имиджа будущей компании.
Классный час на тему: Основы профессиональной этики и нравственное восприятие делового человека.
- Воспитывать у обучающихся ответственности к созданию собственного имиджа, имиджа будущей профессии и имиджа будущей компании.
- Воспитывать ответственность не только за свой имидж, но и за имидж окружающих людей.
- Развивать положительные эмоции и чувства, связанные с данной проблемой.
1.Профессиональные способности и мотивация
Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Профессиональная пригодность как соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности:
- определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека;
- имеет конкретный объект реализации (определенная категория людей и вид дельности, этап профессионализации);
- отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека (качества личности, способности, физическое развитие и т. д.);
- является динамическим свойством системы деятельности (развитие субъекта руда и изменчивость объекта труда).
Психологической основой профессиональной пригодности является проблема оценки и развития способностей человека и других индивидуальных качеств, необходимых для трудовой деятельности. Научно-практические направления работы по формированию профессиональной пригодности включай работку и реализацию системы психологического обеспечит профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации человека к трудовой деятельности.
Наиболее полную и последовательную систему основных понятий теории способностей дал Б. М. Теплов. Он дал следующие определения таких категорий, как задатки, способности и одаренность.
Задатки — анатомо-физиологические особенности человека, которые лежат в основе развития способностей.
Способности — индивидуально-психологические особенности, проявляющиеся успешности выполнения какой-либо деятельности, в успешности приобретения знаний, но не сводимые к знаниям, умения навыкам.
Одаренность — индивидуально и качественно своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность успеха в деятельности.
2. Профессиональные способности — это совокупность общих и специальных свойств отдельных психических функций и их системных отношений, которые имеют индивидуальное своеобразие (меру выраженности) в обеспечении успешного освоения и реализации деятельности.
Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии сообразно желаниям, склонностям и интересам человека и с учетом его способностей и возможности работать в избранной профессии. Профориентация — это научно обоснованное управление процессом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их личных потребностей самореализации в труде и общественных потребностей в воспроизводстве трудовых ресурсов.
3. Профессиональное самоопределение — это выбор профессии на основании анализа, оценки внутренних ресурсов субъекта выбора и соотнесен их с требованиями профессии и последующее формирование его как субъекта труда профессионала.
Процесс профессионального самоопределения состоит из следующих стадий:
1. возникновение и формирование профессиональных намерений и первоначальная ориентировка в различных сферах труда;
2. профессиональное обучение как освоение выбранной профессии;
3. профессиональная адаптация — формирование индивидуального стиля деятельности и включение в систему производственных и социальных отношений;
4. самореализация в труде — выполнение или невыполнение тех ожиданий, которые связаны с профессиональным трудом.
Индивидуальная ситуация выбора профессии при всем многообразии у каждого человека имеет некоторую общую структуру, которая включает: позиции старших членов семьи, сверстников, учителей; личные профессиональные планы; способности, умения, достигнутый уровень развития как субъекта труда; уровень притязаний на общественное признание; информированность; склонность, интерес к тем или иным видам деятельности; общую активность, самооценку, уверенность в достижении успеха, уровень саморегуляции.
4. Гардероб делового человека.
Чтобы определить свой имидж, человек должен развивать умение оценивать себя со стороны, оценивать собственную значимость, свои личностные качества. Я сейчас попрошу вас назвать черты современного делового человека.
(Ответ: человек компетентный, умный, имеет хорошее образование, коммуникабельный, способен к продуктивному деловому общению, отличный специалист преследующий практические цели, обладает деловой этикой, нравственен, умеет хранить коммерческую тайну.)
Утверждение совершенно верное. Речь идет о богатейшем человеке своего времени — греческом судовладельце Аристотеле Онассисе. Действительно, он поступал так. И, кроме того, ухитрялся оплачивать ежегодные взносы в престижный деловой клуб. Именно там он получил информацию, позволившую ему провести серию удачных сделок, давших толчок его предпринимательской карьере, положивших начало состоянию. В рекламе фирма не могла использовать имя Онасиса, ибо на это потребовалось бы его разрешение.
Подражание вкусам президентской семьи периодически даже порождало новую моду. Дочка президента Теодора Рузвельта Алиса предпочитала голубой цвет, и вскоре по всей Америке стали продаваться голубые ткани под названием "Alice blue". Когда же появилась песенка "Голубое платье моей крошки Алисы", этот оттенок вошел в историю. Точно так же вслед за Жаклин Кеннеди женщины стали носить плоские шапочки-пилотки и делать стрижку а-ля Джеки. Консультанты Маргарет Тэтчер из фирмы "Саачи энд Саачи" посоветовали ей придерживаться темных костюмов с подложенными плечами, и остальные элементы ее облика – прическа "шлем", скрепленная лаком, крупные бусы из жемчуга, квадратная сумка с короткими ручками – также создавали впечатление уверенной в себе женщины на вершине власти. Знаменательно, что именно такой образ импонировал большинству избирателей среднего класса, поскольку базировался на незаметной, но умелой корректировке традиционного вида работающей женщины.
А теперь давайте узнаем, каким должен быть гардероб современного делового человека-мужчины и современной деловой женщины. Сейчас я попрошу вас внимательно посмотреть презентацию, которую я нашла в Интернете.
Так что же надеть на работу? Ответ на этот далеко не праздный вопрос зависит не только от материальных возможностей, погодных условий, эстетических пристрастий и привычек работающего человека.
Все больше становится организаций, которые предъявляют строгие требования к внешнему виду своего персонала, регламентируя в одежде все, включая длину юбок, высоту каблуков, расцветку галстуков и процент синтетических волокон в ткани костюмов. В офисный обиход прочно входит понятие dress code, означающее требования к офисной одежде сотрудников.
Существуют различные типы костюмов. Давайте определим, какой из типов костюмов нам потребуется в той или иной ситуации и заполним таблицу в парах, затем проверим.
Читайте также: