Кадровая служба в школе

Обновлено: 07.07.2024

Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.

Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях.

Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.

Кадровая политика – это системе правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. [1]

Вопросам “кадров”, “кадровой стратегии и политики”, “стратегии управления персоналом”, “формированию трудового потенциала”, “формированию человеческих ресурсов” посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю, Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Кадровая политика – как процесс, направленный на реализацию определенной цели, включающего цель, средства и результат, и выражающийся в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Эту позицию обобщает А.И. Турчинов, который считает кадровую политику “социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества”. [2]

Характерные проблемы кадровых служб российских организаций обобщил А.Я. Кибанов. Среди них назвал медленное обновление и недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о формировании резерва кадров, проведения аттестации.[3]

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты всей компании. О моральном и материальном стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах кадровой политики, проводимой в организации, писал Дятлов В.А.[4]

Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, - организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала.[5]

В целом остается проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и типов, недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно – педагогических работников образовательных учреждений. По статистическим данным средний возраст педагогов Иркутского района составляет 57 лет.

“Утечка умов” является в ряде случаев проблемой для кадрового обеспечения образовательных учреждений различных уровней системы образования. Ухудшается положение с подготовкой кадров для образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке и в Сибири.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит “человеческий фактор”.

кадры;
уровень материально-технического обеспечения школы;
содержание образования;[6]

Главная задача – отбор и подготовка будущих учителей. Для этого нужна программа, подразумевающая создание системной работы в этом направлении. Выработать систему отбора и подготовки школьных управленцев – одна из основных задач по организации управленческой работы в организации. Учить детей в сегодняшней и завтрашней школе должен учитель, владеющий в совершенстве новейшими методическими, информационными, коммуникационными технологиями. Поэтому национальный проект – это в первую очередь один из способов повысить престиж учительского труда.

Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей команды [7].

И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие.[8]

Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года развивает основные принципы образовательной политики в России, которые определены в Законе Российской Федерации “Об образовании”, Федеральном законе “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” и раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - необходимое условие модернизации системы образования России.

повышение статуса педагогического работника
усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования
повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и экспериментальная апробация моделей реформирования системы подготовки педагогических кадров, реорганизация системы учреждений повышения квалификации работников образования, организация и проведение всеобуча по информационным технологиям, реорганизация методической службы органов управления, создание эффективной системы подготовки, повышения квалификации и аттестации руководителей органов управления образования и образовательных учреждений.[9]

Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы ценностей, уменьшения бюджетного финансирования, школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме, качества образования. Качество – цель всех инновационных процессов.

Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии:

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях. Так, предвидя наступающее сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс, было предложено переквалифицироваться на специальности байкаловедение, психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные кадры до периода окончания демографического кризиса, сохраняется человеческое достоинство учителей, не окунув их в проблемы безработицы, решаются кадровые задачи основной школы. Поднимается имидж школы, которая заботится о своих сотрудниках;

Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная часть управленческих функций.

Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

Формирование команды единомышленников.

В школе, к сожалению, сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения директора.

с непониманием необходимости перемен;
радикальным введением новых задач;
с неподготовленностью людей;
с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;
с фактором неопределенности результата;

Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

Я считаю, что проблема совершенствования кадровой политики в образовательном учреждении мало изучена и является актуальной темой.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все “за” и “против”, постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут педагогов. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Положение о кадровой политике школы

1. Общие положения

1.1. Настоящая кадровая политика разработана в соответствии с требованиями Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23.

1.2. Законодательной основой реализации кадровой политики являются:

Трудовой кодекс Российской Федерации;

1.3. Кадровая политика — совокупность принципов, методов, форм и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала и создание высококвалифицированного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся запросы обучающихся, их законных представителей и общества.

1.4. Главным объектом кадровой политики являются работники образовательной организации.

2. Цель и задачи кадровой политики

2.1. Цель кадровой политики — обеспечение формирования, сохранения и развития кадрового состава, отвечающего требованиям профессиональных стандартов или квалификационных характеристик и обладающего квалификацией, необходимой для реализации основной цели ОО.

2.2. Задачами кадровой политики являются:

2.2.1. формирование и поддержание деловой корпоративной культуры ОО;

2.2.2. количественный и качественный анализ состояния и развития кадровых ресурсов;

2.2.3. обеспечение оптимизации и стабилизации персонального состава работников;

2.2.4. обеспечение работникам возможности адаптации к условиям труда в ОО;

2.2.5. укрепление трудовой исполнительской дисциплины;

2.2.6. создание эффективной системы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и условий для профессионального роста работников;

2.2.7. формирование и развитие профессионального взаимодействия работников;

2.2.8. формирование и совершенствование системы оценки эффективности и результативности деятельности работников;

2.2.9. формирование эффективной системы материальной и нематериальной мотивации работников;

2.2.10. создание условий для предотвращения профессионального выгорания;

2.2.11. обеспечение работникам возможности участия в профессиональных конкурсах.

3. Принципы осуществления кадровой политики

Принципами осуществления кадровой политики в ОО являются:

3.1. принцип необходимости достижения целей не только ОО, но и индивидуальных целей работников;

3.2. принцип соответствия оплаты труда сложности выполняемой работы, количеству и качеству затраченного труда;

3.3. принцип эффективного сочетания стимулирующих мер и мер административного воздействия;

3.4. принцип равенства возможностей для реализации каждым работником своего личного и профессионального потенциала;

3.5. принцип равенства возможностей для карьерного роста каждого работника;

3.6. принцип непрерывности и системности повышения профессиональной компетентности работников;

3.7. принцип подбора кадров в соответствии с профессиональными стандартами или квалификационными характеристиками на основе профессиональных, деловых и моральных качеств претендентов;

3.8. принцип социальной и экономической защищенности работников.

4. Методы осуществления кадровой политики

Для реализации кадровой политики используются следующие методы:

4.1. метод правового мониторинга кадровой ситуации в ОО;

4.2. метод правового мониторинга законодательства о труде, об образовании и сопутствующих нормативных правовых актов;

4.3. метод функциональной оценки (оценки выполнения функциональной нагрузки работниками ОО);

4.4. метод оценки эффективности профессиональной деятельности работников ОО.

5. Формы осуществления кадровой политики

Кадровая политика осуществляется в следующих формах:

5.1. оценка кадровой ситуации в ОО;

5.2. рассмотрение на заседаниях педагогического совета предложений и программ по совершенствованию системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

5.3. рассмотрение на заседаниях педагогического совета кандидатур на замещение вакантных руководящих должностей;

5.4. рассмотрение на заседаниях педагогического совета кандидатур на награждение государственными, отраслевыми наградами, а также наградами муниципального образования и ОО;

5.5. плановое проведение оценки эффективности и результативности деятельности работников ОО, аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности;

5.6. распределение стимулирующих выплат по результатам оценки эффективности и результативности деятельности работников.

6. Заключительные положения

6.1. Проверка и пересмотр настоящей политики осуществляются не реже одного раза в три года.

6.2. Настоящая политика должна быть досрочно пересмотрена в следующих случаях:

при изменении действующего законодательства;

по предложению представительных органов работников.

6.3. Если в течение трех лет со дня утверждения (введения в действие) настоящего локального нормативного акта кадровая политика ОО не изменяется, то его действие продлевается на следующие три года.

6.4. Ответственность за своевременное внесение изменений и дополнений, а также пересмотр настоящего локального нормативного акта возлагается на руководителя ОО.

Одной из основных задач сегодняшней школы – повышение качества образования.

Как сказал Майкл Барбер:

Основные сферы кадровой политики

Подбор и расстановка кадров
Система обучения педагогов
Информационная поддержка педагогов
Система стимулирования педагогов
Условия и формы вовлечения педагогов в управление ОУ

Количество учителей 41
Мужчины 4 (10%); женщины 37 (90%)
С высшим образованием 37 ( 90%)(2 педагог – незаконченное высшее)
Среднее профессиональное образование 2
Высшая квалификационная категория 9 (22%)
Первая квалификационная категория 15 (37%)
Всего высшая и первая категория 24 (59%)
Вторая квалификационная категория 1
Не имеют категории 13(31%): 10 педагогов стаж работы до 3 лет; 3 педагога – пенсионеры;
Отличников народного просвещения 2
Почетных работников общего образования 4
Орден Трудовой Славы 3 степени 1
Всего федеральные награды 7 (17%)
Победители ПНПО 2
педагогическая династия 2
бывших выпускников школы 19 (46%)
Молодых специалистов 5
До 30 лет 13(31%)
До 40 лет (44%)
Опытные педагоги 22 (57% из них 28%- пенсионеры)
Пенсионеры 11 (26%)
30-40 лет – 10%
Средний возраст - 41год

В идеале кадровая политика в области подбора и расстановки кадров предполагает:

-привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

-прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые квалификационные категории;

-сохранение высокой доли сотрудников, работающих в школе на постоянной основе на уровне 90-95% от общего числа педагогических работников.

На практике, к сожалению, так не получается.

Мы уже не мечтаем о высококвалифицированном специалисте, который придет и сразу начнет показывать мастер-класс. Хоть кто-то бы пришел, а мы готовы учить, переучивать, повышать квалификацию, создавать условия в пределах нашей компетенции. Так, на сегодня у нас 4 учителя учатся заочно, 2 специалиста обучаются в аспирантуре , 2 преподавателям необходима переквалификация, 2 человека учатся заочно на учителя начальных классов, которых мы возьмем работать в школу с 1 сентября. Два выпускника школы в этом году хотят поступать в пединститут.

За последние 5 лет в школу пришло 15 преподавателей, из них 9 молодых специалистов. На сегодня у нас 5 молодых специалистов.

Привлечение на работу молодых специалистов на должности:

учителей английского языка - 2
учителей физической культуры- 2
учителей начальной школы- 5
учителя математики -1

Молодой учитель пришел в школу. Подготовлен ли он к работе с обучающимися? Совершенно очевидно, как бы хорошо ни готовил к работе ВУЗ, решающее становление мастерства происходит в школе, в живом общении с детьми, на практике. Именно в первые годы начинается интенсивное формирование тех качеств, которые определяют степень мастерства будущего учителя. Всем известно, что у молодых учителей очень высок уровень тревожности, часто наблюдается завышенная самооценка. А это значит, что молодые педагоги становятся, более категоричны, однозначны, склонны строже оценивать поступки детей. Изменение ценностных ориентаций начинает проявляться и в восприятии атмосферы школы, ее психологического климата. Чтобы избежать этого, мы стараемся создавать в школе ситуацию успеха. Опытные педагоги проявляют тактичность, профессиональную и человеческую мудрость, стараются бережно относиться к убеждениям и позициям молодых коллег, оказывают им реальную поддержку во всем. Отсюда задача администрации - организация целенаправленной, оперативной помощи молодым учителям в приобретении практического опыта:

умения применять теоретические знания в конкретной практической работе;
изучение передового педагогического опыта, поиск методов обучения для активизации познавательной деятельности учащихся;
приобретение и совершенствование педагогических навыков воспитательной работы;
выявление профессионально значимых личностных качеств молодого специалиста.

В течение года, исходя из затруднений молодых специалистов, каждому оказывается индивидуальная адресная помощь по различным вопросам обучения и воспитания. Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития.

Выявить творческий потенциал учителя, изучить его опыт, увидеть в нем ценность для других педагогов коллектива и показать это в особенности молодым педагогам – это далеко не простая задача. Ежегодно каждый учитель имеет возможность представить свой опыт в рамках ежегодного школьного фестиваля открытых уроков, открытых классных часах, на заседаниях педагогического совета, в рамках методической недели - открытых внеклассных мероприятий.

Для молодых специалистов посещение открытых мероприятий обязательно

( например в год молодой специалист может посетить 20 открытых мероприятий, 10 открытых уроков).

Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы работнику не хотелось покидать учебное заведение, чтобы он остался верным выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования.

Свою задачу вижу в том, чтобы создать для каждого атмосферу успеха, побудить учителя не останавливаться на достигнутом.

Модернизация кадрового потенциала, создание условий для педагогического творчества и самореализации – одна из основных задач нашей школы.

Главные темы месяца

Добрый день! Помогите разобраться начинающему кадровику школы.
Вопрос: - как правильно оформить сотрудников? Это совместительство или совмещение?
1. Учитель + лаборант;
2. учитель + методист;
3. учитель + воспитатель;
4. зам. дир. + учитель (и наоборот).

Все указанные должности есть в штатном расписании, и например: учитель химии, работающий в школе, дополнительно еще и лаборант на 0,25 ст. в этой же школе. Наша бухгалтерия и экономический отдел считает, что все вторые должности (см.выше п. 1- 4) - это внутреннее совместительство.
Но ведь есть же постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". где сказано, что п.1 данного постановления категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора для некоторых видов работ.
Или это не относится к этим должностям? Как тогда правильно все оформить - вторым трудовым договором как внутреннего совместителя или доп. соглашением к ТД.

Добрый день!
А это уже как-то оформлено? Люди получают деньги за дополнительную работу? Может с ними уже заключены трудовые договоры по совместительству и они получают зп на этом основании. Если так, то тогда зачем огород городить?
Если же вы только думаете, как это оформлять, то можно отталкиваться от того, когда работники выполняют данную работу: в течение рабочего времени или после того, как отработали основную работу. От этого и будет зависеть, оформите вы эту работу как совместительство или как совмещение.

Цитата
Туристка написал: о можно отталкиваться от того, когда работники выполняют данную работу: в течение рабочего времени или после того, как отработали основную работу.

Вот я об этом и говорю, что совсем запуталась У педагогов, да и вообще в образовательной организации (школа) все совсем не так как в обычных организациях.

Хочется послушать знающего кадровика, который уже давно работает в школе. Отзовитесь, помогите разобраться.

Цитата
Снеженка написал: Ксения , Ольга ( olca) тоже работает в образовании. Думаю, завтра придет, отпишется

Цитата
Ксения написал: Наша бухгалтерия и экономический отдел считает, что все вторые должности (см.выше п. 1- 4) - это внутреннее совместительство.

Это абсолютно правильно - в соответствии с ТК РФ.
НО!

Цитата
Ксения написал: есть же постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". где сказано, что п.1 данного постановления категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора для некоторых видов работ.

Цитата

Ксения написал:
есть же постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". где сказано, что п.1 данного постановления категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора для некоторых видов работ.

В данном случае нужно смотреть непосредственно нормы - какие ВИДЫ работ там определены. ВОЗМОЖНО речь идет о двух должностях учителя (учитель математики и учитель информатики) - должности разные, но совместительства не будет. Но это я ПРЕДПОЛАГАЮ, чисто ЛОГИЧЕСКИ. Самой нормы у меня нет, поскольку мне это далеко, а если уж разбираться, то не поверхностно.
Поэтому и отмалчиваются все, что для педагогов, медиков, военнослужащих

Ну про это то понятно, что если учитель работает по двум разным предметам, то это не совместительство. И многие похожие вопросы решила сама, но остались те, которые мне не решить и в связи с этим я и обратилась на этот сайт.

Вот например п.2 постановления:
.
з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
.
Означает ли это, что например учитель, работающий также в должности методист не является совместителем не требуется заключение второго труд. договора?

. ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.
.
Если учитель , работает в должности лаборант. Он занимает штат.должность на 0,25 ст. лаборанта. Относится это или нет.

Почему все молчат, есть же на этом сайте кадровики, работающие в школах, как у них оформлены документы. Или они все не уверены в правильности оформления своих сотрудников?

Читайте также: