Примерно к концу 1950 х гг школа человеческих отношений трансформировалась в

Обновлено: 07.07.2024

Представители другой школы (Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бренч, Д. Аллен, М. Фоллетт, Р. Шелтон) рассматривали организацию как формальную закрытую систему, не связанную с внешней средой. Их основной вклад в теорию менеджмента состоит в том, что они выделяли управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких самостоятельных функций, и изложили основные принципы управления.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые также являются сложными процессами.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем. Не все системы имеют устойчивую структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями. Системы делятся на закрытые (функционирующие независимо от изменений внешней среды) и открытые (связанные с внешним миром).

Ситуационный (кейсовый) подход к управлению также, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса и предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в процессе планомерной деятельности, то ситуационный чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях.

В настоящее время, по мнению ряда специалистов, в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции. Во-первых, отмечается некоторый возврат к прошлому, происходит осознание особого значения материальной технической базы современного производства. Во-вторых, отмечается усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, которые предусматривают участие рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. В-третьих, усиливается международный характер управления.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и упраізле- ншо организацией. В самих общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности се человеческих ресурсов. Этот подход от- стаивал «единственный наилучший путь? решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления:

- в первом случае — пассивное, ленивое, нетнорческое существо;

- во втором - активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

• й представлениях о способах и методах управления:

ІІіи|и>йиес см: История менеджмента.

Указ соч.; Мескои М. X. Основы ме- и. лжчиїгта Уш ст: Щербит В В. Социальные теории организации. Указ соч.

— в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия;

Первую концепцию МакГрсгор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую —как научно обоснованную.

Лайкерг п своей концепции организации ба^ирииался да положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

• промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением аффекта (третий тип) па выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, раз работавши!! теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей*.

Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. О по введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы па организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

• поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

• поведение людей в организации и пне ее различно;

• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

• по степени осознанности человеческого поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное;

• по целям — направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

• по типу субъекта—носителя — индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

• по типу воздействия на субъекта—носителя;

— реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации);

— конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы);

— ролевое (ответ на безличные требования должностных и про- фе с си оиаль 1 г ых п р е дп и са! ш й);

• по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы):

— коясгруктинное (ориентированное на укрепление единства и ли повышение эффективности деятельности группы, социальной системы);

— деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

♦ по форме протекания:

— кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества);

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметиых методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

В условиях феодального и раннего капиталистического общества потребность в изучении проблем управления была ограничена: первостепенное внимание уделялось решению проблем управления государством. Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства, крепостные крестьяне находились в полной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимулировало роста производительности труда.

Менеджмент – это тип научно-практического управления, руководство людьми и производством; это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли; это искусство ведения дел, управление тем или иным объектом, это владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, соединенное как с чутким, бережным отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией. Первая половина XIX в. характеризуется бурным развитием капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. Формирование научных основ менеджмента началось в последние десятилетия XIX столетия. Наиболее благоприятные условия для этого сложились в США, где уровень организации крупного машинного производства был выше, чем в других странах. Именно здесь при крупнейших университетах стали создаваться школы бизнеса, которые явились основой для создания широкой сети учебных заведений разного уровня для подготовки специалистов-менеджеров.

Основная идея Тейлора заключалась в том, что при научной системе управления точное научное знание и методы должны всюду сменить традиционные навыки управления. На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструктивные карточки и многое другое. Методы Ф. Тейлора послужили основой технического нормирования труда и того, что позже стали называть научной организацией труда.

Предпосылки развития менеджмента как научной дисциплины были связаны с общим прогрессом науки и техники на рубеже XIX–XX вв. Заметно возросли масштабы и концентрация производства, появились крупные предприятия, на которых были заняты тысячи или даже десятки тысяч рабочих и инженеров. Применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технического прогресса. Для обслуживания таких предприятий уже требовались образованные и грамотные люди, заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

Изменение содержания менеджмента прослеживается в эволюции научных школ управления, но общепринятой классификации научных школ управления не существует. Развитие менеджмента в западных странах – наиболее разработанная часть истории и теории менеджмента. Менеджменту присущи как общие черты, так и национальные особенности; он неразрывно связан с культурой, уровнем экономического развития, природными и этническими особенностями существования человека. В настоящее время исторические процессы менеджмента выделяют по этапам развития управленческой мысли, определяя научные школы, которые следуют друг за другом и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г. Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Г. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других. Один из учеников Тейлора – Генри Лоуренс Ганнт (1861–1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производительными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность труда тем, что задачи и методы их решения формулируются на основе сделанного ранее или неаргументированного мнения, как следует выполнять данную работу.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия. Он разработал целую систему планов-графиков, позволивших осуществлять контроль и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных новаций Ганнта следует отнести его систему начисления заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть дана возможность обрести в труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и других заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

1) использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

2) отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

3) обеспечение работников ресурсами;

4) систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

5) выделение планирования и анализа в отдельный процесс;

6) утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки;

7) формирование функций менеджмента.

Обилие подходов и концепций в управлении в итоге сформировали пять школ американского менеджмента.

В связи с интернационализацией управления перед теорией и практикой возникает много новых проблем. Важнейшими являются определение общих признаков и различий в местном и международном управлении, установление закономерностей форм и методов управления, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях разных стран, сохранение особенностей национального стиля в управлении и другое.

2.2. История и особенности российского менеджмента

Важнейшую роль в развитии российской политики середины XVII в. сыграл Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин (1605–1680). По его убеждению, народное хозяйство должно было быть единым целым, отдельные части которого находятся в тесной взаимосвязи. Он первым из русских экономистов поставил вопрос о развитии не только государственного менеджмента, но и менеджмента на микроуровне, занимался улучшением организации управления на местах, активно заботился о частном предпринимательстве. Большое значение придавал Ордин-Нащокин развитию финансовой политики: им была разработана система регламентации денежного обращения, целью которой было привлечение в страну благородных металлов. Главной целью экономической политики Ордин-Нащокина была ликвидация экономической отсталости России, создание отечественной промышленности и борьба против засилья иностранного торгового капитала.

Основными направлениями экономических преобразований были следующие:

• развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

• содействие развитию сельского хозяйства;

• укрепление финансовой системы;

• развитие внешней и внутренней торговли.

Петр I понимал государство как направляющую силу развития экономики, а законодательство считал мощным рычагом peaлизации намеченных программ. Поэтому издание указов, регламентов, инструкций по претворению в жизнь было важной формой государственной деятельности. То, что теперь признано государственным менеджментом, в Петровскую эпоху использовалось весьма продуктивно.

Большой вклад в развитие экономической науки внес Михаил Васильевич Ломоносов (1711–1765). Любую науку, и особенно науку экономическую, он рассматривал с позиций ее практического применения для развития производственных сил и культуры в России. Центральным звеном производственных сил Ломоносов считал рост промышленного производства. Как и некоторые его предшественники, Ломоносов был решительным сторонником активного вмешательства государства в экономику и считал важнейшей его функцией регулирование хозяйственной жизни.

Экономические воззрения многих прогрессивных деятелей XVIII в. получили дальнейшее развитие в трудах ученых и общественных деятелей XIX в., заметный след в сфере российского государственного управления оставили П. А. Валуев, А. М. Горчаков, П. Д. Киселев, Н. С. Мордвинов, М. М. Сперанский и другие.

Цель классической (административной) школы управления (1920-1950 гг.) - создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик и закономерностей организаций.

Основные представители: Анри Файоль, Макс Вебер, Линдал Урвик, Альфред Причард Слоан и др.

Авторы этой школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в крупном бизнесе - А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни. и др. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и основывались на научной методологии. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации.

Основателем данной школы является А. Файоль (1841-1925 гг.), который сначала был инженером в крупнейшей горнодобывающей компании, а затем ее директором. Находясь на посту высшего руководителя, А. Файоль видел значительно более широкую перспективу, чем Тейлор, внимание которого прежде всего было обращено к совершенствованию управления на уровне рабочей группы или цеха.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1) Разделение труда с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при тех же условиях.

2) Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3) Дисциплина. Она предполагает уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, предусматривает справедливое применение санкций.

4) Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5) Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7) Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8) Централизация - рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9) Скалярная цепь, т. е. ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение и вниз.

10) Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный - "всему свое место и все на свое место" и социальный - "каждому свое место и каждый на своем месте".

11) Справедливость - сочетание доброты и правосудия.

12) Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13) Инициатива. У подчиненных должна быть возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14) Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, опирающаяся на следующие принципы, которые во многом актуальны и применимы к современным условиям:

- четкое функциональное разделение труда;

- соблюдение диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных).

Школа человеческих отношений

Цель школы человеческих отношений (1930-1950 гг.)- изучение психологии и поведения человека в организации как основы повышения производительности труда. Было доказано, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

Основные представители: Гуго Мюнстерберг, Фриц Ротлисбергер, Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Честер Ирвинг Барнард и др.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и усиливается.

Ключевые положения школы человеческих отношений можно сформулировать следующим образом:

- коллектив представляет особую социальную группу;

- межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

- неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой;

- персоналу необходимо давать более широкие возможности общения на работе;

Школа поведенческих наук

Примерно к концу 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour - поведение), где основное внимание направлено на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организации.

Цель школы поведенческих наук или поведенческого подхода (1950 – по н.в.)- увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий раскрытия способностей работников и реализация их творческого потенциала.

Основные представители: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и др.

Многие представители данной школы занимались разработками мотивационных теорий, которые делятся на содержательные и процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность.

Основные выводыповеденческой школы управления сводились к следующему:

- необходимости создания психологического климата, который способствовал раскрытию способностей работников организации;

- установлению ответственности каждого сотрудника как обязательного условия успешного менеджмента;

- утверждению долевого участия каждого работника в общих результатах;

- соблюдению этических норм, честности и доверия к персоналу.

Читайте также: