Влияние глобализации на управление человеческими ресурсами реферат

Обновлено: 02.07.2024

Управление человеческими ресурсами любой компании является неотъемлемой частью ее успеха. Управление человеческими ресурсами для многонациональной корпорации с филиалами, которые работают в разных странах, ставит множество культурных и социально-экономических проблем. Глобализация имеет много положительных и отрицательных последствий для управления людскими ресурсами любой многонациональной корпорации.

О глобализации

Глобализация - это поляризующий субъект, который нелегко определить. Глобализация способствует росту конкуренции, устраняет препятствия для вхождения в развивающиеся страны, способствует экономическому росту и способствует объединению мировой экономики. Однако с этим объединением экономик приходит взаимозависимость. Это означает, что негативные события в крупных индустриальных странах, таких как Соединенные Штаты, оказывают значительное влияние на экономику других стран. Кроме того, экономический рост одной страны может означать экономический спад другой.

Прием на работу

Глобализация создает больший кадровый резерв, из которого можно выбирать, но также увеличивает вероятность языковых и культурных барьеров в процессе найма. Если компания не устранит такие барьеры, это может сделать процесс найма все более трудоемким и трудоемким. Менеджеры по персоналу должны адаптироваться к различным обычаям и культурам при найме сотрудников в разных странах. Языковые барьеры также могут потребовать найма двуязычных сотрудников и адаптации документов сотрудников, таких как руководства для сотрудников и учебные материалы, на разных языках.

Законы о труде

Законы о труде могут сильно различаться в разных странах. В условиях растущей глобализации менеджеры по персоналу должны не отставать от законов о труде стран, в которых они работают, чтобы гарантировать, что компания непреднамеренно не нарушает эти законы. Кроме того, управление человеческими ресурсами должно быть уверено, что они не пользуются трудовым законодательством, которое может быть более слабым в других странах, чем в их родной стране. Например, детский труд запрещен в Соединенных Штатах, но в разных странах это не так. Управление человеческими ресурсами должно внедрять практику найма и обучения, соответствующую всем странам, в которых работает компания.

Последствия для рабочей силы

Глобализация оказывает существенное влияние на рабочую силу компании. Это учитывает большее разнообразие внутри корпорации, а также экономический рост для стран, в которых компания нанимает. Однако, если корпорация не создает новые рабочие места в разных странах и не просто перемещает существующие рабочие места из одной страны в другую, рост рабочих мест для одной страны равняется потере рабочих мест для другой. Менеджер по персоналу должен осознавать, какое отрицательное влияние может оказать сокращение морального духа работников, поскольку снижение морального духа часто приводит к снижению производительности. Людские ресурсы должны иметь проактивные процедуры, направленные на решение таких моральных проблем.

Традиционное и стратегическое (HRM) управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (HRM) развилось из деятельности отдела кадров, популярной десятилетия назад. Традиционный HRM усилил свою роль в организациях, чтобы стать более стратегическим партнером HRM в обеспечении того, чтобы компания использовала человеческие ресурсы (людей) для роста и производительности.

Плюсы и минусы глобализации в управлении человеческими ресурсами

Для многих предприятий глобализация - это система свободного рынка США, применяемая ко всему миру. Информационные технологии и более быстрые методы распространения сделали мировую коммерцию проще, чем когда-либо. У этого более свободного торгового потока было много преимуществ и недостатков, особенно для человеческих ресурсов бизнеса. .

Как управление человеческими ресурсами влияет на менеджеров?

Появление технологий на мировом рынке способствовало появлению таких инструментов, как компьютеры, операционное программное обеспечение и роботы. Несмотря на это технологическое превосходство, долгосрочная производительность по-прежнему зависит от умного сотрудничества между человеком и машиной. Управление человеческими ресурсами передает корпоративное лидерство .

Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом

Содержание

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1. Понятие управления человеческими ресурсами

1.2. Модели управления человеческими ресурсами

2. Влияние глобализации на управление человеческими ресурсами в международных компаниях

2.1. Понятие и сущность глобализации

2.2. Особенности управления человеческими ресурсами в международных компаниях

Выдержка из текста

Данный факт прочно подтверждается мировым и отечественным опытом, показывающим, что человеческие ресурсы отраслевых экономических систем являются ключевым элементом системы управления, который может одновременно выступать как в качестве её объекта, так и субъекта.Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях на сегодняшний день является очень важной проблемой.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации.

провести анализ системы управления человеческими ресурсами в орга-низации;
дать рекомендации по развитию системы управления человеческими ресурсами в организации;

Методы исследования: анализ и синтез, статистический и математический анализ. Методологической основой написания работы являются труды отечественных авторов, посвященные вопросам формирования и управления трудовыми ресурсами предприятий в рыночных условиях.

Следовательно, актуальность выбранной темы работы была обусловлена тем, что в качестве самого важного фактора успешности коммерческой работы компании выступает использование трудовых ресурсов эффективного характера.

Сегодня стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровня образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.Все это означает актуальную задачу более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.Целью данной работы будет рассмотрение и изучение особенностей управления человеческими ресурсами в сфере туристического бизнеса.

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность профессионального управления фирмой, в том числе человеческими ресурсами. Поэтому актуальность совершенствования методов управления человеческими ресурсами в организации все более возрастает.Провести диагностику управления человеческими ресурсами в организации

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, нормативные акты, публикации в научных журналах, статистические сборники.

Список литературы

3.Бек У. Что такое глобализация? / Пер. с нем. А.Григорьева, В.Седельника. – М.: Прогресс-Традиция, 2008. – 224 с.

5.Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2008. – 324 с.

6.Калоева Е.Б. К проблеме глобализации в современном мире. (Обзор) // Вестник научной информации ИМЭПИ РАН. – 2009. – № 8. – С. 84-91.

7.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 236 с. (Учебники для программы МВА)

8.Куликов В.В. Нынешняя модель глобализации и Россия // Российский экономический журнал. – 2010. – № 10. – С.66-72

9.Медведев В. Глобализация экономики: тенденции и противоречия // МЭ и МО. – 2009. – № 2. – С.23-29

10.Мосей Г. Процессы глобализации в мировой экономике // Экономист – 2008. – № 9. – С.25-32

12.Стукало А., Авдеева Т. Глобализация мировой экономики // Международная жизнь. – 2009. – № 5. – С.47-58

14. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. – ЛКИ, 2010 – 668 с.

Актуальность тематики представленной работы обусловлена тем фактом,
что на современном этапе развития мировой экономической системы и
международных экономических отношений все большую роль играют
процессы глобализации и интеграции, интенсификация которых происходит
растущими темпами. Целью создания различных международных объединений
и союзов является получение взаимной выгоды для всех участников
относительно развития ряда отраслей народного хозяйства и т.д.
В связи с переходом Российской Федерации на рельсы рыночной
экономики, в стране резко вырос уровень безработицы после распада СССР.
Ситуация в данной области усугублялась и различного рода потрясениями,
происходящими в стране на протяжении последних двух десятков лет.

Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

В XXI в. эффективное управление человеческими ресурсами приобретает для организаций жизненно важное значение. Высокий уровень глобальной конкуренции поставил фирмы перед необходимостью использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы намного лучше, чем когда-либо раньше. Управлению человеческими ресурсами стали уделять гораздо больше внимания благодаря признанию того факта, что при более тщательном возделывании этой нивы можно получить лучший результат. Поэтому и академические круги стали также уделять этой теме больше внимания.

Работа содержит 1 файл

Глобализация проблем управления.docx

Глобализация проблем управления человеческими ресурсами

Дегтярева Т. С-1314в

Научные работники совместно со специалистами по управлению человеческими ресурсами определили несколько видов деятельности, которые имеют решающее значение для выживания организации. Вероятность выживания увеличивается благодаря способности фирмы эффективно управлять человеческими ресурсами в процессе привлечения, сохранения, мотивации и переобучения сотрудников. Особенно важными в последнем десятилетии эти задачи стали из-за быстроменяющихся внешних факторов, таких как глобальная конкуренция. Однако для того чтобы трудовые ресурсы были эффективными, требуется не только эффективно осуществлять различные виды деятельности в сфере человеческих ресурсов. Для этого также необходимо, чтобы подразделения, занимающиеся в организациях человеческими ресурсами, исполняли четко определенные роли и чтобы те, кто работает в них, обладали более широким и более глубоким спектром знаний, чем требовалось раньше.

Управление человеческими ресурсами представляет собой осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия.

В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации. Быть может, респонденты, работающие в сфере человеческих ресурсов, были слишком оптимистичны в отношении этой тенденции, но и главы корпораций также продемонстрировали подобную степень согласия.

Хотя всегда можно найти исключения, но в целом область интересов управления человеческими ресурсами переместилась с национальных проблем на многонациональные и более глобальные. Озабоченность вызывают вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения. В организационной области управление человеческими ресурсами раньше сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации. Подразделения по управлению человеческими ресурсами могут также заниматься проблемами, связанными с деятельностью ключевых поставщиков и потребителей. В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам стали более тесно заниматься цепочкой, в которую потребители включены как объект интересов отдела управления человеческими ресурсами. По мере того как специалисты по человеческим ресурсам привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, их основные задачи меняются. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации по-прежнему остаются важными, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей.

Происходит отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием продуктов и услуг, чем с пониманием включенности человеческих ресурсов непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

В настоящее время специалисты по человеческим ресурсам превратились в специалистов широкого профиля. Эта тенденция четко прослеживается и на индивидуальном уровне (каждый специалист по человеческим ресурсам становится многопрофильным специалистом), и на уровне отделов (команды разных специалистов работают вместе по обслуживанию одного потребителя). По отношению к работникам отделы и специалисты по человеческим ресурсам перешли от фундаментальной ориентации на конфликт и дифференциацию к ориентации на гармонию и эгалитаризм (равенство). Что касается области практической работы с человеческими ресурсами, то если управление персоналом ассоциируется с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности, то управление человеческими ресурсами ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к командам.

Наилучшим вкладом, который управление человеческими ресурсами может внести в сообщество, будет достижение максимально возможной эффективности и рентабельности собственной организации. Другие, конечно, утверждают, что невозможно не заботиться о воздействии организации на окружающую среду и ее зависимости от поставляемых ресурсов, например, квалифицированных людей.

Некоторые также спорят по поводу целесообразности и возможности того, чтобы управление человеческими ресурсами стало стратегическим. Имеется много проблем, такие как охрана здоровья и грамотность, которые являются жизненно важными для организации и находятся в непосредственном ведении отделов человеческих ресурсов. Можно предположить, что было бы правильным и целесообразным возложить ответственность за эти области на управление человеческими ресурсами. Таким образом, нет необходимости выходить в этих вопросах за рамки работы с персоналом. Более того, поскольку специалистов по человеческим ресурсам не обучают бизнесу, они не способны мыслить стратегически.

Служение успеху предприятия может, конечно, рассматриваться как основная цель управления человеческими ресурсами, но все же такая цель довольно абстрактна. Достижение нескольких более конкретных целей помогает проложить путь к общему достижению успеха и весомости организации. Тремя основными задачами, традиционно ассоциирующимися с управлением человеческими ресурсами, являются привлечение персонала, сохранение нужных работников и их мотивация. Все чаще к ним добавляется четвертая: переобучение работников.

Все большее внимание, уделяемое тому, как фирма управляет своими человеческими ресурсами, объясняется тем, что эффективное управление ими оказывает положительное влияние на общий успех фирмы и в конечном счете - на ее итоговые показатели. Это явление связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям. Подразделения по управлению человеческими ресурсами могут положительно влиять на итоговые показатели посредством: 1) повышения производительности; 2) улучшения качества трудовой жизни; 3) повышения степени соблюдения фирмой правовых норм; 4) достижения преимущества в конкуренции; 5) обеспечения гибкости рабочей силы, т.е. путем решения более узких задач.

Отделы человеческих ресурсов занимаются: 1) сканированием и анализом окружающей среды; 2) планированием потребности в человеческих ресурсах; 3) комплектованием персонала в соответствии с потребностями организации; 4) оценкой поведения работников; 5) компенсациями работникам за трудовое поведение; 6) улучшением условий труда и 7) установлением и поддержанием эффективных трудовых отношений. Не каждый отдел человеческих ресурсов в организациях выполняет все перечисленные виды работ, но отчетливо проявляется тенденция к этому. Сегодня они ведутся наиболее эффективными фирмами.

Успех управления человеческими ресурсами все больше зависит от изучения и анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции. Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.

Сегодня организации требуют от своих отделов по человеческим ресурсам инновационных подходов и решений относительно того, как, не нарушая законов, увеличить производительность труда и улучшить качество трудовой жизни в условиях высокой неопределенности, необходимости энергосбережения и интенсивной международной конкуренции. Требуются такие подходы и решения, которые также могут быть экономически эффективны. Чтобы добиться этого и лучше управлять человеческими ресурсами организации, используется метод оценки вклада.

Все больше ощущается необходимость приобретения организацией новых технологий, структур, процессов, культур и процедур, чтобы выживать в условиях жесткой конкуренции. Организации обращаются к отделам человеческих ресурсов в поисках работников с такой квалификацией, которая будет способствовать изменениям в организации и поддерживать ее гибкость и адаптивность. Одним из следствий такой роли по содействию адаптации является потребность в большей ориентации на будущее. Например, при изменении окружающих условий и структуры организации возникает потребность в новых уровнях компетентности и квалификации. Чтобы помочь обеспечить соответствующий уровень компетентности и квалификации в нужный момент времени, отделы человеческих ресурсов должны правильно прогнозировать эти изменения и обучать работников. Для того чтобы способствовать развитию гибкой и адаптивной рабочей силы, следует настроиться на непрерывные изменения и на пробные, экспериментальные образовательные программы.

Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста и бесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение и контроль.

Читайте также: