Хэмел манифест лидера краткое содержание
Обновлено: 05.07.2024
Мир меняется, и науке управления приходится меняться вместе с ним. У гуру менеджмента Гэри Хэмела есть на этот счет несколько полезных идей.
Мгновенный доступ более чем к 22000 кратких изложений книг
Мгновенный доступ более чем к 22000 кратких изложений книг
Рейтинг редакции
Рейтинг: что это значит?
Мы составляем краткие изложения книг*, помогающих читателям разбираться в законах современного мира и менять его к лучшему. Материалы, которые мы отбираем для нашей библиотеки, должны отвечать по крайней мере одному из наших двух основных критериев:
Информативно. – Вы получите такую информацию, которая позволит вам более взвешенно и эффективно принимать решения.
Полезно. – Вы получите такие практические советы, которые помогут вам лучше делать то, чем вы занимаетесь.
Каждому материалу мы присваиваем рейтинг от 1 до 10 на основе этих двух критериев. Наш рейтинг поможет вам распределить книги в вашем списке для чтения по шкале от добротных (5) до выдающихся (10). По книгам, которые мы оцениваем ниже 5, краткие изложения не составляются. Вот что означают цифры рейтинга:
10 – Великолепно. Полезная и/или информативная книга, которая, помимо соблюдения высочайших стандартов во всех отношениях, выделяется даже среди лучших книг. Как правило, это книга, сразу ставшая классикой, которую должен прочитать каждый.
9 – Отлично. Полезная и/или информативная книга, очень хорошо организованная и написанная, имеющая множество достоинств и не имеющая недостатков, которые заслуживали бы упоминания.
8 – Очень хорошо. Полезная и/или информативная книга, которая имеет много важных достоинств, но при этом не может быть названа выдающейся: например, освещает последние открытия в своей области и написана известным специалистом, но в отношении стиля оставляет желать лучшего.
7 – Хорошо. Полезная и/или информативная книга, имеющая два и более важных достоинства: например, очень увлекательно рассказывающая о новых идеях в какой-то предметной области.
6 – Достойно внимания. Полезная и/или информативная книга, которая обращает на себя внимание по крайней мере каким-то одним аспектом, например четкой организацией материала.
5 – Добротно. Полезная и/или информативная книга, несмотря на очевидные недостатки. Например, в одной области автор может давать разумные советы, а в других или содержится много повторов, или нет ничего особенно ценного.
*getAbstract работает не только с книгами. Мы составляем краткие изложения всех видов контента, которые могут быть полезны нашей аудитории: помимо книг это статьи, отчеты, видео и подкасты. То, что мы говорим здесь о книгах, относится ко всем видам материалов, которые мы пересказываем.
Характеристики
Рейтинг помогает вам понять, какова ценность книги в соответствии с двумя нашими основными критериями. Но он ничего не сообщает о ее конкретных особенностях. Поэтому мы используем набор из 20 характеристик, которые призваны прояснить, в чем именно состоят достоинства книги.
Практические советы – вы получите рекомендации, которые практически осуществимы на вашем рабочем месте или в повседневных ситуациях.
Аналитический подход – вы поймете внутренние взаимосвязи и закономерности в рассматриваемой проблеме.
История вопроса – вы узнаете об истории и контексте проблемы, что позволит вам правильно провести анализ или совершить хорошо взвешенный шаг.
Особое мнение – вы познакомитесь с аргументами, которые расходятся с преобладающей в настоящий момент точкой зрения.
Подробное освещение – вы увидите все аспекты предмета, описанные исчерпывающим образом.
Конкретные примеры – вам предложат практические советы, которые иллюстрируются рассказами об их применении на практике.
Выразительный язык – вы получите удовольствие от мастерски написанного текста или речи, являющейся образцом ораторского искусства.
Увлекательно – вам будет трудно оторваться от текста или аудио.
Неизвестные факты – вы узнаете об удивительных фактах или умозаключениях.
Начальный уровень – информация будет для вас полезной, если вы новичок, у которого нет знаний по данной теме или опыта.
Продвинутый уровень – информация или рекомендации будут полезны вам как специалисту.
Острая проблема – вы окажетесь в гуще спора по поводу одного из насущных вопросов современности.
Новаторская концепция – вы узнаете о свежих идеях, концепциях, новых продуктах или тенденциях.
Рассказ инсайдера – вы познакомитесь с мнением человека, который имеет особый доступ к сведениям по обсуждаемой теме.
Источник вдохновения – вам захочется сразу же опробовать на практике то, о чем вы прочитали.
Обзор – вы получите общее описание предмета с упоминанием всех основных моментов.
Научные данные – вы узнаете о цифрах и фактах, подкрепленных научными исследованиями.
Взгляд в будущее – вы познакомитесь с авторской картиной будущего и тем, как оно может на вас повлиять.
Четкая структура – хорошая организация материала значительно облегчит вам восприятие концепции или применение рекомендаций на практике.
Спорно – вы познакомитесь с любопытными, но неоднозначными выводами.
Рецензия getAbstract
Гэри Хэмел, автор многих книг по менеджменту, обращается к руководителям с несколько старомодным призывом следовать этическим нормам, в то же время предлагая им вполне современные советы по управлению сотрудниками, принадлежащими к поколению Facebook. При этом он ссылается на опыт известных организаций: корпорации Apple, компаний Morning Star и W. L. Gore & Associates. Изложение порой кажется фрагментарным, однако книга написана простым языком и легко читается, а заголовок объединяет на первый взгляд разрозненные части. getAbstract рекомендует эту книгу менеджерам, новаторам, всем интересующимся корпоративной культурой, поклонникам Хэмела, а также менеджерам и рядовым сотрудникам компаний, которые стремятся устоять под натиском перемен.
Краткое содержание
Глобальные идеи
Лидеры организаций должны рассматривать свою работу исключительно сквозь призму наиболее важных, глобальных задач, в числе которых следование этическим ценностям, внедрение инноваций, адаптация к новым условиям, поддержание увлеченности делом и разработка идеологии.
1. Почему важны этические ценности
Сегодня субъекты мировой экономики становятся все более взаимосвязанными и взаимозависимыми, и действия, которые предпринимают компании в одной отрасли, тут же сказываются на всех остальных отраслях. Если ваша компания действует на международном уровне, вам необходимо придерживаться высочайших этических стандартов. Помимо того, слухи разносятся по Интернету с такой скоростью, что этичное поведение всегда выгодно. Идеологи капитализма от Адама Смита до Айн Рэнд утверждали, что он служит на благо общества, давая каждому его члену шанс преследовать свои индивидуальные интересы. Однако это возможно лишь при условии соблюдения каждым этических принципов.
Сторонники капитализма считают, что он обеспечивает оптимальный путь развития экономики и приносит пользу каждому члену общества. Но люди не доверяют бизнесу. Действительно, некоторые корпорации.
Об опасности успеха
Чтобы стать успешным новатором, следует скептически относиться к прописным истинам, которые все остальные считают само собой разумеющимися. В любой отрасли с течением времени ментальные модели разных организаций сближаются. Руководители читают одни и те же журналы, посещают одни и те же конференции, сотрудничают с одними и теми же консультантами.
Постепенно генофонд лидеров бизнеса начинает напоминать стоячий пруд.
Успех ускоряет этот процесс. Пока лидеры почивают на лаврах, их стратегии устаревают, что обязательно даёт возможность менее консервативным конкурентам установить в отрасли свои правила.
О фермерах и пастухах
Менеджеры слишком часто считают себя своего рода фермерами. На выделенном им участке земли, то есть сегменте рынка или виде деятельности, им предстоит вырастить максимально возможный урожай прибыли. Но с течением времени урожаи сокращаются, поскольку в почве нарастает содержание соли (рынок насыщается) или истощаются внесённые удобрения (стирается дифференциация продуктов). Но пока наш фермер влюблён в свой участок, он вносит ещё больше удобрений (наращивает расходы на маркетинг) и роет глубокие колодцы для орошения (привлекает дополнительные инвестиции даже при снижающейся прибыли на капиталовложения). Возможно, менеджерам стоило бы ассоциировать себя не с фермерами, а с пастухами, чьи стада в поисках травы всё время перемещаются с места на место. Скотовод не привязан ни к участку земли, ни к конкретному животному. Когда трава на пастбище редеет, пастух переводит стадо на новое место. Когда животное заболевает, его отбраковывают. Через некоторое время стадо оказывается на новом обильном пастбище, старые животные идут на мясо, появляется приплод.
Новая теория успеха компаний Кремниевой долины
Посмотрите на свою собственную жизнь: вы когда-нибудь относились к тому, что вам кто-то велел делать, с большим энтузиазмом, чем к тому, что вы решили делать сами? Истинной вовлечённости персонала препятствуют не эпизодические случаи жёсткого контроля, а заложенные на глубинном уровне схемы контроля, которые лишают сотрудников свободы выбора.
Самое плохое, что мы воспринимаем авторитарные схемы как должное.
Однако если посмотреть на них со стороны, они покажутся вам абсурдными. Например, разве не странно, что потребитель может самостоятельно принять решение о покупке автомобиля стоимостью $25 000, но на работе тот же самый человек должен получить разрешение на покупку нового офисного кресла?
Облака формируются и исчезают потому, что из-за атмосферных условий, температуры и влажности воздуха молекулы воды либо конденсируются, либо испаряются. И происходит это под влиянием тех условий, в которых находятся молекулы воды. Организации должны быть такими же. Под воздействием сил, которые в них действуют, появляются и исчезают самые разные структуры. Если люди наделены свободой, они чувствуют влияние этих сил и выбирают такой образ действий, который больше всего соответствует окружающей реальности.
О том, как бороться с рутиной
Люди трудятся более продуктивно, если они относятся к работе, как к игре. Когда им интересно работать, они демонстрируют энтузиазм, воображение и находчивость. В будущем успешными будут только те организации, которые смогут стереть границу между работой и игрой. На деле это будет означать предоставление сотрудникам возможности самим выбирать себе работу, превращая скучные повторяющиеся задачи в эквивалент онлайновых многоуровневых игр или создавая такие должностные функции, которые охватывают много разных задач.
Об эволюционном подходе в управлении
В непредсказуемом мире прогнозировать развитие событий трудно, а составлять долгосрочные планы бесполезно. Традиционные процессы управления должны уступить место моделям, в основу которых положены принципы биологической эволюции: разнообразие (в контексте управления это означает генерировать большое количество идей), отбор (проводить недорогие эксперименты для быстрой проверки самых важных идей) и сохранение (сосредоточить внимание только на тех идеях, которые ценятся на рынке). При такой модели управления топ-менеджеры создают не стратегию, а среду, благоприятную для появления и развития множества разных стратегий.
Коллектив сотрудников на любом уровне организационной иерархии должен быть разнообразным по возрасту, полу, культуре, навыкам и опыту работы в данной отрасли.
Чтобы начать преобразования, нужна личность-катализатор.
Мой опыт подсказывает, что в качестве такового лучше всего подойдёт человек, чьи взгляды и жизненный опыт существенно отличаются от взглядов и опыта остальных членов команды. Простой способ внести разнообразие состоит в том, чтобы в каждое подразделение и принимающий решения орган включить как можно больше людей, которые по возрасту будут младше большинства коллег, которые успели поработать в других отраслях и не сидят постоянно в штаб-квартире компании.
О важности мелочей
Гэри ХЭМЕЛ
Автор книги, основатель консалтинговой компании Strategos
Об опасности успеха
Чтобы стать успешным новатором, следует скептически относиться к прописным истинам, которые все остальные считают само собой разумеющимися. В любой отрасли с течением времени ментальные модели разных организаций сближаются. Руководители читают одни и те же журналы, посещают одни и те же конференции, сотрудничают с одними и теми же консультантами.
Постепенно генофонд лидеров бизнеса начинает напоминать стоячий пруд.
Успех ускоряет этот процесс. Пока лидеры почивают на лаврах, их стратегии устаревают, что обязательно даёт возможность менее консервативным конкурентам установить в отрасли свои правила.
О фермерах и пастухах
Менеджеры слишком часто считают себя своего рода фермерами. На выделенном им участке земли, то есть сегменте рынка или виде деятельности, им предстоит вырастить максимально возможный урожай прибыли. Но с течением времени урожаи сокращаются, поскольку в почве нарастает содержание соли (рынок насыщается) или истощаются внесённые удобрения (стирается дифференциация продуктов). Но пока наш фермер влюблён в свой участок, он вносит ещё больше удобрений (наращивает расходы на маркетинг) и роет глубокие колодцы для орошения (привлекает дополнительные инвестиции даже при снижающейся прибыли на капиталовложения). Возможно, менеджерам стоило бы ассоциировать себя не с фермерами, а с пастухами, чьи стада в поисках травы всё время перемещаются с места на место. Скотовод не привязан ни к участку земли, ни к конкретному животному. Когда трава на пастбище редеет, пастух переводит стадо на новое место. Когда животное заболевает, его отбраковывают. Через некоторое время стадо оказывается на новом обильном пастбище, старые животные идут на мясо, появляется приплод.
Новая теория успеха компаний Кремниевой долины
О свободе
Посмотрите на свою собственную жизнь: вы когда-нибудь относились к тому, что вам кто-то велел делать, с большим энтузиазмом, чем к тому, что вы решили делать сами? Истинной вовлечённости персонала препятствуют не эпизодические случаи жёсткого контроля, а заложенные на глубинном уровне схемы контроля, которые лишают сотрудников свободы выбора.
Самое плохое,
что мы воспринимаем авторитарные схемы
как должное.
Однако если посмотреть на них со стороны, они покажутся вам абсурдными. Например, разве не странно, что потребитель может самостоятельно принять решение о покупке автомобиля стоимостью $25 000, но на работе тот же самый человек должен получить разрешение на покупку нового офисного кресла?
Об адаптивности
Облака формируются и исчезают потому, что из-за атмосферных условий, температуры и влажности воздуха молекулы воды либо конденсируются, либо испаряются. И происходит это под влиянием тех условий, в которых находятся молекулы воды. Организации должны быть такими же. Под воздействием сил, которые в них действуют, появляются и исчезают самые разные структуры. Если люди наделены свободой, они чувствуют влияние этих сил и выбирают такой образ действий, который больше всего соответствует окружающей реальности.
О том, как бороться с рутиной
Люди трудятся более продуктивно, если они относятся к работе, как к игре. Когда им интересно работать, они демонстрируют энтузиазм, воображение и находчивость. В будущем успешными будут только те организации, которые смогут стереть границу между работой и игрой. На деле это будет означать предоставление сотрудникам возможности самим выбирать себе работу, превращая скучные повторяющиеся задачи в эквивалент онлайновых многоуровневых игр или создавая такие должностные функции, которые охватывают много разных задач.
Об эволюционном подходе в управлении
В непредсказуемом мире прогнозировать развитие событий трудно, а составлять долгосрочные планы бесполезно. Традиционные процессы управления должны уступить место моделям, в основу которых положены принципы биологической эволюции: разнообразие (в контексте управления это означает генерировать большое количество идей), отбор (проводить недорогие эксперименты для быстрой проверки самых важных идей) и сохранение (сосредоточить внимание только на тех идеях, которые ценятся на рынке). При такой модели управления топ-менеджеры создают не стратегию, а среду, благоприятную для появления и развития множества разных стратегий.
О свежей крови
Коллектив сотрудников на любом уровне организационной иерархии должен быть разнообразным по возрасту, полу, культуре, навыкам и опыту работы в данной отрасли.
Чтобы начать преобразования,
нужна личность-катализатор.
Мой опыт подсказывает, что в качестве такового лучше всего подойдёт человек, чьи взгляды и жизненный опыт существенно отличаются от взглядов и опыта остальных членов команды. Простой способ внести разнообразие состоит в том, чтобы в каждое подразделение и принимающий решения орган включить как можно больше людей, которые по возрасту будут младше большинства коллег, которые успели поработать в других отраслях и не сидят постоянно в штаб-квартире компании.
О важности мелочей
| Тип | книга |
| Аудитория | взрослым |
| Тематика | Кадры. Управление персоналом, Предпринимательство и бизнес |
| Автор | Гэри Хэмел |
| Перевод | Эльвира Кондукова, Наталья Яцюк |
| Язык | русский |
| Год издания | 2012 |
| Переплет | твердый |
| Количество страниц | 320 |
| Размер | |
| Ширина | 170 мм |
| Высота | 240 мм |
| Штрихкод EAN-13 | 9785916574296 |
О чем эта книга
В современном мире существует очень много проблем, но не все они важны одинаково. Компаниям и бизнес-лидерам нужно точно знать какие из них приоритетны. Что действительно имеет значение и может непосредственно привести к развитию или деградации компании? Пришло время ответить на эти вопросы.
Эта книга содержит развернутый план построения организации, способной процветать в мире непрестанных перемен и жестокой конкуренции. Это страстный призыв к пересмотру менеджмента, каким мы его знаем, — к переосмыслению наших базовых представлений о капитализме, жизни организаций и смысле работы.
Для кого эта книга
Эта книга для тех менеджеров, собственников, руководителей компаний, которые хотят понять почему управленческие концепции, появившиеся сотни лет назад в эпоху индустриальной революции, непригодны к применению в современных успешных компаниях и от чего зависит выживание их организации в ближайшие годы.
Почему мы решили издать эту книгу
Бизнес-гуру Гэри Хэмел пишет, что сегодня компании по всему миру старательно сокращают расходы, при том, что единственная возможность для развития в будущем — постоянный поиск инноваций.
Мы согласны с мнением автора и поступаем так сами.
Гонорар за выступление Хэмела начинается от 50 000 долларов. Эти деньги можно сэкономить, внимательно прочитав эту книгу.
Фишка книги
Вызовы, с которыми сталкивается организация, безграничны, а возможности ее руководства ограничены. Вот почему нужно точно знать, что сейчас важнее всего. От чего в первую очередь зависит выживание организации в предстоящие годы? Хэмел считает наиболее важными пять аспектов: ценности, новаторство, адаптивность, страсть и идеология. Исходя из этих критериев, он предлагает план действий для лидеров любых организаций, стремящихся не защищаться, а атаковать; обернуть вспять волну коммерциализации; покончить с бюрократией и поразить своих клиентов.
От автора
В моей книге нет ни слова о том, как добиться большего. Перед вами не очередное руководство по развертыванию бизнеса в привычных рамках и желательно на скорую руку. Напротив, я со всей страстью призываю отказаться от традиционного восприятия и искать новые подходы к искусству управления — для этого надо переосмыслить фундаментальные принципы капиталистической системы, ее институтов и своей жизни, которую мы посвящаем работе.
В моей книге не нашлось места для чествований сегодняшних победителей. Перед вами не очередной панегирик корпорациям, достигшим в наши дни небывалых высот. Напротив, я подготовил концептуальный проект по созданию таких компаний, которые будут подготовлены к завтрашнему дню и смогут отвечать общечеловеческим запросам.
Рецензия
Автор книги, основатель консалтинговой компании Strategos
Об опасности успеха
Чтобы стать успешным новатором, следует скептически относиться к прописным истинам, которые все остальные считают само собой разумеющимися. В любой отрасли с течением времени ментальные модели разных организаций сближаются. Руководители читают одни и те же журналы, посещают одни и те же конференции, сотрудничают с одними и теми же консультантами.
Постепенно генофонд лидеров бизнеса начинает напоминать стоячий пруд.
Успех ускоряет этот процесс. Пока лидеры почивают на лаврах, их стратегии устаревают, что обязательно даёт возможность менее консервативным конкурентам установить в отрасли свои правила.
О фермерах и пастухах
Менеджеры слишком часто считают себя своего рода фермерами. На выделенном им участке земли, то есть сегменте рынка или виде деятельности, им предстоит вырастить максимально возможный урожай прибыли. Но с течением времени урожаи сокращаются, поскольку в почве нарастает содержание соли (рынок насыщается) или истощаются внесённые удобрения (стирается дифференциация продуктов). Но пока наш фермер влюблён в свой участок, он вносит ещё больше удобрений (наращивает расходы на маркетинг) и роет глубокие колодцы для орошения (привлекает дополнительные инвестиции даже при снижающейся прибыли на капиталовложения). Возможно, менеджерам стоило бы ассоциировать себя не с фермерами, а с пастухами, чьи стада в поисках травы всё время перемещаются с места на место. Скотовод не привязан ни к участку земли, ни к конкретному животному. Когда трава на пастбище редеет, пастух переводит стадо на новое место. Когда животное заболевает, его отбраковывают. Через некоторое время стадо оказывается на новом обильном пастбище, старые животные идут на мясо, появляется приплод.
Новая теория успеха компаний Кремниевой долины
О свободе
Посмотрите на свою собственную жизнь: вы когда-нибудь относились к тому, что вам кто-то велел делать, с большим энтузиазмом, чем к тому, что вы решили делать сами? Истинной вовлечённости персонала препятствуют не эпизодические случаи жёсткого контроля, а заложенные на глубинном уровне схемы контроля, которые лишают сотрудников свободы выбора.
Самое плохое, что мы воспринимаем авторитарные схемы как должное.
Однако если посмотреть на них со стороны, они покажутся вам абсурдными. Например, разве не странно, что потребитель может самостоятельно принять решение о покупке автомобиля стоимостью $25 000, но на работе тот же самый человек должен получить разрешение на покупку нового офисного кресла?
Об адаптивности
Облака формируются и исчезают потому, что из-за атмосферных условий, температуры и влажности воздуха молекулы воды либо конденсируются, либо испаряются. И происходит это под влиянием тех условий, в которых находятся молекулы воды. Организации должны быть такими же. Под воздействием сил, которые в них действуют, появляются и исчезают самые разные структуры. Если люди наделены свободой, они чувствуют влияние этих сил и выбирают такой образ действий, который больше всего соответствует окружающей реальности.
О том, как бороться с рутиной
Люди трудятся более продуктивно, если они относятся к работе, как к игре. Когда им интересно работать, они демонстрируют энтузиазм, воображение и находчивость. В будущем успешными будут только те организации, которые смогут стереть границу между работой и игрой. На деле это будет означать предоставление сотрудникам возможности самим выбирать себе работу, превращая скучные повторяющиеся задачи в эквивалент онлайновых многоуровневых игр или создавая такие должностные функции, которые охватывают много разных задач.
Об эволюционном подходе в управлении
В непредсказуемом мире прогнозировать развитие событий трудно, а составлять долгосрочные планы бесполезно. Традиционные процессы управления должны уступить место моделям, в основу которых положены принципы биологической эволюции: разнообразие (в контексте управления это означает генерировать большое количество идей), отбор (проводить недорогие эксперименты для быстрой проверки самых важных идей) и сохранение (сосредоточить внимание только на тех идеях, которые ценятся на рынке). При такой модели управления топ-менеджеры создают не стратегию, а среду, благоприятную для появления и развития множества разных стратегий.
О свежей крови
Коллектив сотрудников на любом уровне организационной иерархии должен быть разнообразным по возрасту, полу, культуре, навыкам и опыту работы в данной отрасли. Чтобы начать преобразования, нужна личность-катализатор.
Мой опыт подсказывает, что в качестве такового лучше всего подойдёт человек, чьи взгляды и жизненный опыт существенно отличаются от взглядов и опыта остальных членов команды. Простой способ внести разнообразие состоит в том, чтобы в каждое подразделение и принимающий решения орган включить как можно больше людей, которые по возрасту будут младше большинства коллег, которые успели поработать в других отраслях и не сидят постоянно в штаб-квартире компании.
Читайте также: