Сообщение о закрытии вакансии

Обновлено: 30.06.2024

Долгое закрытие вакансий — напряженный период для всех сторон процесса. Бизнес и команда испытывают нехватку ресурсов, возрастает нагрузка, падают продуктивность и качество работы. Команда начинает выгорать и посматривать на сторону.

Каждый день отсутствия необходимого сотрудника может стоить компании больших финансовых, а иногда и репутационных потерь.

Эйчару тоже непросто. Если нет хорошего кадрового резерва, некоторые вакансии не получается быстро закрыть. Начинается давление, конфликты и стресс, что только ухудшает ситуацию. Результат работы под напором всегда хуже.

Часто процесс взаимодействия с рекрутером выглядит так: появилась потребность, руководитель составил заявку на подбор или взял прошлогоднюю и поправил пару слов, согласовал и ждёт кандидатов. Если рекрутер активен, также состоится краткое обсуждение вакансии. Но достаточно ли этого для успешного итога?

7 причин долгого закрытия вакансий

Рекрутеру нужно не только найти нужного кандидата, но и продать ему вакансию. Перед тем как продавец выходит к клиентам, он изучает продукт. Также и рекрутеру нужно знать как можно больше об открытой позиции, чтобы продажа стала возможной. Бренд работодателя — важный аргумент в принятии решения, но с брендом кандидат будет сталкиваться редко. Гораздо важнее процессы в компании и команде, сама команда, руководитель, приоритеты, ресурсы и, конечно, технологии.

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Мы выделили ключевые причины долгого закрытия вакансии:

  1. Несовпадение возможностей компании с ожиданиями кандидатов. По компенсации и бенефитам, по ресурсам на проекты, техническому стеку. Амбиции и планы компании также могут не отвечать интересам кандидата.
  2. Привлекательность бренда. Если что-то не так с репутацией компании и самой команды, в которой открыта вакансия, это быстро выходит на рынок или выясняется при первом же знакомстве.
  3. Руководители с характером. Они могут отбить желание кандидата продолжать диалог еще на этапе первых интервью, если проводят их в формате допроса или переходят на личные темы. Для думающих кандидатов это является лакмусовой бумажкой, и на этом диалог, как правило, заканчивается. Многие хотят коллег-друзей, с которыми можно открыто обсудить любые проблемы и быстро найти компромиссные решения. Деспотичные руководители уже давно не в моде.
  4. Отсутствие гибкости со стороны работодателя. Удаленная работа становится нормой, и люди стремятся сбалансировать работу с личной жизнью. Работодатель, который понимает, что результат важнее часов, отсиженных в офисном кресле, выглядит интересней.
  5. Бюрократия и сложные процессы. Если автоматизация процессов в вашей компании — на уровне 2005 года, а ожидания от кандидатов высокие, логично, что вакансия не закроется просто. Люди научились ценить своё время. Возможность быстро переходить к делу, достигать результатов без лишних согласований и сложных процедур сейчас в приоритете.
  6. Отсутствие возможности влиять на результат. У людей развивается предпринимательское мышление, им важно создавать или быть причастными к реализации полезных продуктов, сервисов и масштабных проектов. Просто исполнительские роли сейчас мало кому интересны: если только на старте карьеры и на короткий период.
  7. Отсутствие кадрового резерва. В некоторых направлениях компетентных кандидатов на рынке немного. И если не подумать о резерве заранее, в момент острой необходимости их будет не так легко найти и мотивировать на переход к вам. Особенно если они не находятся в поиске нового места и не видны рынку.

Что делать, если вакансия долго не закрывается

В первую очередь объедините усилия со своим рекрутером или HR-партнером. Эскалация и негатив делу не помогут, вы только потеряете время, деньги и желание вам помочь. Вы у рекрутера не единственный заказчик. И почти всем люди нужны еще вчера.

Важно понимать, что HR заинтересован закрывать вакансии не меньше вашего, и ему нет смысла тормозить процесс. В KPI рекрутеров зашиты короткие сроки закрытия вакансий, удовлетворенность заказчиков и даже поддержание непрерывности бизнеса и его финансовые показатели. Все это может влиять на доход рекрутера и перспективы остаться и расти в компании.

Расспросите HR-партнера о ситуации на рынке, количестве и качестве кандидатов, их ожиданиях, мотивации и уровне компетенций.

Руководителю может казаться, что он понимает рынок, точно знает, какие существуют кандидаты, сколько хотят денег и где их найти. Но на самом деле это понимание ограничено нетворком руководителя, и оно не всегда полное. Поэтому и существует разделение экспертизы в крупных компаниях. Обращайтесь к этой экспертизе, чтобы не допустить ошибок.

Поинтересуйтесь у рекрутера, как лучше закрыть вакансию. Кого смотреть, какой профиль лучше всего справится с нужной задачей. Для многих руководителей открытием является идея посмотреть кандидатов из страховых компаний на позицию юриста. Но ведь задачи похожи, а финансовые аппетиты меньше. И в рукаве рекрутера еще много подобных идей.

Сформулируйте основные селинг-пойнты вакансии и транслируйте их при общении с кандидатами. Это могут быть не только интересный бренд, роль и компенсация, но и нестандартные бенефиты или возможность совмещать офисную работу с удаленной. Плюсом к этому:

  • Сделайте акцент на причастности к созданию полезного решения, расскажите, что поменяется в жизни людей после реализации этого проекта;
  • Расскажите о своей команде: насколько там профессиональная и вместе с тем открытая и дружелюбная атмосфера;
  • Опишите ваши ресурсы на проекты, актуальный стек технологий для технических специалистов;
  • Обозначьте конкретные, не абстрактные перспективы роста;
  • Расскажите, как важны люди и их ресурсное состояние в вашей команде. Программы wellbeing, совместные тренировки, вечера по интересам, благотворительность, поездки.

Составьте топ-10 приоритетных компаний, откуда хотите идеальных кандидатов, можете даже прописать конкретные имена. Вспомните, кто из ваших знакомых или бывших коллег сейчас работает в этих компаниях, возьмите у них рекомендации. И попросите рекрутмент схантить этих людей.

Если же ни вы, ни HR не понимаете причин низкого интереса к вакансии и частых отказов, соберите фокус-группу из действующих сотрудников, работающих по этому же направлению и похожего уровня.

Спросите, что для них сыграло основным мотиватором перехода в вашу команду, что для них важно сейчас. Все меняется — приоритеты тоже.

Как руководителю повлиять на решение кандидата

Роль руководителя в процессе подбора часто недооценивается. Существует мнение, что ему нужно появиться в переговорной, допросить, а потом выбрать кандидата. Это не так.

Кандидат, как и руководитель, оценивает слова, эмоции, мимику, интонации. Руководители, сами того не подозревая, нередко отпугивают кандидатов.

Чтобы такого не допустить, проведите интервью вместе с HR и потом попросите его дать честный фидбек и рекомендации.

Важная часть сделки или, в нашем случае, принятия оффера — доверие. Расскажите о минусах работы. Они есть во всем, и кандидат это понимает, но мало кто из руководителей об этом говорит. К тому же, возможно, кандидат уже поинтересовался ими через свой нетворк, а здесь вы можете управлять его отношением к этим минусам: перекрыть плюсами или рассказать, что вы уже делаете, чтобы их нивелировать.

Обрисуйте структуру, в которой работает команда. Чем занимаются соседние отделы, в чем фокус вашего. Расскажите про распределение задач и участков внутри команды: сколько опытных работников, сколько новичков, какие планы по развитию внутренних процессов, как они будут выглядеть через год.

Познакомьте кандидата с командой и ее ключевыми членами. Это поможет сформировать более полное мнение о работе в коллективе, понять расстановку сил. Расскажите истории успеха бывших сотрудников: возможно, кто-то возглавил направление, перешел в другое подразделение, получил оффер в другой стране.

Любая информация может быть использована рекрутером для продажи вашей вакансии. Каждая деталь — дополнительный патрон в его обойме. А если стрелять нечем, охота будет долгой.

Быстро закрывать вакансии: план действий на будущее

В компаниях, где мы раньше работали, были руководители, которым мы никогда не искали людей или наше взаимодействие было очень быстрым. При этом их команды всегда были укомплектованы лучшими профессионалами, департамент был стабильным и прибыльным, и к ним охотно шли как студенты топовых вузов, так и опытные игроки.

Секрет прост: они постоянно общались с рынком кандидатов, не дожидаясь открытий вакансий.

Постоянно анализировали расстановку сил в своей команде, и при необходимости усилить ее или закрыть вакансию у них уже было несколько претендентов, с которыми оставалось только связаться и подтвердить интерес.

При этом и сама команда была стабильной. У них была возможность менять направления и расти внутри, им отдавался приоритет при открытии интересных вакансий. А значит, они никогда не были в поиске.

Текущие сотрудники могут вырастать из своих ролей. Чтобы поддерживать их мотивацию, вы должны быть в курсе их профессиональных планов и вовремя давать им возможности для развития, иначе они найдут их на стороне. Риск потери сотрудника есть всегда, и оценить его не сложно. Почему бы им не управлять, чтобы минимизировать последствия? Думайте и о том, кем заменить сотрудника в случае его ухода.

Эти руководители также развивали свою видимость на рынке. Они повышали квалификацию, преподавали в вузах, публиковали тематические статьи и информацию о вакансиях от себя, честно подсвечивая важные моменты. А главное — работали так эффективно, что об их результатах знал весь рынок.

Если у вас есть команда, то кадровый вопрос должен возникать не по мере наступления проблемы.

Объединяйтесь с рекрутером. Сегодня он может и должен быть профессиональным партнером бизнесу. Он не просто достает лучшие кадры, но и способен проконсультировать по ситуации на рынке труда, компенсациям, мотивации кандидатов, текущим трендам и помочь принять правильные кадровые решения в усилении команд.

Помните: у вас с HR-партнером одни цели, и для успешного результата полезно проанализировать кадровые проблемы команды и компании и скооперироваться для выработки четкого плана действий. Так вы сэкономите время, деньги и нервы.

Нанимайте лучших, а не кого-нибудь, потому что горит. Поддерживайте непрерывность и стабильность своего бизнеса, будьте вовлечены и открыты, и в вашей команде всегда будут только лучшие люди.


С 1 января 2022 года работодатели должны направлять в центр занятости отчеты о вакансиях и условиях приема новых сотрудников.

Кто должен отчитываться о вакансиях

  • компании и ИП, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий год, превышает 25 человек;
  • вновь создании компании и ИП с количеством наемных работников более 25;
  • организации с долевым участием государства в уставном капитале – вне зависимости от количества сотрудников.

Все остальные вправе сами выбрать формат отчета: размещать его через платформу или предоставлять непосредственно в центр занятости – лично или почтовым отправлением.

H3 Заполнение информации о компании

На этапе регистрации нужно заполнить поля с данными компании.

Обратите внимание: всю информацию следует брать из выписки из ЕГРЮЛ, которая при необходимости оперативно формируется на сайте ФНС.

H3 Размещение информации о вакансиях

Чтобы разместить сведения о вакансии, необходимо сначала подать заявление о предоставлении услуги по подбору персонала. Уже после этого можно переходить к указанию информации о свободной должности.

Формы обоих документов утверждены приказом Минтруда от 20.10.2021 № 738н: приложения 8 и 9 соответственно. Но самостоятельно формировать их не придется: достаточно заполнить формы на портале.

Когда подавать отчет

Отчитываться о вакансиях нужно ежемесячно, но точная дата представления отчета пока не определена.

Изначально предполагалось, что дедлайном станет 10-й рабочий день месяца, следующего за отчетным, но это положение было исключено из приказа Минтруда № 748н еще на стадии проекта.

Если вакансий нет

Что будет, если скрыть вакансию

Категорически не рекомендуем этого делать: наличие вакансий легко проверить по штатному расписанию и кадровым приказам на дату подачи информации.

В случае выявления факта сокрытия сведений о вакансиях и виновный сотрудник, и сама компания понесут административную ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Штраф для должностного лица составляет от 300 до 500 руб., для организации – от 3 000 до 5 000 руб.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Для эффективной реализации государственной политики занятости населения необходимо обеспечить наличие и четкое функционирование правового механизма взаимодействия органов службы занятости с работодателями. Данное направление политики государства становится важнейшим на рынке труда, способствует решению одной из главных задач - содействия гражданам в трудоустройстве. Настоящая статья раскрывает один из аспектов такого содействия - организационные и правовые особенности реализации работодателем обязанности по информированию органов службы занятости о наличии вакантных рабочих мест в организации.

Общие аспекты взаимодействия работодателей

и органов службы занятости

Система органов службы занятости относится к Федеральной службе по труду и занятости , находящейся в ведении Минтруда (включая ее территориальные органы).

Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости".

Взаимодействие органов службы занятости и работодателей характеризуется разнообразностью и постоянством и осуществляется:

- при реализации органами службы занятости государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений;

- при надзоре и контроле органов службы занятости за порядком расследования и учета несчастных случаев на производстве;

- при надзоре и контроле органов службы занятости за назначением, исчислением выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;

- при рассмотрении дел об административных правонарушениях, когда виновной стороной является работодатель;

- при информировании и консультировании работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства;

- при государственной экспертизе условий труда в порядке, установленном Правительством РФ;

- при организации работы по формированию, ведению и использованию банка данных о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и др.

Среди многочисленных сфер взаимодействия органов службы занятости и организаций, являющихся работодателями, можно выделить одно из ведущих направлений их взаимодействия - сотрудничество в области содействия занятости населения.

Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

Часть 1 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) раскрывает варианты содействия работодателей в проведении государственной политики занятости населения, среди которых можно выделить: соблюдение условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ; реализацию мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников; оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставление сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств работодателей; разработку и реализацию мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы; соблюдение установленной квоты для трудоустройства инвалидов; трудоустройство определенного числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирование отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Государственная политика занятости населения призвана решить одну из важнейших задач: обеспечить баланс интересов между работниками и работодателями, проявляющийся в том, что первые нашли рабочее место с удовлетворяющей их заработной платой и условиями труда, а работодатель трудоустроил работника, профессиональные и личные качества которого соответствуют выполняемой трудовой функции.

Статья 3 Закона N 1032-1.

Как органы службы занятости получают информацию

о вакантных рабочих местах?

Как правило, граждане, не имеющие работы и заработка, мотивированы в том, чтобы быть признанными безработными. Это объясняется стремлением получить бесплатную помощь от государства в поиске подходящей работы, а также пособие по безработице, которое, возможно, будет единственным источником средств для существования.

Работодатели, в свою очередь, не всегда заинтересованы в подборе персонала через органы службы занятости (ввиду необходимости соблюдения обязательной административной процедуры, что требует больших временных затрат), в связи с чем обращаются в частные кадровые агентства, расценивая это как более быстрый и простой вариант поиска работников.

Результат заинтересованности одной стороны и незаинтересованности другой - недостаточное количество вакансий в банке данных государственной службы занятости. Какие же рычаги правового воздействия на работодателей существуют для решения этой проблемы?

Прежде всего - нормативная правовая база в сфере борьбы с безработицей. Так, ч. 3 ст. 25 Закона N 1032-1 предусматривает обязанность работодателей ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей). (Вакантное рабочее место - синоним термина "вакансия", означающий, что на предприятии есть незанятое рабочее место, должность.) Процедура предоставления работодателями такой информации раскрывается в региональных нормативных правовых актах и в общих чертах выглядит следующим образом.

Например, Постановления Правительства Нижегородской области от 20.04.2009 N 235 "Об утверждении порядка предоставления работодателями информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) в центры занятости населения районов (городов) Нижегородской области", Правительства Белгородской области от 29.08.2011 N 326-пп "О мерах по повышению эффективности взаимодействия работодателей с областными казенными учреждениями службы занятости населения Белгородской области", Правительства Мурманской области от 17.02.2011 N 66-П "Об утверждении порядка предоставления работодателями информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и ее реализации органами службы занятости населения Мурманской области", Правительства Республики Ингушетия от 27.10.2011 N 353 "Об утверждении порядка предоставления работодателями в органы службы занятости населения Республики Ингушетия информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и выполнении квоты для приема на работу инвалидов".

1. Сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях работы, о приеме и увольнении работников, а также о наличии свободных рабочих мест не являются коммерческой тайной и предоставляются органам службы занятости по их требованию.

Форма, по которой работодатели предоставляют информацию о вакансиях, утверждается, как правило, региональными правовыми актами либо устанавливается органами службы занятости. Приведем пример.

Зарегистрируйте новую организацию с изменёнными данными. Если для повторной регистрации вы хотите использовать в качестве логина тот же email, отправьте в службу поддержки запрос на удаление старого профиля.

Как добавить вакансию?

Внесённые данные по вакансии проходят модерацию, что занимает некоторое время. После успешной модерации вакансия будет опубликована на портале.

Как снять вакансию с публикации?

Выберите вакансию. Нажмите на троеточие дополнительного меню, чтобы его развернуть.


Читайте также: