Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия реферат

Обновлено: 17.05.2024

Содержание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Куросвая..docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

по дисциплине Экономика и социология труда

Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

Наименование специальности: Управление персоналом

Ф.И.О. студента: Лазарев Юрий Александрович

Номер группы: 0211

Наименование специальности: Управление персоналом

Номер зачетной книжки: 101221

Дата регистрации курсовой работы кафедрой ____________

Проверила: Кудаева Марина Михайловна

1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Понятие стратегического управления персоналом

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

Список использованных источников

С момента перехода Росси на рыночные отношения, концепция управления персоналом на предприятиях стала разительно отличаться от былой модели. Этот процесс был вызван необходимостью увеличения эффективности производства, и как следствие, повышение конкурентоспособности организаций. Современная концепция управления персоналом на предприятии, предполагает разработку и реализацию кадровой политики. Проблемы, появившиеся в этом аспекте, непосредственно кардинально влияют на общий фон проблем организаций.

Вышеупомянутые обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы, ее теоретическую и практическую значимость.

Объект исследования – кадровая политика.

Предмет исследования – взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.

Многие зарубежные ученные посвятили долгие годы изучению проблем связанных с управлением персоналом. В числе таких деятелей: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Майо, Д. Мак-Грегор, В. Оучи и другие. В России эти проблемы были рассмотрены такими личностями как: Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и другие.

Несмотря на обилие научных докладов, и разработок, проблема кадровой политики в России остается мало проработанной и слабой в применении на практике.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования:

- обозначить сущность и типы кадровой политики предприятия;

- изучить такой аспект управления персоналом как кадровая стратегия;

- определить связь между кадровой политикой и стратегией развития организации;

При написании курсовой работы были задействованы такие методы научного исследования как: изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод, индуктивный метод.

1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

1.1 Понятие кадровой политики

Авторы, изучавшие эти вопросы, многие из которых являются ведущими представителями бизнес школ, стараются избегать прямых формулировок понятий кадровая политика и кадровая стратегия.

Аналогичное представление о сути кадровой политики характерно для группы авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [6, с. 31], а также Е.А. Аксеновой [22, с. 147].

«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Обычно, кадровая политика характеризуется отдельными функциями управления персонала, такими как: Подбор персонала, распределение по должностям, размещение персонала, обучение, формирование культуры общения и другое. Так выделяются приоритеты в управлении персоналом, общая идеология и методология решения проблем управления персоналом.

Рассматриваемые черты каждого из разделов и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

Л.М. Забиров, В.И. Волков, рассмотрели современный этап развития российского мэнеджмента, когда стратегическое управление находится на ранних стадиях. Так они охарактеризовали кадровую политику.

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом [7, с. 13]:

– подбор и расстановку кадров;

– стимулирование труда работников;

– управление трудовой карьерой;

– формирование кадровых процедур;

– организационную культуру и др.

И всего вышесказанного можно сделать ряд выводов касающихся трактовки и определения кадровой политики.

1) Кадровая политики организаций – относительно, более универсальное понятие. Более объективное, осознанно сформированное и подвергнуто процессу реализации руководством. Слабо развитая кадровая стратегия формирует некую спонтанную кадровую политику, мало осознанную. Такая кадровая политика возникает периодически, а не существует стабильно, и чаще всего вызвана реакцией на определенные процессы, возникающие в организации, зависящие как от внутренних, так и от внешних факторов воздействия. Вследствие чего, возникают временные принципы и нормы.

Они фиксируются и закрепляются в коллективе, впоследствии регулируя общение в организации, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений сотрудниками и общий социально- психологический климат.

3) Кадровая политика, может отождествляться с кадровой стратегией или стратегией управления персоналом, только в тех случаях, когда стратегия разработана и зафиксированная в виде регламентирующего документа, либо как определенный свод правил, который известен и руководству и персоналу и принят ими. Поэтому суть кадровой политики может быть равна сущности кадровой стратегии только в организации с высокоразвитыми обоими понятиями, чаще всего это можно заметить в крупных и успешных организациях.

Стратегия в своем развитии проходит такие этапы как разработка и внедрение. Стратегия состоит из множества решений, но она учитывает ограничения, которые появляются на этапе реализации. Как правило, стратегия имеет отношение к внешней среде (сбыт, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации). Социальные цели (предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения… Читать ещё >

стратегическое управление кадровой политикой организации

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Выживание организации в условиях рыночной экономики зависит от того, имеет ли она собственную стратегию и как успешно она может ее реализовать.

Стратегия должна иметь отношение и к внутренним факторам деятельности, так как человечески ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии.

Стратегия — это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

o Опирается на человеческий потенциал как основу организации
o Ориентируют производственную деятельность на запросы потребителя
o Осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации. Всю совокупность целей можно разделить на:

· Производственно — коммерческие цели (связаны с производством продукции)
· Экономические цели (сводятся к получению прибыли)
· Научно — технические цели (обеспечение заданного научно — технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий)
· Социальные цели (предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей персонала и потребностей производства в человеческих ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и на цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда).

После определения целей разрабатывают их возможные пути достижения.

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии:

ь Предпринимательства, ь Динамического роста, ь Получения прибыли, ь Ликвидации, ь Резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии — достаточно формализованная процедура. Выбор, тем не менее, не может быть окончательным, так стратегии других предприятий, ранее использование стратегии, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулирование стратегии данной фирмы.

Этап внедрения также очень важен. Для внедрения стратегии конкретизацию принятых решений создают план, который представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и методы, необходимые для их достижения. Реализация предполагает, что исполнители ежедневно проявляют заинтересованность в выполнении заданий, а структуры управления обеспечивают их осуществление.

Завершающим этапом являются контроль и оценка стратегии. На этом этапе предприятие рассматривается по ряду внутренних (повышение производительности труда, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т. д) и внешних критериев (увеличение прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов и т. д).

Элементами стратегии управления персоналом являются:

Ш Цель деятельности организации,
Ш Система планирования организации,
Ш Отношения высших управленческих кадров,
Ш Структура служб управления персоналом,
Ш Критерии эффективности системы управления персоналом,
Ш Ограничения на функционирование системы,
Ш Образование управляющих,
Ш Взаимосвязь с внешней средой,
Ш Отбор и оценка квалификации, развитие персонала,
Ш Вознаграждение персонала.

Воздействуя на персонал, аппарат управления преследует следующие цели:

§ Определение потребностей организации в трудовых ресурсах,
§ Контроль за затратами на рабочую силу,
§ Мотивация трудовой деятельности,
§ Улучшение условий труда,
§ Объективная оценка результатов труда,
§ Создание здорового климата в коллективе,
§ Подготовка и переподготовка кадров.

Осуществляя процесс управления, администрация должна следить за тем, чтобы обеспечить работников той работой, которая подходит им по личностно — деловы качествам и может принести наибольшую пользу организации. Каждый работник должен нести ответственность за порученное ему дело. Организация должна поощрять инициативу и побуждать работников к достижению стратегических целей организации.

Содержание

1. Введение
2. Понятия кадровой политики
3. Стратегия развития организации и кадровая политика
4. Стратегическое управление персоналом организации
5. Заключение
6. Список используемой литературы

Вложенные файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word.docx

Введение
Понятия кадровой политики
Стратегия развития организации и кадровая политика
Стратегическое управление персоналом организации
Заключение
Список используемой литературы

Россия перешла на рыночные отношения, и это в корне изменило концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Понятие и основные направления кадровой политики

Если рассматривать кадровую политику в широком смысле - это система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

Если в узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

2. Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Разработка кадровой политики организации

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мо ниторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Под стратегией организации понимают представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Существует несколько классификаций стратегий организаций.

В соответствии с первым подходом в качестве с тадий развития организации выступают:

1. Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2. Стадия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации.

3. Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.

Читайте также: