Школа человеческих отношений и поведенческих наук представители

Обновлено: 05.07.2024

Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.

В течение весьма продолжительного времени наука управления, научный менеджмент, опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления. Социально-психологические методы оставались за бортом науки управления, хотя они, несомненно, использовались отдельными руководителями чисто интуитивно. Научный и административный менеджмент появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители классического подхода и признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений. В то же время становилось все более очевидным, что в условиях усложнения производства, в условиях расширяющегося взаимодействия людей в трудовых процессах конечный результат производственно-экономической деятельности становится все более зависящим от внутреннего отношения человека к делу, от его предрасположенности к труду, от соблюдения принципов этики и морали в отношениях между руководителем и подчиненными. Все это вместе взятое и стали называть человеческим фактором. И движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в теории управления.

Оказалось, что качество и производительность труда работников определяются не только их чисто экономическими, денежными интересами, но и атмосферой отношений в коллективе, удовлетворенностью условиями труда, престижностью профессии, возможностями самовыражения личности, внутренними морально-психологическими установками работника.

Усложнение общественного производства сужает сферу применения научного менеджмента по ряду причин:

1) Сложное производство в принципе невозможно разбить на тейлоровские схемы;

2) Сложное производство требует квалифицированного работника, который не будет производительно работать в жестко нормируемых условиях;

3) Появляются виды деятельности в принципе не нормируемые, и их все больше, например, внедрение научных технологий.

Наиболее яркими представителями школы человеческих отношений являются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Мэри Паркер Фоллет впервые обозначила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она соединила научный менеджмент с новой социальной психологией 20-х годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы науки управления.

1) Участие рабочих в управлении; в 20-е годы Фоллет активно поддерживала представительства работников (рабочие избирали представителей цеха, которые участвовали в принятии управленческих решений);

2) Совместная власть вместо власти доминирующей; максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации;

3) Внимание роли группы; Фоллет придерживалась взглядов гештальтпсихологии. Гештальт-психологи считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. В то время как для Тейлора основным объектом анализа является индивид, и именно на этом он выстраивал свою теорию, Фоллет начинала анализ с организации, т.е. с целостного социального сообщества;

4) Разрешение внутригрупповых конфликтов; по мнению Фоллет, любой конфликт может быть разрешен одним из четырех способов:

- добровольное согласие одной из сторон;

- борьба и победа одной из сторон;

Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное, поскольку изменяет суть вопроса и истина не может быть у обеих сторон. Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Имя Элтона Мэйо напрямую связано с серией Хоторнских экспериментов, которые проводились им совместно с Фрицем Ротлисбергером.

Хотя исследования Мэйо подвергались критике по многим позициям, основные выводы, сделанные им из этих исследований, мало кем оспариваются. Эти выводы состоят в следующем:

1) Люди мотивируются не только заработной платой и условиями труда;

2) Для людей огромное значение имеют признание важности их труда и чувство причастности;

3) Отношение людей к работе находится под сильным влиянием со стороны группы, коллектива.

Э. Мэйо выявил и исследовал факторы, влияющие на возникновение неформальных групп:

- аналогичность получаемых заданий;

- аналогичность условий работы;

- единые представления о ценностях;

- частота взаимодействий и постоянство общения.

Один из принципов, сформулированных Мэйо, состоял в том, что жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, не совместима с природой человека и его свободой.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук, идеи которой впоследствии легли в основу такого направления менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. behavior – поведение) — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Школу поведенческих наук (бихевиористскую школу) представляют К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др. Большая часть представителей данного течения – это основатели различных теорий мотивации.

Если школа человеческих отношений была сосредоточена прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, то сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Существуют два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Д. МакГрегором. Эти два представления получили название теории X и теории Y.

Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами.

Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализовываться, он стремится к спокойной жизни, его заботит, прежде всего, личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. В рамках теории X отсутствует система каких-либо высоких моральных стимулов и управление построено на жесткой ориентации только на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.

Достоинства методов управления персоналом в рамках теории X: выполнение большего объема работ в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, кроме того растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива.

Теория Y основывается на том, что труд является естественной потребностью человека, опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только заработком, но и местом, и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер.

Если основными принципами организации, построенной на принципах теории X, являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся теории Y, главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, при этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации.

Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию Х. Его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания, его важности и т.д.

Большой вклад в развитие науки управления был внесен учеными-бихевиористами при разработке теорий мотивации (иерархия потребностей А.Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцбенрга и т.д.)

1) Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда.

2) Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Людвиг фон Берталанфи, Рассел Акофф, Стаффорд Бир, Василий Леонтьев.

• планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

• оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

• управлении и оптимизации запасов ресурсов;

• исследовании операций как отдельной научной дисципли­ной для решения задач планирования принятия решений, оп­тимизации и прогнозирования;

• статистических методах анализа и оценки различных ситуа­ций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреля­ционный анализ и др.).

Основной вклад количественной школы в развитие управленческой науки:

1) углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

2) развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Школа социальных систем

Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами принятия решений. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель.

Основные представители: Честер Барнард, Герберт Саймон, Джеймс Марч и другие.

Честер Барнард (1886-1961).

Ч. Барнард дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Ч. Барнард относил к функциям менеджеров разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (в частности, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации).

По сути, организационные исследования Барнарда по времени опередили появление собственно системной теории в том виде, в котором ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие.

Герберт Саймон (1916 – 2001).

1) Поиск причин, объясняющих необходимость принятия решений; на этой стадии руководитель (лицо, принимающее решение – ЛПР), решающий проблему, всесторонне обдумывает возникшую ситуацию, осуществляет поиск симптомов проблемы и причин ее появления.

2) Придумывание, развитие и анализ возможных направлений деятельности; ЛПР осуществляет подготовку к принятию решения, которая включает в себя поиск альтернатив и анализ их последствий с учетом различных факторов, влияющих на результат выбора.

3) Выбор определенного курса деятельности; осуществляется непосредственно выбор альтернативы, т.е. принятие управленческого решения.

При всем этом Саймон указывал, что после выбора альтернативы процесс принятия решения не заканчивается. Любое решение лишь тогда чего-нибудь стоит, если оно успешно реализуется. Поэтому в процесс принятия решения необходимо включить этап его реализации.

Концепция ограниченной рациональности. Смысл данной концепции сводится к двум основным положениям:

1) ЛПР обладает ограниченными психическими возможностями, которые свойственны природе любого человека. Поэтому оно не способно принимать оптимальные решения и в лучшем случае довольствуется решениями удовлетворительными.

2) Поведение человека в процессе принятия решения нельзя считать ни рациональным, ни иррациональным. Скорее всего, его следует определить как вынужденно или ограничено рациональное.

Запрограммированные и незапрограммированные решения (техника принятия решений).

Решения считаются запрограммированными, если для их принятия существуют определенные правила или процедуры. Обычно это решения, которые принимаются в повторяющихся ситуациях (решения, связанные с отбором персонала, ценообразованием).

Решения считаются незапрограммированными, если для их принятия нет готовых правил или процедур. Такие решения встречаются в новых или уникальных ситуациях, когда отсутствует опыт решения возникающих проблем (внедрение новых технологий, реорганизация фирмы). В этих случаях важнейшую роль играют интуиция, опыт, способности менеджеров.

Значительный вклад Г. Саймона в науку управления получил достойное признание в 1978 году, когда ему была присуждена Нобелевская премия по экономике.

Эмпирическая школа

Эмпирическая школа характеризуется прагматическим подходом, который основывается на изучении практики управления и разработке рекомендаций, имеющих практическое значение.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т. е. превращении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.

Основные представители: Питер Друкер, Альфред Чандлер, Уильям Ньюмен.

Альфред Чандлер серьезно изучал процессы формирования крупных компаний. Он посвятил свои исследования рассмотрению деятельности фирм в ответ на резкие изменения во внешних условиях.

Кроме того, А. Чандлер сравнивал достоинства и недостатки линейно-штабной, функциональной, холдинговой, дивизиональной структур. Он был убежденным адвокатом децентрализации систем управления крупными корпорациями и своими работами внес большой вклад в развитие в 1960-1970 годы тенденции к дивизионализации и децентрализации. Высоко оценивал децентрализацию системы управления Дженерал Моторс, проведенную в 20-е годы А. Слоуном.

Питер Друкер.

В центре его внимания - предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур.

Концепция управления по целям. (МВО - Management by Objectives)

Суть концепции МВО состоит в том, что управление организацией строится на системе взаимосвязанных и взаимозависимых целей.


Концепция МВО имеет несколько отличительных особенностей:
- Цели разрабатываются для каждого сотрудника организации;

- Цели разрабатываются сверху вниз.

- Процедура разработки целей для сотрудника представляет собой процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем.

- Персональные цели каждого согласуются между собой на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников в рамках отдела, начальников отделов между собой, цели направлений между собой).

- Цели каждого уровня согласуются между собой на непротиворечивость.
- Цели представляют собой и критерии оценки каждого сотрудника и заложены в систему мотивации.
- Налаживается диалог начальник – подчиненный.

Процесс МВО состоит из 4 этапов.

1. Выработка целей.

2. Разработка планов их достижения.

3. Контроль, измерение и оценка результатов.

4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Основной вклад эмпирической школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров.

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70--80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения людей, в отличие от классической, которая строила модели организации. Классики подходили к проблемам человека с физиологической и механистической сторон, не обращая внимание на его эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность.

В новой школе люди уже не рассматриваются лишь как средство для достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения.

Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет . Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо – повышение престижа и преданность подчиненных.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

  • определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
  • выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
  • выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
  • показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий, которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление.

По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности своих подчиненных как
коллектива.

М. Фоллет подчеркивала, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, коммуникаций, власти и полномочий.

Далее концепция человеческих отношений развивалась школой
поведенческих наук . Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчиненными. Для его налаживания полезно знать теорию Х и теорию У Д. МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. Для теории Х характерен следующий взгляд на человека:

  1. Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.
  2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.
  3. Он безразличен к потребностям организации.
  4. Он от природы противится переменам.
  5. Нацелен на извлечение материальной выгоды.
  6. Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теория У:

  1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.
  2. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Отсюда в теории У большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды,
благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории Х к теории У структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления.

В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали Алексей Гастев, Осип Ерманский, Николай Витке.

Достижения школ человеческих отношений и поведенческих наук состояли в том, что они:

  • расширили понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, лидерство, групповая динамика;
  • рассматривали членов организации как богатых способностями людей, а не как инструменты для достижения целей;
  • создавали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Ограничением теорий человеческих отношений и поведенческих наук является то, что их выводы все более и более усложнялись, в связи, с чем практическое их применение часто было неверным или неполным.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

  • Абрахам Маслоу;
  • Дуглас Макгрегор;
  • Мэри П. Фоллет;
  • Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

  1. Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
  2. Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
  3. Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

  1. Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
  2. Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
  3. Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
  4. Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
  5. Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

  • базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
  • потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
  • потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

  1. Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
  2. У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
  3. Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Особенности школы человеческих отношений . Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда . Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности , которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе .

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Школа поведенческих наук

Попытка объединения достижений трех рассмотренных школ произошла в начале 1960-х гг. сторонниками школы количественных методов, которые ввели в практику применение количественных измерений при принятии решений, информационных систем управления и вычислительной техники.

Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других связанных с ними областей знаний. Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л.В. Канторович (Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов.

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Сторонники этой школы считают: что любая организация представляет собой сообщество людей, объединенных общими интересами, то есть большую систему; что формальные и неформальные структуры дополняют друг друга. Применение к исследованию больших систем системного подхода, математической теории исследования операций и математического моделирования существенно увеличили возможности управленческого контроля над всеми параметрами организации.

Сторонники той или иной школы полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике достижения той или иной школы показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждая из школ внесла значительный вклад в теорию и практику управления.

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Школа науки управления использует количественные методики, такие, как построение моделей и исследование операций, Чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широкоприменяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Стремление найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства, исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде, обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Влияние количественной школы на управление будет увеличиваться в будущем. Представители этой школы способствовали углубленному пониманию сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, использовали точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Толчок к применению ЭММ и точных методов в управление дало внедрение и развитие компьютерной техники.

3. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления ( 2.1.).

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

4. Структура управления - совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия. В самом общем смысле этого слова структура системы — это совокупность связей и отношений между ее элементами. В свою очередь, организационная система управления представляет собой совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением. При создании структуры управления менеджер должен в максимально возможной степени учесть специфику деятельности предприятия и особенности его взаимодействия с внешней средой. Процесс создания организационной структуры управления обычно включает три основных этапа:

  1. определение типа организационной структуры (прямого подчинения, функциональная, матричная и др.);
  2. выделение структурных подразделений (аппарат управления, самостоятельные подразделения, целевые программы и др.);
  3. делегирование и передача на нижестоящие уровни полномочий и ответственности (отношения руководства—подчинения, отношения централизации—децентрализации, организационные механизмы координации и контроля, регламентация деятельности подразделений, разработка положений о структурных подразделениях и должностях).

Организацию и управление работой предприятия осуществляет аппарат управления. Структура аппарата управления предприятием определяет состав и взаимосвязь его подразделений, а также характер возложенных на них функций. Поскольку разработка такой структуры связана с установлением перечня соответствующих подразделений и штата их работников, менеджер определяет взаимоотношения между ними, содержание и объем выполняемых ими работ, права и обязанности каждого работника.

С точки зрения качества и эффективности управления выделяют следующие основные типы структур управления предприятием:

  • иерархический тип, к которому относятся линейная организационная структура, функциональная структура, линейно-функциональная структура управления, штабная структура, линейно-штабная организационная структура, дивизиональная структура управления;
  • органический тип, включающий бригадную, или кросс-функциональную, структуру управления; проектную структуру управления; матричную структуру управления.

Рассмотрим их более подробно.

Иерархический тип структур управления. На современных предприятиях наиболее распространена иерархическая структура управления. Такие структуры управления были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными Ф. Тейлором в начале XX в. Немецкий социолог М. Вебер, разработав концепцию рациональной бюрократии, дал наиболее полную формулировку шести принципов.

  1. Принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим уровнем и подчиняется ему.
  2. Вытекающий из предыдущего принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии.
  3. Принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям.
  4. Принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
  5. Принцип, вытекающий из предыдущего — обезличенности выполнения работниками своих функций.
  6. Принцип квалифицированного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производятся в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры.

Всех сотрудников можно дифференцировать на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители — лица, выполняющие главную функцию и осуществляющие общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Специалисты — лица, выполняющие основную функцию и занятые анализом информации и подготовкой решений по экономике, финансам, научно-техническим и инженерным проблемам и т. д. Исполнители — лица, выполняющие вспомогательную функцию, например, работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственную деятельность. В структуре управления различных предприятий много общего. Это дает возможность менеджеру в определенных пределах использовать так называемые типовые структуры.

В зависимости от характера связей между различными подразделениями различают следующие типы организационных структур управления:

Читайте также: