Необходимые изменения в организационной культуре школы

Обновлено: 02.07.2024

Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.

Особенности организационной культуры школы определяют ее индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. Понимание характера организационной культуры школы дает представление о человеческом потенциале школы, позволяет оценивать целесообразность или же нецелесообразность определенных управленческих действий, более точно планировать направление и динамику стратегического развития образовательно-организационной системы школы.

Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов.

Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством, как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, т.е. обусловлены характером организационной культуры школы.

Организационная культура, как правило, обладает высокой степенью устойчивости, меняется очень медленно, несмотря на целенаправленные усилия руководства. Попытка радикального изменения организационной культуры может вызвать у педагогического коллектива ощущение разрушения школы, которая, с точки зрения сотрудников, до этого весьма успешно функционировала.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры школы позволяет

· выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ;

· определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

· предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

· выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.
На сегодняшний день существует множество типологий организационных культур.

Для нашего анализа мы используем типологию, разработанную организационными консультантами Кимом Камероном и Робертом Куинном* и адаптированную нами для описания школьных организаций. Именно этот подход избран нами потому, что созданная

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001.

в его рамках методика диагностики организационной культуры представляется оптимальной для условий экспертизы образовательно-организационной системы школы.

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

• семейная (клановая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией;

• инновационная (адхократичная), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

• результативная (рыночная), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

• ролевая (бюрократическая), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией.

Семейная(клановая) организационная культура

Очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и, даже, как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная(адхократичная) организационная культура

Динамичное и творческое место работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех

означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремиться быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная(рыночная) организационная культура

Школа ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к достижению высоких образовательных результатов. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач и достижением поставленных целей. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы - жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.

Ролевая(бюрократическая) организационная культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена достижением предсказуемости изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.

Важно понимать, что осознание элементов своей организационной культуры чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников школы. Им кажется, что совокупность их представлений и ценностей столь естественна, что должна, безусловно, разделяться всеми, в том числе и другими школами.

В ходе проведения экспертизы мы сопоставляем представления об организационной культуре различных категорий сотрудников школы (руководителя; членов администрации; педагогов, имеющих большой стаж работы в данной школе и молодых специалистов и т.д.). Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и

тенденции развития школы (иллюзии администрации, культурные особенности различных профессиональных микрогрупп и т.д.).

В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры школы, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную целенаправленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной школой организационно-образовательной модели.

Рис. 4. Построение профилей организационной культуры школьного коллектива.

Исследование организационной культуры образовательного учреждения. Корпоративная культура образовательного учреждения - это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение. Как провести это исследование?

Вложение	Размер
Стратегия формирования и развития организационной культуры образовательной организации	27.64 КБ

Предварительный просмотр:

Стратегия формирования и развития

организационной культуры образовательной организации

заместитель директора по УВР

ГБОУ школы № 371

Организационная культура в зависимости от конкретной цели исследования требует сущностного определения. Исследование организационной культуры образовательного учреждения, прежде всего, предполагает изучение понятия организационной культуры образовательного учреждения, рассмотрение ее типов.

По мнению Ушакова, в образовательном учреждении организационная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации, который необходимо использовать.

Вместе с тем, согласно тому же исследователю, культура организации – это параметр, которому присущ слабый динамизм. Именно поэтому руководитель, обладающий, с точки зрения своих работников, наибольшей властью и свободой, является единственным должностным лицом, имеющим возможность максимально оказать влияние на культуру возглавляемой им организации. Иными словами, корпоративная культура образовательного учреждения, в том числе и школы и ее педагогического коллектива, – это инструмент, который дает возможность руководителю понять особенности своей организации, успешно развивать образовательное учреждение.

Прогрессивные руководители, в том числе и образовательных учреждений, рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Организационная (корпоративная) культура образовательного учреждения, как и культура организаций других сфер и областей, исследователями признана многогранным социальным феноменом и рассматривается как система формальных и неформальных элементов.

В своей совокупности элементы в виде организационной (корпоративной) культуры выполняют ряд важных функций:

Таким образом, основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных функций.

Актуальность исследования организационной культуры образовательного учреждения, изучение проблемы формирования культуры организации образования, практическое использование ее потенциала неоспорима. Не подлежит сомнению, что на результат деятельности образовательного учреждения по большей части влияет уровень взаимодействия всех педагогов.

Цель исследования: изучить организационную культуру образовательного учреждения.

Объект исследования : организационная культура образовательного учреждения.

Предмет исследования: управление развитием организационной культурой образовательного учреждения.

Изучить понятие и типы организационной культуры образовательного учреждения;
рассмотреть основные составляющие организационной культуры образовательного учреждения;
проанализировать эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты;
исследовать повышение воспитательного потенциала школы через корректировку организационной культуры (на примере школы №371 Московского района Санкт-Петербурга).

метод наблюдения;
метод беседы;
метод работы с документами.

База исследования: образовательная организация

Одним из приоритетных направлений развития Российского общества является образование. Политика государства направлена, прежде всего, на обновление и повышение качества образования, на повышение статуса педагогических работников, а также на максимальное улучшение качества предоставляемых образовательных услуг. О чем свидетельствуют вступившие в сил новые нормативно-правовые документы в области образования. В связи с чем, перед руководителями каждого образовательного учреждения встает задача повышение конкурентоспособности на рынке образовательных услуг, формирование положительного отношения к образовательному учреждению, которое невозможно без определения своих целей и ценностей, стратегии организации педагогического процесса и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов педагогов, поддержания высокой репутации ОУ в системе образования. Все это составляет единую систему организационной культуры.

Целью работы образовательной организации по формированию организационной культуры является создание системы по формированию организационной культуры образовательного учреждения для построения инновационной модели образовательного пространства, обеспечивающей доступность и новое качество образования.

В процессе работы решаются следующие задачи:

Создание условий для формирования организационной культуры школы.
Создание систему привязки индивидуальности образовательного учреждения, через разработку атрибутов (логотип, эмблема и т.д.)
Формирование сплоченный коллектив единомышленников, способный эффективно осуществлять цели, стоящие перед образовательной организацией.

Участниками являются директор ОУ, заместители директора по учебно-воспитательной работе, заместители директора по учебной работе, педагог-организатор, сотрудники служб медиации, социальный педагог, учителя, потребители услуг (дети, посещающие школу, и их родители).

Механизм работы по формированию организационной культуры, осуществляются с помощью организации работы творческих групп педагогов:

методические объединения учителей;
педагоги-кураторы школьного Научного общества;
педагоги-кураторы школьного информационного центра;
педагоги-наставники;
группа педагогов, занимающихся работой экспериментальной площадки.

В школе создан постоянно действующий обучающий семинар по совершенствованию компьютерной грамотности для учителей и педагогических работников

Управление формированием и развитием организационной культуры образовательного учреждения, в том числе и школы, служит определяющим фактором эффективного учебного процесса, детерминирует его высокие результаты. Ибо организационная культура любого образовательного учреждения влияет на протекающий в нем воспитательный процесс. Существует возможность повышения воспитательного потенциала школы через корректировку организационной культуры.

Не исключением является и ГБОУ школа № 371 с углублённым изучением русского, английского и французского языков Московского района Санкт-Петербурга. Имея характерную для многих школ Российской Федерации линейно-функциональную организационную структуру, систему управления в соответствии со своим типом и видом, школа № 371 представляет собой современное образовательное учреждение со свойственной ей определенной организационной культурой.

По наблюдению за поведением и беседе с представителями администрации, в том числе с директором школы Сильвой Наталией Александровной, рядовыми сотрудниками, можно констатировать, что ведущий тип организационной культуры – командная культура, суть которого заключается в компетентностном (деятельностном) подходе в деятельности всех участников образовательного процесса, – согласуется с объявленной миссией. Однако базовые ценности призваны быть доминантными в течение пяти ближайших лет, что также подтверждается результатами наблюдений и бесед, отражают весомую долю и других типов культур в данном образовательном учреждении.

В частности, такие ценности, как конкурентоспособность и инновационность, более полно и эффективно реализуемые при культуре власти, свидетельствуют о сильной позиции последней в ГБОУ школа № 371

Между тем анализ объективных данных: оценка психологического климата в педагогическом коллективе показывает, что психологический климат в педагогическом коллективе в ГБОУ школа № 371 преобладает средней степени благоприятности, носит неустойчивый характер. Более того, опрос (анкетирование) по методике Захарова (по определению стиля руководства педагогическим коллективом) свидетельствует, что у директора школы Сильевой Н.А., хотя и превалирует коллегиальный подход к работе, весомую роль также играет директивный компонент в управленческой деятельности. В администрации школы наблюдается заметная сплоченность вокруг директора. Все заместители директора имеют достаточную долю директивной компоненты в принятии управленческих решений.

Создание и развитие благоприятного эмоционального фона для более полного осознания и понимания управленческих решений руководства школы требует эффективной совместной работы ее администрации и педагогического коллектива, основанной на совершенствовании методов и стиля руководства, коллективном обсуждении возможных решений, улучшении неофициальных взаимоотношений и личных контактов в результате коллективных вечеров, экскурсий. Существует необходимость в более тщательном управлении корпоративной культурой педагогического коллектива. Кроме использования традиционных форм взаимодействия администрации и персонала (педагогические советы, конференции) и осуществления основных механизмов самореализации (школы молодого учителя и т.д.), необходимо внедрять и применять различные групповые и коллективные технологии (тренинги командообразования, корпоративную проектную деятельность, кейс-методы, ролевые и деловые игры).

Таким образом, повышение воспитательного потенциала школы через коррек ГБОУ школа № 371 представляет собой формирование более благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе путем эффективной совместной работы, определяющее приверженность единых ценностей, норм, правил поведения.

В процессе формирования корпоративной культуры образовательного учреждения, стиль руководства играет достаточно значимую роль ввиду того, что отношения в педагогическом коллективе во многом являются неформальными, в частности, педагогический коллектив не имеет установленной иерархии (за исключением нескольких заместителей директора сотрудников). Социальные статусы в таком коллективе определяются, не в порядке занимаемой должности, а на основании возраста, опыта, педагогических заслуг, педагогического мастерства, преподаваемой дисциплины, особенностей общественного поведения педагога, в том числе принятия и признания его учениками или студентами. Социальный статус каждого члена коллектива образовательной организации зависит от комплекса факторов, ввиду чего достаточно трудно регулируется, как со стороны самого педагога, так и со стороны руководителя.

Для того, чтобы корпоративная культура образовательного учреждения была стабильно направлена на результативность и эффективность, необходимо развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели. Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив — источник соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым педагогам образовательного учреждения.

В таблице ниже представлены четыре основных механизма формирования и корректировки корпоративной культуры образовательного учреждения и их краткая характеристика

Механизмы формирования икорректировки корпоративной культуры

Механизм

Описание

Привлечение руководством своих сотрудников для решения важных организационных задач. Один из примеров — создание рабочей группы для разработки миссии образовательной организации.

Разработка и внедрение в повседневную жизнь организации особенных и специфичных для нее действий и ритуалов. Например, специальные действия по поощрению сотрудников в связи с успешным окончанием учебного года детей; совместные походы сотрудников в ресторан, театр раз в квартал.

Обеспечение и создание условий для постоянной обратной связи между сотрудниками организации и руководителями. Создание информационных каналов для информирования о изменениях внутри школы и взаимодействия сотрудников. Такими каналами могут быть: внутренняя пресса организации, online-каналы в корпоративных мессенджерах, регулярные совещания и собрания, на которых каждый может высказаться и предложить изменения, необходимые для улучшения тех или иных элементов корпоративной культуры.

Проведение специальных обрядов и материальных и нематериальных действий, направленных на то, чтобы выделить сотрудника за его заслуги внутри коллектива, стимулировать его и других сотрудников к дальнейшему росту. Это может быть, как устная публичная и непубличная похвала, ежеквартальная премия, награждение за заслуги перед школой, оплата обучения с целью повышения квалификации в качестве бонуса и так далее.

Можно сделать вывод, что ключевая роль в формировании корпоративной культуры образовательного учреждения, ее сохранении и коррекции принадлежит руководителю организации. Именно его ценности становятся ценностями организации. Именно он направляют работу организации и следит за внедрением принятых основ корпоративной культуры, миссии и видения организации. Также большое значение имеет обратная связь и ежедневная работа по созданию положительной атмосферы внутри коллектива, предоставлению рядовым сотрудникам возможности принимать участие в решении важных корпоративных вопросов, поощрение сотрудников, реализация и внедрение организационных ритуалов компании. Поддержание положительной рабочей атмосферы и сохранение позитивной корпоративной культуры внутри коллектива — ежедневный труд, в который неосознанно вовлечены большинство сотрудников образовательной организации.

Для того, чтобы помочь сотрудникам образовательного учреждения извлечь необходимые благоприятные среды корпоративной культуры образовательного учреждения, нужно сфокусировать внимание на нескольких наиболее важных моделях поведения, которые, по мнению руководства, играют решающую роль. Эти источники позитивной энергии, гордости и взаимопонимания при должном внимании и расширении их масштаба значительно повысят эффективность деятельности учреждения. Такой подход, сколь простым бы он ни казался, не только способствует переменам в наиболее важных моделях поведения, но и позволяет корректировать и развивать культуру компании гораздо эффективнее, чем намеренное провоцирование масштабных и потенциально разрушительных изменений в культуре многоуровневой транснациональной компании. В идеале правильные модели поведения следует внедрять с помощью небольших повторяющихся мероприятий, значимость которых очевидна, поскольку они сигнализируют о направлении, в котором в данный момент движется образовательное учреждение.

Даже если условия для изменений корпоративной культуры вполне благоприятны, руководству всегда надо учитывать, что в любом случае будет сопротивление новациям, поэтому не стоит ожидать быстрой адаптации новых культурных ценностей, и нужно быть готовым к длительной работе. Именно руководители играют основную и ключевую роль в формировании корпоративной культуры в таких учреждениях как образовательные. Поэтому руководителям необходимо формировать корпоративную культуру в учреждении для повышения эффективности работы, мотивации персонала, улучшения психологического климата в коллективе, повышения престижа профессии, востребованности ее среди молодежи.

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, образовательное учреждение, модель поведения, образовательная организация, ключевая роль, механизм формирования, обратная связь, педагогический коллектив, позитивная корпоративная культура, поощрение сотрудников.

Читайте также: