Японская школа менеджмента реферат

Обновлено: 03.07.2024

На сегодня в мире действуют три основные модели построения системы бизнес-образования.

Первая, традиционная, которую можно назвать германской, основана на идее подготовке квалифицированного руководителя. В рамках этой модели выделяется, во-первых, высшее профессиональное образование, дающее базовые знания и специальность (инженерную, экономическую, юридическую или инженерно-экономическую), которая имеет прямое отношение к технической, экономической или управленческой деятельности предприятий; во-вторых, повышение квалификации руководителей, которое осуществляется уже в процессе практической работы, как правило, на краткосрочной основе. Последнее ставит своей целью приобретение слушателями специальных знаний и умений, которые необходимы для конкретной работы в области управления и хозяйственной деятельности. Сюда же примыкает и профессиональная переподготовка как более основательная форма развития знаний и умений вплоть до получения новой специальности в области бизнеса, менеджмента или предпринимательства.

В Европе наиболее близко к американской модели в настоящее время стоит британская система бизнес-образования, хотя в ней удельный вес составляют программы обучения без отрыва от производства, а германская модель до недавнего времени доминировала в Австрии, Швейцарии и др. странах Европы.

Большинство западно-европейских стран, среди которых лидируют Италия, Франция, Испания и Нидерланды, придерживаются смешанной модели, в которой сочетается традиционная европейская система вузовской подготовки германского типа с американской. Школ, перешедших к такой модели, в Европе уже несколько сот.

Далее мы подробно рассмотрим более подробно на американской и японской школах менеджмента и проведем их сравнительный анализ.

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

1. Американская деловитость и умение организовывать.

Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место.

Каковы же конкретные признаки американской деловитости?

Прежде всего она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям (МВО).

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Реферат по менеджменту

Японская школа менеджмента: характерные черты

Японская промышленность более 25 лет удерживает репутацию лидера в вопросах качества продукции и производительности труда. Японская школа управления является родоначальницей методологии менеджмента качества и системного подхода к вопросам управления качеством.

Главное ее достоинство – умение работать с людьми.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара существуют следующие характерные признаки японского управления:

Управление, ориентированное на качество.

Качество — краеугольный камень японской системы управления. Качество закладывается в политику и стратегию фирмы.

Управление качеством осуществляется в рамках системы, что дает возможность приблизиться к бездефектному производству и точно следовать изменяющимся вкусам заказчика.

Коллективные формы управления и коллективная ответственность. В Японии используется система пожизненного найма, которая основана на гарантии занятости работника, а также на гарантии его продвижения. Работник, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает трудовую деятельность сначала. Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то наиболее ценятся такие качества, как взаимное доверие , сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности.

Гласность и ценности корпорации. Должностные лица всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике, целях в области качества и деятельности фирмы. В этом случае развивается атмосфера всеобщего участия в работе и ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность труда. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо в своей компании — это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.

Постоянное присутствие руководства на производстве. Для быстрого решения сложных вопросов и содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. После разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, это приводит к накоплению дополнительных средств развития. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

Управление, основанное на информации. Особое значение придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Применяется система идентификации каждой детали и прослеживаемости продукции, которая входит в общую систему управления качеством. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но и причины неисправности. Принимаются меры для недопущения подобного в будущем. По единодушному мнению многих экспертов, успехи научно-технического и экономического развития японской промышленности в послевоенные годы во многом обусловлены использованием передовых форм и методов управления.

При формировании системы управления в японской компании учитывается тот факт, что сокращение количества дефектов, бракованных изделий, переделок, повторного контроля, рационализация маршрутов движения деталей и т. п. приводят к значительной экономии материальных ресурсов, времени и, в конечном счете, обеспечивают условия для максимального повышения производительности труда и эффективности производства . Качество конечной продукции формируется постепенно, на всех этапах ее производства.

Производительность труда зависит не только от того, какое количество изделий в час выпускается на том или ином производственном оборудовании, но и от:

условий транспортировки и хранения,

слаженности работы различных участков,

затрат на исправление брака.

В США даже в условиях хорошо организованного производства от 15 до 40 % производственных мощностей используется непроизводительно, т. е. затрачивается время на переделку брака, исправление дефектов, повторные испытания и контроль, изготовление деталей и узлов взамен дефектных. В среднем в японских компаниях по сравнению с американскими расходы только по гарантийному обслуживанию в 3—8 раз меньше. Поэтому оборудование используется более эффективно. Подобная ориентация приводит к тому, что общие затраты на обеспечение качества в японских фирмах в среднем в 2 раза ниже, чем потери от брака в лучших американских корпорациях.

В процессе создания современной системы управления качеством в крупной японской фирме обычно формируются два уровня, которые тесно взаимодействуют, хотя и решают различные группы задач.

Первый уровень — общефирменная система управления качеством, связанная развитой системой горизонтальных связей с другими функциональными подразделениями фирмы, а также организующая деятельность по обеспечению соответствующего уровня качества выпускаемой продукции и услуг в общекорпоративном масштабе.

Второй уровень — система кружков качества, создаваемых в низовых производственных звеньях в целях решения локальных задач по повышению эффективности производства, производительности труда и качества изделий непосредственно на рабочих местах, на уровне участков, цехов и т. п.

В качестве примера рассмотрим менеджмент фирмы Sonny Corporation . Систему организации и управления на этой всемирно известной фирме можно изложить предельно кратко:

Постановка цели, понятной всем, вплоть до последнего рабочего. Менеджеры фирмы считают, что это сплачивает персонал в коллектив единомышленников;

Право младшего по должности не соглашаться с руководителем. Интересы дела имеют в фирме высший приоритет. Ради них следует поступаться не только личными амбициями, но и традициями, например почтительным отношением к старшим;

Сознательный отказ от жестких планов. Менеджер должен действовать по обстановке. Механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу.

Антибюрократический стиль руководства. В структуре управления фирмой на определённый период могут быть созданы автономные подразделения, обладающие неограниченной самостоятельностью.

Поручение важных проектов энтузиастам, новаторам. Считается, что такой работник должен ставиться выше общепринятых методов материального и морального поощрения;

Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи. На фирме действует система пожизненного найма, есть возможность общения с руководством в неофициальной обстановке. В частности, практикуются совместный отдых, развлечения и др.

Не меньший интерес представляет и менеджмент концерна Toyota motor Corporation :

Согласованность принятых решений. Ни один вопрос не решается без обсуждения лицами, непосредственно участвующими в его решении. Большая часть предложений исходит от среднего звена сотрудников. Руководство принимает решения, основываясь на этих предложениях;

Корпоративность (обособленность, узкогрупповой интерес). Сотрудники объединены в группы, в которых руководители постоянно меняются, так как дело становится механическим, если руководитель несменяем;

Работники придают большое значение признанию своих заслуг фирмой. Рекордсмены по числу новых предложений пользуются всеобщим уважением. Работа становится, по существу, любимым занятием (хобби);

Руководство не должно казаться самым важным элементом в производстве. менеджеры, оставаясь сильными и компетентными, не стремятся доминировать над сотрудниками.

Благодаря высокой надежности изделий японские фирмы захватили рынки бытовой электроники, добившись нулевого количества дефектов на миллион изделий. Это же прибавило их от создания сети обслуживания я приборов.

Наиболее высокой конкурентоспособностью на мировом рынке обладают такие отрасли, как судостроение, приборостроение, автомобильная, металлургическая, мотоциклетная. Во всех этих отраслях применяются самые современные технологии, что позволяет обеспечивать высокую производительность.

Драчева, Е.Л. Менеджмент: учебн. для студ. учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 15-е изд., стер. – М.: Академия, 2014. – 304 с.

Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 283 с.

В России существует довольно неопределенное понятие о том, что такое менеджмент. Это и система управления, и администрирование мелкой офисной работы. Изначально это направление развивалось по американскому типу. Но в последние годы многие компании начинают разворачиваться лицом к различным восточным течениям. В реферате о японской модели менеджмента наглядно показаны преимущества и недостатки такой разновидности руководства.

Философия восточного менеджмента

Западный, в частности американский, стиль управления основан на безусловном контроле и личной ответственности руководящего персонала и полном отсутствии связки начальник — персонал. Любой сотрудник, принятый на работу, не может быть уверен в том, что это надолго. Жесточайшая система штрафов, увольнение за просчеты и ошибки. Руководящий персонал назначается не за хорошую качественную работу, стать начальником можно за один успешный проект.

При создании презентации о японской модели управления необходимо углубиться в историю вопроса. Предпосылками для возникновения в Японии собственной модели стали:

национальные традиции;
американская оккупация;
бедственное положение народа в послевоенное время.

В сложившихся обстоятельствах правительство сделало ставку не на обогащении любой ценой, а на отождествлении отдельной личности со своим предприятием. Патриотизм и жертвенность во благо процветания фирмы — характерные черты, но именно они дали результаты.

Японские менеджеры применяют особые методы управления, основанные на национальном мышлении и менталитете, в частности на подчиненности младшего (по возрасту, по положению) старшему.

Характеристика японской модели

Главная особенность — принцип пожизненного найма. Для продвижения по карьерной лестнице основным достоинством становятся годы, отданные компании. Если человек перешел в другую фирму, его стаж обнуляется, начинать карьеру придется заново. Более того, такой сотрудник считается ненадежным человеком второго сорта, он всегда будет отличаться от коренных работников. По мнению специалистов по менеджменту, японский тип управления имеет следующую характеристику:

Гарантированная трудовая занятость, обстановка в коллективе доверительная, семейная. Люди десятилетиями работают на одном предприятии с одними и теми же людьми. Такая стабильность и сплоченность способствует полному отсутствию текучести кадров, укрепляет корпоративные связи. Сотрудники не боятся быть уволенными и имеют хорошие перспективы продвижения по вертикали в связи с многолетним стажем. А это хорошая мотивация для улучшения качества работы во благо процветания своей организации.
Гласность и создание общей системы корпоративных ценностей. Все, что происходит в организации, немедленно узнают все сотрудники вплоть до рядовых. Высшее руководство регулярно проводит совещание с главами в администрации. Те же, в свою очередь, доносят информацию до начальников отделов, стараясь поддерживать при этом единый корпоративный дух. Сложившаяся на фирме система моральных ценностей едина для всех управленческих уровней, для всех работников.
Основной принцип управления — информация. На любом крупном предприятии большое внимание уделяют сбору данных, их систематизированию и последующему использованию.
Японский менеджмент ориентирован на качество. Усиление контроля за всеми этапами работы, получение точных данных о качестве выпускаемой продукции может стать личной гордостью руководителя отдела, примером для остальных и поможет продвинуться в карьере досрочно.
Руководство регулярно контролирует процесс производства. На большинстве предприятий управляющая администрация располагается непосредственно в производственных цехах. Все проблемы решаются немедленно, так же быстро внедряются усовершенствования.
Исключительные чистота и порядок — это признак гармонии.

Специфика восточного менеджмента основана на моральных качествах всего персонала, стабильности трудоустройства, исключительной согласованности как по вертикали власти, так и по горизонтали (между отделами).

Япония — единственная страна в мире, где существует пожизненное трудоустройство. Исключение — корейский менеджмент, но он полностью заимствован у Страны восходящего солнца.

Методы управления

Труд занимает верхнюю ступеньку в иерархии ценностей, и наибольшее удовлетворение японцы получают от качественно выполненной работы, ради этого они с радостью отказываются от выходных, соглашаются на жесткий график, сверхурочные, сумасшедший ритм, загруженность и прочее. Но работник не остается один на один с поставленной задачей. Ее выполнение осуществляется в коллективе при непрерывной поддержке сотрудников и руководства.

Японцы изначально отвергли сложные многоуровневые системы руководства и сделали ставку на человека. При написании курсовой работы или доклада необходимо включить все методы, применяемые в восточном менеджменте.

Структура администрирования

Для того чтобы управленческий аппарат не превратился в бюрократический балласт, система администрирования на предприятии имеет 3-уровневую структуру, напоминающую пирамиду. Такая конструкция наиболее мобильна, и при возникновении сбоя его легко обнаружить и устранить. Описать структуру кратко можно так:

Высшая администрация (кэйэйся).
Администрация среднего звена (канрися). В этот уровень входят заведующие отделами, заведующие секторами, низшее управленческое звено.
Рядовые сотрудники (иппанся).

Отдельного внимания заслуживает руководство организации, т. е. совет директоров. Это высший уровень руководства. Он состоит только из сотрудников, работающих на фирме. В такой совет входят:

директора (компании и филиалов);
директора-исполнители;
вице-президент;
президент;
председатель совета.

Все эти должности выборные. В основном директорами становятся дослужившиеся канрися — управляющие среднего звена. Но существуют и исключения.

В некоторых случаях корпорация может назначить директором человека извне, если это отставной чиновник. Причем неважно, каким ведомством он управлял перед своей отставкой.

Пожизненный наем

Еще одно отличие восточной системы управления от всех остальных — поступление работника в организацию раз и навсегда, от окончания учебы и до пенсии.

Осуществляется такой набор работников следующим образом:

Каждый год в университетах/колледжах государственные предприятия или частные компании отбирают лучших или отличившихся выпускников.
В торжественной обстановке избранных принимают в члены коллектива на испытательный срок.
В течение года под руководством наставника/наставников испытуемые проходят курс подготовки к должности, соответствующей полученному образованию.
Зачисление в постоянный штат тех, кто хорошо себя зарекомендовал.
Через 5 лет работник, достигший успехов и внесший значительный вклад в процветание фирмы, получает право занять руководящую должность.
При достижении определенного возраста — выход на пенсию.

Для того чтобы хорошо зарекомендовать себя на всех уровнях карьерной лестницы, сотруднику необходимо отдавать компании всего себя, все свое не только рабочее, но и личное время. А еще демонстрировать преданность, приверженность корпоративному духу, уметь налаживать и поддерживать хорошие отношения с коллегами.

Принцип старшинства

Для Японии характерно национальное почитание и главенство старшего поколения. Это является непререкаемой нормой. Только с возрастом человек может достигнуть мудрости и знаний, соответствующих высокой должности.

Именно возраст становится мерилом при назначении заработной платы. Повышение оплаты происходит ежегодно. Учитывают образование, специализацию, занимаемую должность. Но самое главное — стаж, отработанный на предприятии. Сотрудник, поступивший в компанию в 25 лет, зарабатывает в 3 раза меньше, чем тот, кто отработал 25 лет.

Принцип старшинства необходим для создания мотивации.

Человек должен знать, что, работая с полной отдачей, посвятив организации всю свою жизнь, он будет обеспечен планомерным повышением зарплаты и достойной пенсией.

Недостатки системы

Сторонники современной японской модели менеджмента утверждают, что за ней будущее мировой экономики. Но как у любой модели, имеющей хождение только в отдельно взятой стране, у нее обязательно, помимо достоинств, есть и существенные недостатки:

Трудности при разработке критериев оценки профессиональных способностей работника.
Ежегодный, бесконечный рост заработной платы. Со временем наступает критическая точка, когда оплата становится выше, чем оказываемые сотрудником услуги.
Система пожизненного найма не охватывает все слои населения и весь рынок труда. Устроиться в крупную корпорацию удается немногим.
Продвижение по должностной лестнице очень медленное. Современные молодые люди настаивают на быстром развитии своей карьеры.

Еще одним существенным минусом становится своеобразный японский национальный менталитет.

Но если эту модель менеджмента слегка подкорректировать, то ее плюсы дадут максимальную эффективность в применении к любой европейской фирме.

Содержание

Введение. 3
Американский стиль управления. 4
1. Американская деловитость и умение организовывать. 4
2. Обеспечение компетентности персонала и развитость индустрии совершенствования менеджмента. 8
3. Стратегия и управление производством в американских фирмах. 10
II. Японский стиль управления. 14
1. Направленное изменение стратегии управления. 17
II. 2. Особенности принципов стратегии производства. 18
III. Сравнительный анализ американкой и японской стратегии управления. 27
Заключение. 31
Список использованной литературы . 33

Вложенные файлы: 1 файл

Menedgement.doc

Университет Российской Академии Образования

Факультет: Экономика и бизнес

Тема контрольной работы: Американская и японская школы менеджмента.

Курс: III Семестр: V

Полный домашний адрес: г. Тольятти

Дата сдачи: ______________________________ ___________

Ученая степень преподавателя: ________________________

Ф.И.О. ______________________________ _______________

Оценка ___________________ Подпись _________________

Дата проверки ______________________________ ________

г. Тольятти 2002

Американская и Японская школы менеджмента

Содержание

Введение. . . . .3

Американский стиль управления. . . 4

1. Американская деловитость и умение организовывать. 4

2. Обеспечение компетентности персонала и развитость индустрии совершенствования менеджмента. . 8
3. Стратегия и управление производством в американских фирмах. . . . 10

II. Японский стиль управления. . . 14

1. Направленное изменение стратегии управления. . 17

II. 2. Особенности принципов стратегии производства. ..18

III. Сравнительный анализ американкой и японской стратегии управления. . . . 27

Список использованной литературы . . . 33

На сегодня в мире действуют три основные модели построения системы бизнес-образования.

1. Американская деловитость и умение организовывать.

Каковы же конкретные признаки американской деловитости?

Делай то, что окупается, приносит доход.
Выбирай эффективные средства достижения целей.
Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время. Это, во-первых, обусловливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы. И, наконец, много издается литературы, методико-практического характера по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективно управлять. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела.

К проявлению американской деловитости следует отнести также краткост ь и ясность слова.

ГОСТ

Японская модель управления и ее специфика

Сейчас Япония занимает одно из первых положений на мировом рынке. Стремительный рост и успех заключается в применяемой ей моделью управления, ориентированной на человеческий фактор. Исторически в Японии сформированы методы поведения и труда, отвечающие национальным особенностям характера.

Японцы считают главным богатством страны свои человеческие ресурсы. Система хозяйствования основывается на исторически сложившейся традиции групповой сплоченности и прирожденном стремлении японцев к качеству.

Смыслом менеджмента в Японии стало управление персоналом. Но в отличие от американцев японцы рассматривают не человека, а группу людей. Также в Японии сложилась традиция повиновения старшему, которая одобряется группой.

Поведение человека формируется его нуждами. У японцев в приоритете социальные потребности, а значит и награду за труд они воспринимают через призму социальных потребностей.

Преклонение японцев перед трудом общеизвестно, их смело можно назвать трудоголиками. Японцы готовы терпеть высокий ритм работы и жесткую дисциплину потому, что хорошо выполненная работа их удовлетворяет. В японских компаниях сотрудники работают группами, сообща и поддерживают друг друга.

В каждой японской фирме есть множество групп:

младшие по возрасту;
младшие по опыту работы;
старшие по возрасту;
старшие по опыту.

Готовые работы на аналогичную тему

Младшие естественно признают авторитет старших, оказывая им знаки уважения и внимания, подчиняются старшим. Сообщества ориентированы на цели и задачи компании. Трудясь на цели компании, каждый работник понимает, что он трудится на группу и на себя. Они очень серьезно отслеживают свой статус в группе, чутко реагируют на изменение каждого сотрудника в команде и стараются не переступить очерченные для каждого из них границы.

Практика японского менеджмента

На размер заработной платы воздействует большое число различных факторов. Можно сказать, что заработная плата состоит из трех составляющих:

Базовый оклад, который рассчитывается в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника. В больших корпорациях размер базового оклада одинаков для всех пожизненных работников одного образования и возраста. Временные и внештатные сотрудники получают ставку в два раза ниже, чем у постоянного персонала. Базовая ставка растет с увеличением стажа работы в компании.
Второй составляющей заработной платы являются дополнительные выплаты — премии, надбавки, бонусы, начисляемые как ежемесячно, так и по результатам работы за полгода. Надбавки стимулируют размер личного вклада каждого сотрудника и группы, в которой он состоит. Сюда входит: надбавка за повышение производительности и качества труда, оплата сверхурочной работы, разные премии, размер которых зависит от результатов организации в целом, а также разовые пособия, выплачиваемые уходящим на пенсию. Размер этих надбавок составляет от 10 до 50% базовой ставки.
Третьим элементом заработной платы японского сотрудника являются выплаты на социальные нужды, которые состоят из надбавки на оплату проезда на работу, содержание семьи, медицинское обслуживание, квартирную плату, социальное страхование и т.д. Размер этих надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.

В Японии непрерывное образование это часть процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа — за счет личного. И это считается очень важным для развития технологий и личностного роста сотрудников, а также для повышения лояльности сотрудников компании.

Читайте также: