Теории мотивации впервые были сформулированы в рамках школы

Обновлено: 01.07.2024

Методологические основы представлений о мотивации персонала заложены в трудах многих исследователей разных времен. Возникновение теорий мотивации работников связано еще с древними философами, такими как Аристотель, Сократ и Платон. Они первыми начали исследовать вопрос движущих сил, влияющих на человеческое поведение, а также обосновывали внутренние и внешние мотивы жизнедеятельности людей.

Первые попытки законодательно регулировать систему мотивации работников были сделаны около 2 тыс. лет до н.э. царем Вавилона Хаммурапи, который установил минимальный уровень заработной платы для различных работников.

Трансформация мотивационных теорий происходила в тесной связи с факторами преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), условиями становления развитой конкурентной среды. Все это обусловило постепенный переход от мотивационных теорий классического типа к мотивационным теориям инновационного типа, от методов экономической мотивации к методам постэкономической мотивации, которые имеют социально-экономическое наполнение.

Эволюцию теорий мотивации следует рассматривать с привязкой к общепринятому разделению исторического развития на три периода:

доиндустриальный (традиционное общество, где преобладает аграрная труд, роль церкви и армии);
индустриальный (главные институты общества – промышленность с корпорациями и банками);
постиндустриальный (ведущая роль новых знаний, информационных технологий).

Переход от одного типа общества к другому непременно сопровождался глобальными изменениями в использовании человеческого труда, переоценкой ценностей, изменением движущих мотивов и стимулов, следовательно, объективно трансформировались мотивационные теории и методы мотивации на практике. Учитывая этот подход, эволюцию развития научных представлений о мотивации в сфере труда можно разделить на три периода:

Рассмотрим более подробно теоретические обоснования мотивации в сфере труда и управления персоналом. В табл. 1 приведены основные мотивационные теории. Их традиционно принято подразделять на содержательные (изучение потребностей и мотивов) и процессуальные теории (влияние внешних факторов). Данное разделение иногда весьма условно, поскольку большинство теорий включают научные обоснования различных аспектов мотивации.

Таблица 1 – Основные мотивационные теории

Содержание приведенных в табл. 1 теорий преимущественно направлено на основной объект мотивации – труд. Различные теории получили различное влияние и степень популярности в научных кругах.

До настоящего времени, пожалуй, наибольшую популярность сохраняет теория потребностей разработанная А. Маслоу.

Среди содержательных мотивационных теорий необходимо обратить особое внимание на идеи психолога Йельского университета (США) К. Альдерфера. Его теория ERG обосновывает существование 3-х основных групп потребностей, расположенных иерархически – существования, связи, роста. Разница теорий К. Альдерфера и A. Маслоу заключается в том, что, согласно А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх, а К. Альдерфер полагал, что движение происходит в обе стороны – вверх, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Данная идея очень важна в системе мотивации, поскольку указывает на то, что внешние воздействия мотивации могут проявляться и в негативных последствиях. То есть мотивация может проявляться не только в положительном смысле, но и в деструктивном, приобретая демотивационные признаки.

Что касается процессуальных теорий, то, по мнению специалистов, наиболее авторитетными является теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий B. Врума и модель Портера-Лоулера, которая позволяет рассматривать мотивацию как простой элемент в цепи причинно-следственных связей. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

На постсоветском пространстве довольно популярна типологическая модель мотивации В. Герчикова. Российский социолог сформулировал эту модель в 90-х годах ХХ века, определяя связь мотивации и трудового поведения. Он выделял пять типов трудовой мотивации работника, а именно:

инструментальную – доминирующий интерес в высокой оплате труда;
профессиональную – доминирующий мотив в содержании и процессе труда;
хозяйскую – максимальные усилия при выполнении профессиональных обязанностей, но без допустимости жесткого управленческого контроля;
патриотическую – доминирование моральных стимулов в форме результата деятельности всего коллектива;
люмпенизированную – поведение избегания с необходимостью применения отрицательной мотивации (наказание в случае невыполнения определенных обязательств).

Сочетание профессионального и хозяйского типа является наиболее распространенными. Вместе с тем, доминирование того или иного типа трудовой мотивации работника в значительной степени зависит от среды, в которой он находится, в частности уровня развития общества. Если общество является развитым, то инструментальная трудовая мотивация является признаком деформации в системе ценностей. Для развивающихся обществ инструментальный тип мотивации обоснован потребностью населения в обеспечении благосостояния (выживания). При таких обстоятельствах значимость материальных мотиваторов значительно возрастает.

Если прослеживать эволюцию мотивационных теорий, то в ней выделяется четкая линия перехода на индивидуализацию. Динамические инновационные изменения в экономике сопровождаются повышением эффективности труда, которая, в первую очередь, зависит от мотивации. Если классические теоретические обоснования мотивации раскрывали потребности, мотивы человека, а также способы воздействия на них, то новейшие теории фокусируются на мотивации развития. В их основе лежит непрерывное обучение и развитие трудового потенциала. Такой подход обусловлен ростом уровня благосостояния населения, его образованности и активизацией потребностей высшего порядка.

Если в период формирования индустриального общества в теоретических обоснованиях доминировали идеи материального стимулирования (ядро мотивационного поля – заработная плата), то в процессе его развития и зарождения постиндустриальных признаков все больше распространялись подходы морального стимулирования, начиная с обоснований группой ученых под руководством Э. Мэйо в 20-х годах ХХ века значения внимания как мотиватора. То есть с развитием общества возникла необходимость ухода от чисто экономической парадигмы мотивации, которая больше себя не оправдывала, и перехода к социально-экономической мотивационной парадигме.

Таким образом, обзор эволюции мотивационных теорий показал, что изменение представлений о мотивации происходило в тесной связи с политическими, экономическими, социальными, духовными изменениями мира, которые наиболее четко проявились на рубеже ХХ и ХХI веков. Процессы глобализации, преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где главная роль отводится знаниям, интеллекту, инновациям, обусловили качественную трансформацию форм и методов мотивации труда, изменение научных взглядов на мотивацию.

Несмотря на широкий круг научных разработок по проблемам мотивации, по прежнему остается актуальной необходимость выбора приемлемых методов и инструментов побуждения человека не только к более производительному труду, но и к проявлению творчества, креативности, инициативности, способности осваивать новые технологии, разрабатывать и внедрять инновации.

Однако эти новые мотивационные модели в основном рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась необходимость разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом которого является то, что работник – это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук. Школа поведенческих наук в управлении в управлении наибольшее внимание из всех ее проблем уделила мотивации труда

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации, вторая группа – теорией процесса мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

— теория иерархии потребностей (А.Маслоу),

— теория ERG (К.Альдерфер),

— теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд),

— теория двух факторов (Ф.Герцберг).

— люди постоянно ощущают какие-то потребности,

— группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,

— потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей,

— обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть те потребности которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере порождены физиологией человека. Люди, испытывающие потребности этого рода, мало интересуются содержанием своей работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, исключающем страх, боль, болезни и другие страдания, которые может принести жизнь человеку. Люди испытывающие эти потребности , стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данные потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению.

Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний. Способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Основная задача теории иерархии потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности , к самосовершенствованию и т.п.

Широко распространенная концепция потребностей Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребностям властвования второго типа. Поэтому он считал, что с одной стороны необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения, а также при выработке методов управления человеком.

Одним из столпов психологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает влияние две группы факторов:

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

теории мотивации Они присутствуют с самого начала психологии и были объектом изучения различных авторов и парадигм этой науки.

Мотивация сама по себе является гипотетической конструкцией. То есть эта переменная сама по себе не постижима. Это умозаключение, которое мы строим на основе наблюдения за определенным поведением и / или событиями, которые предшествуют или согласуются с определенным поведением.

С точки зрения психологии, очень важно ответить на вопрос, что является мотивацией и каковы ее действующие механизмы, поскольку таким образом мы узнаем, почему происходит поведение, и можем определить основные процессы, которые запускаются. поведение и держать его.

В этом посте мы узнаем о различных типах мотивации и других связанных понятиях. Хотя, прежде всего, важно подчеркнуть, что первичная мотивация реагирует на биологическую основу, и это также является основой вторичной мотивации, которая реагирует на психологические механизмы..

Первые научные подходы к изучению мотивации тесно связаны с понятием инстинкта, тесно связанным с теорией Дарвина..

Уильям Макдугалл заявил, что без инстинктов человек был бы не более чем инертной массой. Он также указал, что инстинкт состоит из трех компонентов: когнитивного, аффективного и связующего..

Теории о мотивации в психологии

Далее мы увидим различные теории, которые существуют в психологии мотивации, каждая из которых оформлена в своей парадигме.

бихевиоризм

Этот подход к психологии родился в руках Уотсона в рамках академической психологии. Цель поведенческой психологии - объяснить поведение через аспекты поведения, которые измеримы и количественно.

В рамках бихевиоризма существуют различные отрасли, такие как нео-бихевиоризм (методологический) и радикальный.

В том, что касается изучения мотивации, neobhaviorism взял концепцию импульса, и Кларк Л. Халл способствовал развитию систематической модели, в которой он говорил о различных терминах:

Реакционный потенциал: склонность реакции протекать в присутствии стимула.
Сила привычки: интенсивность привычки, которая формируется в организме в процессе обучения.
импульс: состояние потребности организма. Это означает, что насыщенный организм не будет действовать так же, как лишенный организм.

Исходя из этих концепций и того, как они могут взаимодействовать математически, результаты исследования, проведенного Халлом, показали, что было важно добавить мотивационный элемент.

Радикальный бихевиоризм Скиннера говорил об оперантной обусловленности. Эта парадигма гласит, что в ситуациях, в которых за ответом следуют последствия, этот ответ связан с последствиями.

На этом этапе мы должны поговорить о внешней мотивации, которая возникает, когда мы ожидаем выгоды при выполнении действия. В этом случае мы можем упомянуть людей, которые работают со стимулами, то есть вы получите больше, например, если у вас будет больше клиентов..

Когнитивная психология

Он родился как продолжение нео-бихевиоризма, также известного как методологический бихевиоризм. Такой подход к психологии, принимает в качестве объекта изучения совесть или разум человека.

Что касается подхода к мотивации, основным объектом исследования были намеренные поведения, направленные на достижение целей. Большинство исследований, связанных с мотивацией, проводилось с 80-х годов, особенно в 90-х годах..

Вообще говоря, поскольку каждый автор придерживается своего подхода к оценке, это относится к постоянному процессу оценки, который люди вносят в изменения, происходящие в окружающей среде. У этого есть различные оценки, которые следующие:

Мотивационная оценка: оценка объекта в соответствии с его актуальностью и конгруэнтностью в достижении личных целей.
Аффективная оценка: автоматически оценивая, является ли событие полезным, вредным или нейтральным.
Когнитивная оценка: когда мы сознательно оцениваем что-то в соответствии с навыком, ресурсами, социальными правилами и т. д..

В целом вклад когнитивной психологии в мотивацию и мотивационные процессы был разнообразным и множественным. На самом деле, это множество породило огромные трудности в том, что касается продолжения изучения и изучения темы мотивации и ее применения..

Среди ученых мотивация - центр исследования, который вызывает большие разногласия. Несмотря на это, существует ряд моментов, по которым они достигают договоренностей:

Понятия, связанные с мотивацией, имеют высокое менталистическое содержание. Некоторые из них - ожидания, причинно-следственные связи, цели . Все они относятся к ожиданию.
Интерес к руководству изучением сознательной мотивации, которая связана с добровольным и преднамеренным поведением, с заранее установленной целью.

Таким образом, понимается, что поведение человека связано с преднамеренной и сознательной целью.

Гарридо (2000) предлагает существование трех измерений, которые позволяют нам различать, как на протяжении всей истории психологии понималась мотивация. Это:

Из когнитивной психологии принимаются позы мотивации, которые характеризуются свободной волей, предвосхищением целей и саморегуляцией человека.

Во-первых, считается, что поведение человека не обусловлено внутренними или внешними факторами, как это делает радикальный бихевиоризм. Когнитивная психология определяет, что она является результатом воли, личного решения индивида. Таким образом, люди являются агентами и ответственны за свое поведение.

Во-вторых, опять же, в отличие от бихевиоризма, человек не реагирует механически на стимулы, но обладает способностью предвидеть цели и, таким образом, реагировать на них..

На третьем и последнем месте когнитивная психология считает, что человек - это система с возможностью саморегуляции, основанная на механизмах обратной связи и проактивности..

Первый из них, ретроакция, позволяет сравнивать несбалансированное состояние с желаемым состоянием, чтобы активировать или блокировать системы, которые управляют поведением..

Механизм действия позволяет сравнить когнитивное ожидание желаемого состояния с текущим, и, таким образом, для достижения желаемых целей будут выполняться определенные виды поведения..

В течение 1990-х годов появилась серия мини-теорий о мотивации. Это изобилие способствовало большему количеству исследований и получению дополнительной информации о мотивации, но также способствовало дезинтегрированной концепции психологии мотивации, которая затруднила разработку уникальной теории..

Таким образом, Рив (1994) внес свой вклад в теории внутренней мотивации, которые возникают в отличие от внешней мотивации, о которой говорил Скиннер. Внутренняя мотивация намекает на то, что мы выполняем определенное действие для простого удовлетворения, которое мы испытываем, выполняя его, например, когда мы практикуем какое-то хобби.

Психоаналитический и гуманистический подходы

Исходя из этих подходов, мы говорили о самореализации, которая представляет собой процесс развития, в котором он оставляет защиту, жестокость и застенчивость детской зависимости и приближается к автономной саморегуляции, реалистичным оценкам, состраданию к другим. и значение для создания и исследования.

Этот процесс совершенствования и личностного роста позволяет человеку приблизиться к здоровому росту на основе автономии и открытости, также называемой опытом.

В рамках гуманистической стороны психологии Абрахам Маслоу предложил существование группы потребностей, которые взаимосвязаны и которые управляют и организуют все другие потребности. Они организованы в иерархию, которая представляет пять кластеров, которые классифицируются от дефицита до личностного роста и известны как пирамида Маслоу (1943).

Есть ряд утверждений, которые помогают нам понять теорию Маслоу:

Потребности упорядочены внутри иерархии в соответствии с силой или силой, с которой они выполняются..
Чем ниже потребность находится в иерархии, тем скорее она появится в развитии человека.
Таким образом, потребности, которые появляются в иерархии, удовлетворяются последовательно, от самого низкого до самого высокого.

Все отраженные потребности являются психологическими, за исключением первого уровня иерархии, самого низкого из всех, что говорит о физиологических потребностях..

В рамках психологических потребностей мы находим две группы: дефицитные и ростовые. Потребности в дефиците - это психологические нарушения и потребность в безопасности, принадлежности и уважении. Они так же необходимы для нас, как витаминная добавка. Они нужны нам для нашего развития.

Что касается потребностей роста, они связаны с самореализацией, они всплывают на поверхность и возвращают беспокойного и недовольного человека..

Пирамида Маслоу

Далее мы увидим все пять слоев, которые составляют иерархию пирамиды Маслоу. Порядок, которым мы будем следовать, - от низшего к высшему.

Физиологические потребности

Они органические и необходимы для выживания. Они являются самыми основными, потому что до тех пор, пока они не могут быть достигнуты, будет невозможно достичь тех из более высоких слоев. Примерами этих потребностей являются еда, сон, дыхание, секс, кров .

Потребности в безопасности

Они связаны с личной безопасностью, порядком, стабильностью, которая может быть достигнута за счет доходов и ресурсов, здоровья и т. Д..

Потребность в принадлежности

Это имеет смысл, когда удовлетворяются непосредственно нижние. В этой категории мы находим любовь, привязанность, принадлежность к социальной группе; все они направлены на борьбу с чувствами, которые возникают от одиночества.

Эти потребности действительно присутствуют и глубоко укоренились в обществе, когда люди решают пожениться, создать семью, принять участие в жизни общества, вступить в клуб . Короче говоря, они связаны с жизнью в обществе..

Признание потребностей

Когда человек встречает и получает остальные предыдущие слои, появляются такие потребности, как самооценка, признание, достижение достижений, уважение к другим и т. Д..

Когда эти потребности удовлетворяются, человек воспринимает себя как ценный и уверенный в себе. В противоположном случае люди склонны развивать чувства, связанные с неполноценностью, и не дают себе ту ценность, которую они действительно имеют.

В этой категории Маслоу описал два типа потребностей в признании. Во-первых, низшие потребности, которые говорят об уважении к другим, о потребностях статуса, признания, репутации, достоинства, славы и т. Д. Высшие определяют уважение к себе, когда люди развивают такие чувства, как уверенность в себе, компетентность, независимость и свобода.

Самореализация потребностей

Последний шаг пирамиды. Эти потребности, как я уже говорил ранее, связаны с личностным ростом. Это внутренние потребности, направленные на духовное и нравственное развитие, поиск жизненной миссии, помощь, которая предоставляется бескорыстно, другим и т. Д..

В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе.

Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

Существует несколько направлений в теориях мотивации:

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.

Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.

Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.

Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Необходимость	В основном	В работе
Самореализация	Образование, религия, хобби, личностный рост	Обучение, продвижение, рост, творчество
Уважение	Одобрение семьи, друзей, сообщества	Признание, высокий статус, ответственность
Причастность	Семья, друзья	Коллеги, клиенты, руководители, подчиненные
Безопасность	Свобода от войны, насилия	Охрана труда, медицинское страхование
Физиология	Еда, вода	Тепло, воздух, базовая зарплата

Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Основное в теории Маслоу:

Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Теория Герцберга

Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);
Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).

Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.

Как использовать на практике

Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Основное в теории Герцберга:

Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Читайте также: