Адаптация персонала в школе

Обновлено: 04.07.2024

Учителя с высоким образовательным уровнем (высшее и средне-специальное) обладают большим адаптационным потенциалом, для них вопрос о собственной самореализации не представляет особо важного значения. 10

Наиболее значимые причины возможного увольнения: неудовлетворительная оплата труда, невозможно найти контакт с трудными учениками, а также семейные обстоятельства, не связанные с работой. 10

Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы, которые необходимо решить в дальнейшем: 10

-вопросы оплаты и стимулирования труда; 11

-улучшение условий труда; 11

-принять в женский коллектив мужчин, таким образом, эффективность работы улучшиться; 11

-в первый рабочий день директор должен ознакомить новичка с задачами на ближайшее время, а не на собрании, которое состоится в ближайшее время; 11

-беседа в первый рабочий день персонально с каждым новым учителем по итогам как прошел первый день, какие впечатления, как встретили его другие учителя; 11

-оценивая нового сотрудника, следует учитывать не только результаты работы, но и отношение в коллективе и с учениками. 11

Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу с полной отдачей сил на благо организации. 11

2.Адаптация персонала на примере Средней образовательной школы №9 в Вологодской области в Сокольском районе

2.1. Общая характеристика Средней образовательной школы № 9 в Вологодской области в Сокольском районе

Школа осуществляет свою уставную деятельность путем выполнения работ и оказания услуг в сфере образования в соответствии с заданием Учредителя. Основная цель деятельности Школы – обеспечение начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.

Для достижения обозначенной цели в Школе решаются следующие задачи:

1)обеспечение получения обучающимися качественного образования в соответствии с государственными образовательными стандартами и государственными требованиями для общеобразовательных учреждений;

2)создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

3)максимальное использование учебных дисциплин для формирования нравственного мировоззрения личности;

4)обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации;

5)формирование у обучающихся трудовой мотивации, активной жизненной и профессиональной позиции, обучение основным принципам построения профессиональной карьеры и навыкам поведения на рынке труда;

6)воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

Для достижения цели и реализации задач Школа осуществляет следующую деятельность:

1)самостоятельно с учётом федеральных государственных образовательных стандартов разрабатывает, принимает и реализует образовательные программы по направленностям в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности;

2)оказывает социально-психологическую и педагогическую помощь несовершеннолетним с ограниченными возможностями здоровья и (или) отклонениями в поведении, либо несовершеннолетним, имеющим проблемы в обучении;

3)выявляет несовершеннолетних, находящихся в социально-опасном положении, а так же не посещающих или систематически пропускающих по неуважительным причинам занятия, принимает меры по их воспитанию и получению ими общего образования;

4)выявляет семьи находящиеся в социально - опасном положении, и оказывает им помощь в обучении и воспитании детей;

5)посещает семьи безнадзорных несовершеннолетних, несовершеннолетних, находящихся в социально - опасном положении, с составлением акта обследования материально - бытовых условий и принятием решения об оказании помощи семье в воспитании и обучении несовершеннолетних;

6)осуществляет меры по реализации программ и методик, направленных на формирование законопослушного поведения несовершеннолетних;

7)разрабатывает и утверждает учебный план, годовой календарный график и расписание занятий;

8)выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания;

9)самостоятельно выбирает систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

10)привлекает для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансирования;

11)взаимодействует с российскими и иностранными образовательными учреждениями, организациями. 1

В связи с происходящими во всех отраслях жизни страны изменениями, носящими инновационный характер, особенно остро встает вопрос о диагностике и управлении процессом адаптации сотрудников организаций. Актуальность решения данной проблемы обусловлена теми жесткими требованиями, которые предъявляются сегодня к адаптационным возможностям человека. В процессе трудовой деятельности работник регулярно сталкивается с новыми для него обстоятельствами, порой требующими овладения новыми профессиональными знаниями и навыками, выработки определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений и др.

Особенно остро проблема повышения адаптационного потенциала стоит для тех специалистов, работа которых связана с интенсивным интеллектуальным трудом в постоянно изменяющихся обстоятельствах. К таким специалистам относятся, в том числе, и педагогические работники.

Адаптация молодых педагогов к работе представляет собой процесс знакомства педагога с деятельностью организации и самой организацией, включение специалиста в новый трудовой коллектив и подразделяется на четыре основных вида:

– социально-психологическую адаптацию молодого педагога;

– социально-организационную адаптацию молодого педагога;

– психофизиологическую адаптацию молодого педагога;

– профессиональную адаптацию молодого педагога [1].

Социально-психологическая адаптация молодого педагога предполагает приобретение и закрепление интереса к работе, постепенное накопление трудового опыта, установление и последующее налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, проявление заинтересованности в достижениях организации наряду с личными успехами. Основными задачами новых сотрудников является осознание своей роли в служебной иерархии, усвоение ценностей педагогической деятельности, представляющих собой важные элементы корпоративной культуры, которая, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности работников.

Социально-организационная адаптация молодых педагогов подразумевает процесс усвоения сотрудником роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание и принятие особенностей организационного механизма управления организацией. Эта разновидность адаптации включает административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Психофизиологическая адаптация молодого педагога представляет собой приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации напрямую зависит от состояния здоровья специалиста и воздействия внешних факторов: температуры, уровня шума, освещенности и т. д.

Понятие профессиональной адаптации ряд исследователей связывает с овладением знаниями, умениями, навыками, нормами и функциями профессиональной деятельности. Но более целесообразно под профессиональной адаптацией педагога понимать процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям [3].

Адаптация к профессиональной деятельности восходит ко времени обучения в общеобразовательном учреждении и продолжается в ходе проведения профориентационных мероприятий, направленных на оптимальный выбор профессии, соответствующей способностям и склонностям будущего работника, а также в начальный период трудовой деятельности.

Специалисты выделяют первичную и вторичную профессиональную адаптацию. Первичная адаптация предполагает первоначальное включение работника в трудовую деятельность, в то время как вторичная адаптация охватывает все последующие изменения в профессиональной биографии (переход на новую работу, изменение профиля деятельности организации и т. д.).

Во время первичной профессиональной адаптации начинающего педагога происходит совершенствование им полученных в вузе знаний, умений и навыков, педагогического мастерства, умения в процессе деятельности осуществлять оптимальный выбор методических приемов в зависимости от конкретной ситуации учебно-воспитательного процесса, предвидеть результаты педагогического воздействия коллектива и отдельной личности, приспособление к конкретным условиям организации работы.

Во время вторичной профессиональной адаптации педагога происходит оптимизация уже выработанных и закрепленных у него методов и подходов к преподаванию той или иной дисциплины в соответствии с измененными условиями (новые образовательные программы, иные принципы работы в новом педагогическом коллективе и т. д.).

Если более детально рассматривать первичную профессиональную адаптацию педагога, то она включает несколько этапов [4]:

1 этап — время обучения студентов на старших курсах педагогических учебных заведений. На данном этапе факторами адаптации могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

2 этап адаптации педагога происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду. Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу.

3 этап профессиональной адаптации педагогического работника ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации. На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста [4].

По окончанию данного этапа наблюдается стабилизация психологических функций молодого специалиста. Так, практические исследования педагогов со стажем от 1 до 2 лет свидетельствуют о том, что у молодых педагогов уже сформировано достаточное самопринятие и высокий уровень принятия других, поддерживается средний эмоциональным комфорт и средний уровень адаптации.

При вторичной адаптации с социально-психологической точки зрения педагогический сотрудник проходит следующие стадии [2]:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

В итоге, результатом адаптации педагога выступает не только закрепление профессиональных навыков, но и изменение норм и ценностей молодого специалиста под воздействием трудового коллектива.

Таким образом, процесс адаптации педагогических работников в профессиональной среде является многокомпонентным и многоэтапным. Как правило, наиболее важными периодами адаптации педагога как профессионала является последний курс вуза, а также первые два года работы в педагогическом коллективе. Именно в этот период формируются все адаптационные механизмы, как в аспекте профессиональной деятельности, так и в аспекте межличностных отношений.

Основные термины (генерируются автоматически): молодой педагог, молодой специалист, трудовая деятельность, профессиональная адаптация, профессиональная деятельность, этап, вторичная адаптация, вторичная профессиональная адаптация, педагогический коллектив, первичная профессиональная адаптация.

Похожие статьи

Профессиональная адаптация молодого учителя.

Данная статья посвящена вопросам профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении. Детально рассмотрено содержание и особенности этапов и видов адаптации.

Факторы адаптации педагогических работников.

профессиональная деятельность, молодой педагог, трудовая деятельность, психологический климат, этап адаптации, профессиональная среда, образовательное учреждение, молодой учитель.

Особенности профессиональной адаптации специалистов.

Раскрываются вопросы сущности и характеристик профессиональной адаптации, особенностей данного процесса у молодых работников социальной сферы. Представлены результаты опроса выпускников факультета социального образования Челябинского.

Адаптация молодых специалистов как составляющая.

Конечный этап адаптации молодого педагога именуется идентификацией, когда личные цели работника

Мотивация со стороны педагогического коллектива, предполагающая открытую позитивную оценку трудовой деятельности молодого специалиста.

Деятельность руководства школы по адаптации молодых.

Анализ действительности школьной адаптации молодого педагога и социально-педагогические исследования показывают, что даже при высоком уровне готовности к профессиональной деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого.

Адаптация молодых специалистов как составляющая.

Основополагающей задачей руководителя образовательной организации является адаптация молодого специалиста. Эффективное решение данной задачи предполагает формирование профессионального наставничества.

Пути оптимизации процесса адаптации педагогических.

Адаптация молодого педагога в трудовой коллектив является довольно сложным и многоступенчатым процессом.

– профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника

Профессиональная адаптация молодых педагогов.

. профессиональная адаптация, профессиональная деятельность, педагогическая деятельность, успешная профессиональная адаптация, качество, дошкольное образование, молодой специалист, недостаточная профессиональная подготовка.

Состояние психолого-педагогической адаптации педагогов.

Актуальность проблемы формирования психолого-педагогической адаптации педагогов, приступающих к профессиональной деятельности заключается в том, что модернизация образовательной системы Российской Федерации поставила перед школой целый ряд новых.

Аннотация. Статья посвящена вопросам профессиональной адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении. Раскрыты содержание и особенности этапов и видов адаптации.
Ключевые слова: адаптация, молодой специалист, компоненты профессионального развития, виды адаптации.

В образовательном пространстве современного российского общества происходят инновационные изменения. Их цель – повысить конкурентоспособность российского образования и социально – инновационный потенциал общества в целом. Большая роль в этих процессах принадлежит молодым специалистам.

Научно доказано, что начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле (подобная ситуация во многом типична для начинающих специалистов и других сфер деятельности).

Школа требует учителей с новым педагогическим мышлением, способных стать активными субъектами инновационных процессов в образовании [1]. Учитель должен обладать высоким уровнем академических знаний по выбранной специальности, общепедагогической и методико-технологической культурой. Учитель должен уметь культурно, ненавязчиво общаться с учащимися на основе субъектно-субъектных отношений, строить отношения с коллегами и вышестоящими структурами на основе дружбы, сотрудничества, взаимопомощи.

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия:

• между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования, учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающих перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя.

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами и ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

Традиционно различают три компонента социально-профессиональной адаптации педагога:

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся), формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Адаптация учителя – это процесс успешного включения его в профессиональную деятельность. Продолжительность адаптационного периода у каждого человека индивидуальна, в зависимости от первоначальных условий и способностей. Одним из показателей психологической адаптации может выступать социальное самочувствие, включающее в себя:

- внутреннее состояние человека: (здоровье, настроение, испытываемые чувства счастья);

- оценку внешних условий (восприятие ситуации в стране);

- восприятие собственного положения в новых условиях.

Психологические нагрузки, получаемые педагогом, приводят к развитию у него профессионального стресса. Важнейшая задача в психологической адаптации педагога – развитие устойчивости к факторам, вызывающим стресс на работе.

К таким факторам можно отнести:

- перегрузки на работе;

- необходимость выполнять трудно совместимые функции;

- поведение руководства, других педагогов и воспитанников;

- плохие условия труда;

- несправедливую оценку труда;

- неспособность адаптироваться к изменениям.

К сильному стрессу могут приводить некоторые ошибки мышления, в большей или меньшей степени свойственные практически каждому человеку.

Бывший студент входит и в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с коллегами, учащимися и их родителями, с администрацией образовательного учреждения. Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для молодого педагога. Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда.

Затрудненная, затянувшаяся адаптация оказывает не только негативное психоэмоциональное воздействие на человека (появление чувства своей неполноценности, неуверенности, пессимизма, невротизации и психосоматических заболеваний), но также приводит к снижению качества преподавания и взаимодействия с участниками педагогического процесса и, в конечном итоге, к ухудшению профессиональных показателей деятельности учителя. Поэтому изучение процессов адаптации, своевременное оказание реальной поддержки и помощи молодому педагогу становится весьма актуальной задачей.

Осуществленный анализ научной литературы, работ отечественных и зару- бежных исследователей проблемы профессионального развития учителя (А.А. Деркач [3], О.А. Дубасенюк [4], Э.Ф. Зеер [5], Л.М. Митина [6] и др.) позволил под профессиональным развитием молодого учителя понимать сложный, непрерывный, нелинейный процесс качественных изменений личности, содержанием которого является вхождение специалиста в профессиональное про- странство (пространство профессиональной деятельности и профессионального общения), а результатом – его целостная профессиональная адаптированность.

Так как профессиональная адаптация молодого учителя является много- компонентным процессом, который осуществляется в соответствии с уровнями адаптационных механизмов (психофизиологический, предметно-деятельностный, социально-психологический и личностный), а также сферами личности, специалисты обозначают следующие составляющие его профессионального развития:

1) эмоционально-волевой компонент, критерием которого выступает профес- сиональная саморегуляция начинающего учителя – сознательный, системно орга- низованный процесс инициации, построения, поддержки всех видов и форм внеш- ней и внутренней активности, направленный на достижение специалистом цели профессиональной деятельности и общения, управление ими;

2) поведенческий компонент, критерий которого – его профессиональная идентичность как определенная степень осознанного отождествления-дифферен- циации молодым учителем себя как представителя педагогической профессии и профессионального педагогического сообщества, проявляющаяся в его професси- ональном поведении;

3) когнитивный компонент, критерием которого является профессиональное сознание молодого педагога – системное качество специалиста, включающее его профессиональные знания, профессиональные установки, выполняющее интегра- тивную функцию и определяющее отражение им профессиональной реальности;

4) ценностно-мотивационный компонент, критерий которого – его професси- ональная позиция, понимаемая нами как система профессиональных ценностей, ориентаций, внутренних ожиданий, взглядов; способ реализации базовых профес- сиональных ценностей, в котором отражается единство социально значимых и лич- ностных мотивов педагогической деятельности, отношения к ней.

Вступая в педагогическую деятельность, молодой педагог попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, а также в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, перед каждым молодым специалистом с первых дней вступления в трудовую деятельность встают ряд взаимообусловленных задач:

• найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками учебного процесса - учащимися, коллегами, администрацией образовательного учреждения, родителями;

• умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении, предварительно оценив уровень использования инновационных методов в учебном процессе и целесообразность внедрения нововведений;

• оценить собственные способности, требования нового социального окружения, профессиональную деятельность и при необходимости постараться скорректировать свое поведение.

Последовательное решение перечисленных задач является необходимым условием для благоприятной последующей социально-профессиональной адаптации педагога, начинающего трудовую жизнь.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации образовательного учреждения, но и самого молодого специалиста.

Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает.

В связи с этим можно определить следующие задачи в работе по оказанию помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации [7, 8, 9, 10].

• Изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формулирование их актуальных потребностей.

• Информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута.

• Формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа.

• Организация курсов повышения квалификации.

• Участие в творческих лабораториях, тренингах.

• Консультирование молодых специалистов.

• Участие в научно-практических конференциях.

• Вовлечение в экспериментальную работу.

• Ликвидация пробелов в знаниях по экономическим и правовым вопросам. В компетенцию соответствующих служб (администрации, наставников, методистов) входит ознакомление начинающих педагогов с нормативно-правовыми документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, раскрывающими их права и обязанности, систему льгот и других преимуществ.

• Обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом.

• Активное включение в мероприятия как в учреждении, так и вне его стен (выезды, экскурсии).

• Своевременная положительная оценка труда педагога. Заметив педагогические успехи новичка, нужно непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

Таким образом, профессиональное становление молодого педагога происходит постепенно, шаг за шагом. В результате, грамотное, качественное управление процессом профессиональной адаптации и становления начинающих педагогов, помогает как профессиональному росту самих молодых специалистов, так и способствует развитию общеобразовательного учреждения.

Ссылки на источники:

Андреева, Е.В. Программа поддержки начинающего учителя / Е. В. Андреева, Н. В. Новокшанова // Завуч. - 2010. - № 2. - С. 82-96.

Котова, С.А. Адаптация в должности и освоение профессии учителя / С.А. Котова // Нар. образование. - 2010. - № 8. - С. 121-127.

Редлих, С.М. Адаптация молодого педагога / С.М. Редлих // Проф. образование. Столица. - 2012. - № 1. - С. 19-21.

Турлунова, А.В. Психолого-педагогическое сопровождение молодого учителя в адаптационный период профессиональной деятельности / А. В. Турлунова // Методист. - 2012. - № 7. - С. 20-26.

Долгова В.И., Ткаченко В.А. Управление инновационными процессами в образовании: сущность, закономерности и тенденции // Наука и бизнес: пути развития. - 2012. - №7. - С.17-22.

Долгова В.И. Принципы организации обратных связей с выпускниками вуза // Alma mater (Вестник высшей школы). – 2015. - №5 (май). - С. 51-55.

Долгова В.И., Ниязбаева Н.Н. Развитие магистранта: личность, ценности, компетентность: монография. - М.: Издательство "Перо", 2015. - 124с.

Конечно, в этом есть и положительный момент. Во-первых, у взрослых специалистов большой опыт работы. У некоторых он составляет более 20 лет (30%). А это значит, что коллектив работников ДОУ относительно стабилен и воспитатели хорошо справляются со своей работой. Во-вторых, у педагогов наблюдается большой творческий потенциал и отличная психологическая подготовка. Ведь за столько лет работы они повстречались с множеством различных детей и к каждому смогли найти свой подход.

Но, как ни крути, в образовательном пространстве современного российского общества происходят существенные инновационные изменения. Их цель - повысить конкурентоспособность российского образования и социально-инновационный потенциал общества в целом. И эта роль в основном лежит на плечах молодых специалистов.

Вступая в педагогическую деятельность, молодой учитель попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, с первых дней вступления в трудовую деятельность перед каждым молодым специалистом в том числе и пере до мной встали ряд взаимообусловленных задач:

• перестроить студенческий стереотип поведения в соответствии с изменившимися внешними социальными условиями (ценностями и нормами культуры ОУ, условиями труда, приспособиться к новому ритму, режиму и приоритетам новой деятельности;

На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов становится всемерная поддержка тех немногих молодых специалистов, которые выбирают нелегкий путь воспитателя, они должны в первую очередь обеспечить педагогическое и психологическое сопровождение молодого педагога.

Г. А. Берулава подчеркивает, что цель сопровождения -создание необходимых условий для наиболее эффективного становления личности. Она отмечает, что сопровождение предусматривает поддержку естественных реакций, процессов и состояний личности.

И. В. Дубровина понимает под сопровождением систему организационных, диагностических, развивающих мероприятий для педагогов, родителей и учащихся, создающих оптимальные условия для функционирования образовательной среды, дающей личности самореализоваться

Таким образом, социально-профессиональная адаптация - это процесс освоения молодым педагогом навыков ведения образовательного процесса, норм и правил поведения - взаимодействия с коллегами, администрацией, учениками и их родителями.

Традиционно различают три вида социально-профессиональной адаптации :

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся, формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки Важным считаем оперирование педагогическими терминами при включении педагога в практическую деятельность. Для воспитателя –это рефлексия, для руководителя – это систематизация его воспитательской работы. Это позволяет начинающему педагогу ощутить себя равным в профессиональной среде, способствует ощущению сопричастности. Эту стадию успешно помогли мне пройти методист и наставник, они грамотно объясняли мне все тонкости работы в данной профессии и в данном ОУ, я всегда могла и могу обратиться к ним за помощью.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. Эта стадия была весьма интересна, пройти успешно мне удалось за счет различных массовых мероприятий (праздников, в которых я активно участвовала, общих выездов со всеми преподавателями и др.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации. Я думаю, что уже нахожусь на конечном этапе этой стадии. Цели работы в моем ОУ мне ясны и понятны и я стремлюсь к их достижению за счет своих личных приоритетов.

Хочу заметить, что прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации ОУ, но и самого молодого специалиста.

• между основными субъектами (учителями, учащимися и их родителями) образовательного процесса в представлениях о цели и результатах образования (между представлениями родителей о том, что должна давать детям, с точки зрения родителей, и реальными возможностями ОУ, которые в последнее время резко уменьшаются; между тем, что дает ребенку семья, и тем, что ОУ должна дать с позиции реальной подготовки детей к жизни); С данной проблемой столкнулась я в начале своего профессионального пути, когда родители предъявляли завышенные требования к организации образовательной деятельности детей. Решить ее помогли мне методист с заведующей, которые корректно рассказали родителям о тех обр. услугах, которые предоставляются детям в их возрасте.

• между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования, учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся- воспитанников, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающими перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя. Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает; С этой трудностью столкнулась и я. Мне не хватало знаний по тому как правильно составлять план работы и перспективный план. Это в большинстве своем произошло из-за внедрения в образовательный процесс ФГТ и в университете еще только стали перестраивать дисциплины по новым стандартам. Также мне не хватило знаний по раннему возрасту (данных дисциплин было очень мало,это было видно, когда я испытывала трудности на своей группе раннего возраста в период их адаптации. Получилось, что адаптации вместе с детьми проходила и я.

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами, ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

А также проблемы связанные с :

• слабой мотивациией труда и дальнейшего профессионального роста,

• низким психологический климат (стрессы, конфликты,

• низкой оплатой труда.

Если педагогу не удается преодолеть данные затруднения, то он зачастую просто уходит из ОУ.

Что же можно предпринять для успешной адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе, какие органы должны в этом помочь!

• Партнерами администрации ГОУ в работе по адаптации начинающих педагогов могут выступать окружные методические центры, психолого-педагогические университеты и вузы системы Департамента образования, специализированные Центры.

• Создание педагогической интернатуры и организация педагогической стажировки.

• Значимая роль в обеспечении социально-профессиональной адаптации начинающих педагогов отводится методическим службам общеобразовательных учреждений и окружным методическим центрам.

В связи с этим можно определить задачи ОМЦ в работе по оказании помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации :

• Изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формирование и формулирование их актуальных потребностей;

• Информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов, в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута;

• Формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа.

• курсы повышения квалификации;

• вовлечение в экспериментальную работу.

• Участие преподавателей педагогических вузов на начальном этапе освоения профессии педагога с отслеживанием наиболее существенных его проблем и трудностей, недостатков полученного образования и т. д. для оказания непосредственной помощи молодому специалисту, а также для дальнейшей корректировки учебных программ вузов и учреждений повышения квалификации кадров.

• Ликвидация пробелов в знаниях по экономическим и правовым вопросам. В компетенцию соответствующих служб (администрации, наставников, методистов ОМЦ) входит ознакомление начинающих педагогов с нормативно-правовыми документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, раскрывающими, раскрывающими их права и обязанности, систему льгот и других преимуществ.

• Активное включение в мероприятия как в учреждении, так и не эго стен (выезды, экскурсии)

• Включение обряда посвящения в педагоги

• Своевременная положительная оценка труда педагога. Заметив педагогические успехи новичка, непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

В нашем дошкольном учреждении, где я работаю большинство этих составляющих присутствуют, хочется отметить веру администрации в силы молодых специалистов. Они с удовольствием полагаются на нас, дают нам возможность повысить свой профессиональный уровень. Даже участие в Молодежном форуме является доказательством этому. Участие в не для меня не только престижно, но и очень важно в начале моего педагогического пути.

Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации,от того найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как учитель/ воспитатель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле. А если его работа будет окрашена положительными эмоциями. Интерес к ней не только сохраняется, но и нейтрализует возникающие трудности, формирует желание их преодолевать, не вызывая чрезмерной усталости и снижения умственной и физической работоспособности

Список использованных источников

4. Вершловский С. Г. Психолого-педагогические проблемы деятельности молодого учителя. – Л. : Знание, 1983. – 32 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 5-е изд. - М. : Гардарика, 2005. - 528 с.

Читайте также: