Власть и личное влияние реферат

Обновлено: 02.07.2024

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.

Руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как продвижение по службе, повышение заработной платы, рабочие задания, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, влияние, которое подчиненные могут оказать на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Руководитель должен сознавать, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности.

Власть может принимать разнообразные формы. Существуетклассификация, согласно которой имеется пять основных форм власти:

1) Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой - то насущной потребности или сделать какие - то неприятности.

2) Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3) Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4) Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий..

5) Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Законную власть часто называют традиционной властью.

Власть посредством принуждения - влияние через страх. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу. Некоторые руководители часто прибегают к страху: даже намек на увольнение, лишение каких - то полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Страх может быть использован и используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать дорогостоящим способом влияния. Для того, чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но ее создать нелегко и удовольствие это дорогое. Когда основой власти является принуждение почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, т.к. усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Кроме того, исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Обещание вознаграждения - один из самых старых и самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, т.е. исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Это влияние возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция - привлекательный инструмент как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от жизни или способностей какой - то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше подчиняется системе подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции. Однако традиция может действовать и во вред организации. Те организации, которые выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в итоге оказаться перед проблемой вымирания. Традиция лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и принадлежностью, в то же время как благосостояние и более продолжительный досуг увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

- обмен энергией,

- внушительная внешность,

- независимость характера,

- хорошие риторические способности,

- восприятие восхищения своей личностью,

- достойная и уверенная манера держаться.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Разумная вера менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет следовать его совету, следовательно его влияние уменьшится. Но поскольку руководителю нужны информация и рекомендации подчиненного, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его собственную потребность, какой бы она не была. Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Дело только выиграло бы, если бы черты характера и поведение руководителя нравились его подчиненным. Самые слабые стороны такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Самое большое преимущество в использовании убеждения заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, он постарается выполнить больше, чем минимальные требования, т.к. считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Влияние через участие идет дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель просто направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высшего уровня, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Человек в течение жизни постоянно общается с другими людьми. В результате такого взаимодействия у него весьма значительно меняются настроение, восприятие окружающей действительности. В повседневных контактах между людьми зарождаются дружба и вражда, одиночество и привязанность, семья и команда. В общении человек приобретает свою индивидуальность, находит признание и подтверждает призвание. много книг и статей посвящается этой главной форме жизнедеятельности человека, но она по-прежнему оставляет широкий простор для исследований и творчества.

внешнем мире, сколько внутри человека, который стремится к самопознанию и самосовершенствованию.

Таким образом, личное влияние – это сложный феномен, представляющий собой и личностную способность, и процесс взаимодействия, и результат воздействия, который не всегда очевиден. Он может проявляться на различных уровнях, в зависимости от развитости самосознания человека. Его природа многоаспектна и связана с проявлениями различных социальных свойств человека, а его явные и скрытые эффекты сопряжены как с повседневными поверхностными контактами, так и с более глубокими доверительными отношениями.

социальный интеллект;
личный магнетизм;
фрустрационное влияние;
партнерство и доверие на основе эмпатии.

Первый тип влияния – социальный интеллект - объединяет людей легких в общении, хорошо адаптирующихся в любой ситуации, уверенных в себе, с высокой адекватной самооценкой. такие люди умеют принимать решения, активны в работе, обычно открыты, дружелюбны и внимательны, предпочитают партнерский стиль общения с учетом обратной связи и восприятия себя собеседником. Этот тип влияния – самый распространенный. Им обладает каждый четвертый.

Личный магнетизм – тип влияния, близкий к первому, только с еще более выраженным социальным интеллектом, чувством собственного достоинства и высокой степенью принятия себя, а также с более высокими показателями влияния, навыков общения, адаптивности и уверенности в себе. Представители данного типа влияния чувствительны к эмоциональным состояниям других, хорошо понимают людей и их невербальные реакции, дружелюбны, восприимчивы к критике. Их отличительная черта – полное самообладание и чувство такта. Они очень ответственны, рефлексивны. При этом имеют высокий энергетический потенциал. Но основное, что отличает их от других людей, - это высокое самоуважение, эмоциональная стабильность и прекрасная саморегуляция. Для этих людей также характерно стремление к самосовершенствованию без выпячивания своих достоинств. Свойственен он лишь одному человеку из десяти.

Фрустрационный тип личного влияния рисует нам портрет общительного и даже в чем-то обаятельного человека, легко вступающего в контакт, наделенного чувством юмора, самоуверенного, импульсивного, умеющего рисковать, ориентированного на достижения и результат в значимой деятельности, но при этом не отличающегося высоким самоуважением, стабильностью, рефлективностью и удовлетворенностью общением. В общении таких людей часто проявляется авторитарный стиль и стремление замкнуть партнера на своих проблемах и эмоциях (эгоцентрическое самораскрытие).

Следующие три типа влияния являются компенсаторными, или непрямыми. Тем не менее, каждая из этих трех групп имеет свои особенности в том, что касается способов воздействия на людей, поэтому рассматривается как самостоятельный тип.

Влияние, проявляющееся как манипулятивная адаптивность, предполагает наличие хороших навыков общения, адаптивности и манипуляторских способностей: гибкости и тактики, дипломатичности и одновременно неотвязности, настойчивости в контактах. Таким людям трудно поддерживать длительные отношения на доверительном уровне. Если человек в своем общении делает главную ставку на манипуляцию, то может восприниматься окружающими как хитрый или нечестный, способный преступить мораль.

Власть – это способность влияния на людей, способность производить свою волю и желание вопреки сопротивлению других людей.

Источники власти многообразны. Важнейшими из них являются: личностные (красота, обаяние, ум, сила) и институциональные (экономические, правовые, ролевые полномочия). С первым источником все понятно, поэтому рассмотрим институциональные источники.

Собственность – это основной и исходный источник власти. Она содержит права владения, пользования, распоряжения и предполагает возможность передачи любого из них другим лицам. Существуют разные формы собственности такие как частная собственность, или юридическая. В этих формах уже формируется своя система власти.

Полномочия – это источник власти реализуется посредством механизма делегирования, определяемого иерархией (например иерархической структурой в фирме).

Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Она строится на способности руководителя влиять на поведение подчиненного посредством какого – либо наказания (понижение в должности, лишение денежного вознаграждения, увольнение) современная практика считает эту форму власти не самой эффективной, так как ее использование требует жесткой системы контроля, которая, в свою очередь, требует больших затрат.
Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы. Эта власть считается довольно распространенной и эффективной для деятельности, в зависимости от ожидаемого уровня вознаграждения подчиненный прилагает усилия к выполнению задания.
Власть, основанная на знании, или экспертная власть. Это способность влиять на поведение другого человека в силу своей подготовки, опыта, умений и знаний. Эта форма власти на предприятии или другой сфере деятельности сегодня все больше распространяется, ее эффективность определяется все возрастающей сложностью современного производства.
Власть, основанная на законе, или традиционная власть. Она основывается на привитых культурой ценностях и считается самой распространенной формой. Все руководители в той или иной мере пользуются ею, ибо им даны полномочия управлять другими людьми.
Эталонная власть. Власть, основанная на примере. Этот вид определяется способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря признанию ими исключительных личностных качеств начальника. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.

4. Лидерство и его разновидности

Следующей важной проблемой, пересекающейся с проблемой личного влияния, является феномен лидерства. По мнению Р.Хогана, Г.Керфи и Д.Хогана, лидерство – это убеждение, а не господство; люди, которые могут требовать от других выполнения своих приказов только потому, что они обладают властью, - не лидеры. Лидер – это тот человек, который может убедить других людей отложить на время свои собственные интересы и заняться достижением общей цели, которая важна для свободы и благосостояния группы.

внезапное лидерство;
негласное лидерство;
харизматическое лидерство.

На сегодняшний день обнаружено, что с внезапным лидерством связаны такие черты, как доминантность, способность завоевать престиж, общительность, самопрезентация, самоприемлемость, достижение через независимость, эмпатия, а также способность контролировать свое экспрессивное поведение и самомониторинг.

Вторая линия исследования, называемая теорией негласного лидерства, также касается того, как мы оцениваем потенциального лидера из случайных людей. Согласно этой теории, человек выглядит как лидер в той степени, в какой его характеристики (интеллект, ценности или личностные качества) соответствуют заранее составленному мнению общественности о том, каким должен быть лидер. Обычно мы обобщаем свои представления о лидерстве и используем эти представления для оценки потенциального лидера из случайных людей. Проблема заключается в том, что человек, кажущийся лидером, может на самом деле не иметь качеств, нужных для того, чтобы сформировать команду с высокой производительностью труда и управлять ею. Если осуществлять поиск кандидатов не на основе установленных принципов отбора персонала, возрастает вероятность избрать некомпетентного лидера.

К исследованиям, прослеживающим связь между личностными качествами лидера и производительностью труда команды, относится третье направление, рассматривающее харизматическое лидерство. Харизматический лидер – это обаятельный человек, способный внушать благоговение подчиненным, его точку зрения другие люди находят неоспоримой, он способен собрать группу людей, которые разделяют эту точку зрения, и посредством взаимоотношений с командой развивается вместе с ее членами.

Харизматические лидеры более эффективны, чем нехаризматические, их отличает большая потребность во власти, энергичность, социальная напористость, ориентация на успех, уверенность, самоконтроль, им присущи некоторые атрибуты фемининности и заботливость, а также потребность в переменах.

Еще одна категория исследований определяет эффективность лидера через противоположный конец континуума – людей, чьи карьеры под угрозой или уже потерпели крах. Исследования, касающиеся управленческой некомпетентности, связанной с крахом карьеры, позволили сделать вывод, что многие умные, честолюбивые и квалифицированные руководители терпят крах только потому, что их воспринимают как надменных, мстительных, не заслуживающих доверия, самолюбивых, сверхэмоциональных, принуждающих, сверхконтролирующих, бесчувственных, слишком агрессивных, отчужденных от коллектива, чрезмерно честолюбивых. При этом психологи отмечают, что краткосрочные тренинги не помогают в исправлении негативных качеств. Только в более интенсивном и длительном (до одного года) тренинге можно достичь необходимых изменений. При этом менее стабильные свойства будут поддаваться изменению легче, чем более устойчивые характеристики (в частности связанные с темпераментом). Мотив власти, например, не является совершенно стабильным свойством.

Наоборот, мотивация власти лидера может колебаться от момента к моменту в соответствии с обстоятельствами. Она может быть как переменчивым состоянием, так и устойчивой чертой. В отношении интеллекта и морали существует традиционное мнение, что интеллект имеет линейную корреляцию с лидерством, а мораль – U-образную зависимость.

мотив власти;
мотив достижения;
мотив аффилиации.

Отдельными исследованиями выявлено, что средний уровень ожиданий всех лидеров значимо выше, чем у не-лидеров. Роли лидера соответствует высокий статус, поскольку требует специфических умений и знаний для влияния на других. Поэтому потребность в статусе и уважении, наряду с потребностью в достижении, являются ведущими в стремлении к лидерской позиции. Лидеры также делятся на ориентированных на себя и ориентированных на группу. Для первых главное – это достижение личных целей. Они не чувствительны к групповым целям и используют свои навыки и способности, чтобы манипулировать групповыми задачами для выполнения своих личных. Для вторых главным становится достижение скорее групповых, чем индивидуальных целей, которые приносят ориентированному на группу лидеру большее удовлетворение, чем удовлетворение личных задач. Достижение групповой цели для него зачастую становится личной потребностью.

Некоторые психологи называют среди движущих сил лидерства компенсаторные мотивы – неуверенность в себе и тревожность. Компенсаторным часто может быть и мотив власти. Истинный харизматический лидер вообще не стремится в лидеры. Лидерство само приходит к нему, потому что харизму воспринимают все.

1. Прекрасный наблюдатель: интерес к особенностям поведения, к законам человеческих отношений проявляется у них очень рано (чтобы влиять на других, нужно знать их сильные и слабые стороны, поэтому дети – лидеры не только изучают человеческую природу, но и смело экспериментируют);

2. Любят находиться в центре внимания;

3. Легко идет на конфликт;

4. Способен играть центральную роль в организации общего дела;

5. Выступает в роли судьи во взаимоотношениях всех членов коллектива;

6. Постепенно выдвигает идеи или берет на себя инициативу по их воплощению;

7. Не терпит указаний в свой адрес, не любит подчиняться;

8. Берет на себя ответственность за решение многих общих проблем;

9. Всегда старается настоять на своем, часто спорит, доказывает свою правоту даже в мелочах.

Заключение
Обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы:

Лидерство и личное влияние обнаруживают наличие у человека практически одних и тех же качеств – уверенности, напористости, общительности, ориентации на успех, саморегуляции, работоспособности, социального интеллекта и некоторых атрибутов феминности.

Влияние может основываться на социальном положении или статусе, на владении ресурсами или информацией, на межличностных отношениях или индивидуальных особенностях, включая различные мотивы, потребности и интересы человека.

Природа личного влияния неоднозначна и проявляется в зависимости от темперамента и типа личности. Существуют основные и компенсаторные типы личного влияния. Наиболее творческими и развивающими типами влияния являются социальный интеллект и личный магнетизм, поскольку дают максимальную удовлетворенность общением как человеку, оказывающему влияние, так и тому, на кого оказывается влияние.

Работа менеджера * сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет * в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им . Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Менеджер * имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 6.12).

Власть руководителя над подчиненными

Власть подчиненных над руководителем

Зависимость подчиненных от руководителя

Зависимость руководителя от подчиненных

Рис. 6. 12. Балансирование власти руководителей и подчиненных.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показана рис. 6.13.

Рис. 6 .13. Модель влияния руководителя на подчиненного.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 6.14.

Рис. 6. 14. Способы управленческого влияния на подчиненных.

Авторитет * , как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям . Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление * , повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами * и стрессами, о чем пойдет речь ниже.

3.5 Процессуальные теории мотивации

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет

усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид

поведения Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но

считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория

справедливости и модель Портера-Лоулера

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что

выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого Ожидание –

оценка личностью вероятности определенного события Теория ожидания

подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда – результаты, результаты

– вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных

целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди

субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным

усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека

возникает психологическое напряжение В этом случае необходимо мотивировать

данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости

либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники,

которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут

работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться

поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в

том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают

справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность

Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит

относительный, а не абсолютный характер Здесь играет роль чувство личного "Я"

Л Портер и Э Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации,

включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-

Лоулера), т.е. в их модели (рис. 4) фигурирует пять переменных' затраченные

усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных

сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также

осознания им своей роли Рассмотрим схему. Результаты, достигнутые сотрудником,

зависят от трех переменных затраченных усилий (3)

[1] , способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания им

своей роли в процессе труда (5) Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь

зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в

существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением

(2) Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как

внутренние (7а – чувство удовлетворения, самоуважение и тп ), так и внешние (7б

– похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения.

Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом

их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно

вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие

человеком будущих ситуаций.

Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение.

Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-

видимому, способствует повышению результативности труда Практика управления

подтверждает эту мысль, высокая результативность является причиной полного

удовлетворения, а не следствием его

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен-

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее

сильно влияют на поведение сотрудника Данные критерии, сведенные воедино,

формируют какую-то личную философию, которая представляет собой

Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду

окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Данная

окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на

отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительно

легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того,

чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной

отдачей(эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от него

ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих

менеджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу.

Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой

мере для всех работников Обратная связь обеспечивает крепкую основу для

Основы менеджмента. Власть и личное влияние

Тема 1. Власть и личное влияние 1.Руководство в организации Несмотря на то, . . 8,10. Референтная власть. Власть примера. Влияние с помощью харизмы Референтная власть возникает вследствие личных качеств руководителя .

Власть и влияние в организации (5)

. ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТА МЕНЕДЖЕРА 6 1.1 Определение власти и личного влияния менеджера 6 1.2 Характеристика видов и стилей власти менеджера 8 1.3 Источники реализации власти . РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТА МЕНЕДЖЕРА 1.1 Определение власти и личного влияния .

Власть и влияние в менеджменте (1)

. тесно связанные концепции власти и личного влияния. Данная работа посвящена процессу взаимодействия власти и влияния, которые являются . силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением .

Лидерство, власть. Личность менеджера персонала в контексте современных требований

. авторитета менеджера; рассмотрение источников и форм власти; изучение личного влияния и его форм; раскрытие понятия . менеджменте, так как от эффективности власти, личного влияния напрямую зависит работа персонала, атмосфера .

Личность ,власть и авторитет менеджера

. 12 2.4 Авторитет менеджера 14 3 Власть и личное влияние 16 4 Личность власть и авторитет менеджера 21 Заключение . перестраховку и даже нечестность. 3 Власть и личное влияние Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять .

Содержание

Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Понятие власти и личного влияния
1.2 Формы власти
1.3 Баланс власти
2. Взаимосвязь понятий “власть”, “влияние”, “руководство”
2.1 Баланс власти в управлении: влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя
2.2 Руководитель и лидер
3. Практическая часть
3.1 Характеристика организации
Заключение
Список использованных источников

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсач оп 2.docx

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Московский государственный технический университет радиотехники,

электроники и автоматики"

Факультет экономики и управления (ЭиУ)

Кафедра менеджмента (М)

Система менеджмента качества обучения

СМКО МИРЭА 7.3/04.КР.6.ЭУ/О/080200.62.04/ Б.3.Б.01.03-12

РАБОТА ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ

на тему: Власть и личное влияние, баланс власти

Студент(ка) Дымов Андрей Анатольевич

Руководитель работы: к.э.н., доцент С.И. Дмитриева

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие власти и личного влияния

1.2 Формы власти

1.3 Баланс власти

2. Взаимосвязь понятий “власть”, “влияние”, “руководство”

2.1 Баланс власти в управлении: влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя

2.2 Руководитель и лидер

3. Практическая часть

3.1 Характеристика организации

Список использованных источников

В России изменения в экономической и социальной среде, в характере хозяйственной деятельности, в природе организации за последние пять лет оказались весьма специфическими, однако суть изменений в требованиях к менеджменту оказалась та же, что и на Западе - адаптация к быстрым переменам в деловой среде, в природе организаций и в деятельности.

Одной из наиболее важных для любого предприятия проблем, является управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение. [6]

Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Инструментом власти являются различный формы влияния на подчиненных с помощью которых менеджер может заставлять подчиненных исполнить работу. Менеджер имеет власть над подчиненными, однако, в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем.

Целью курсовой работы является изучение личного влияния как одного из основных элементов эффективного управления организацией. Достижение цели основывается на решение следующих задач:

1)раскрытие сущности власти и личного влияния

2)рассмотрение основных форм власти в организации;

3)выявить факторы, препятствующие формированию баланса власти в организации

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие власти и личного влияния.

Власть — это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. Ею пользуются как управленцы, так и исполнители. Они манипулируют властью для достижения определенных целей и во многих случаях для укрепления своих позиций. Успех или неудача в использовании власти зависит во многом от личного влияния менеджера, ведь влияние можно рассматривать как воздействие на состояние мыслей, чувств и действий партнера, или же, как личностную характеристику человека, т. е. его способность воздействовать на других людей, изменяя их поведение, мотивы, взгляды и т. д.

Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею являются проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя.

Сущностью власти в организации являются отношения руководства и подчинения. Высшим уровнем этих отношений является социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников деятельности: работников и работодателей.

Власть - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают или делают другие. Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п. Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера.

Бертран Рассел рассматривал власть как фундаментальное, объединяющее все социальные науки объяснительное понятие, аналогичное понятию энергии в физике.

В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается элемент власти как властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью. Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам. Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом.

Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни дня себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

Сотрудники предприятия не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации.

Таким образом, как для основателей компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

1.2 Формы власти

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти.

По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут себя образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рейвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти.

1) Власть посредством принуждения, влияние через страх – так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций после того как эмансипация отменила кнут Соймона Легри.

Жестокость часто служит посредником страха. Но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожает его фундаментальной потребности – выживанию или защищенности.

2) Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все личности и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

3) Харизма. Власть примера – эталонная власть.

Понятие личного влияния. Типы личного влияния. Источники власти и ее формы. Лидерство и его разновидности. Особые приметы лидера. 17 стр. БелГТУ им. В. Г. Шухова. Белгород 2009г.

Контрольная работа - Проблема восприятия личности в структуре делового общения

формат doc
размер 20.49 КБ
добавлен 18 февраля 2011 г.

Введение. Темперамент и его влияние на формирование индивидуального стиля деятельности и общения. Характер человека. Заключение. 15 стр. 2011 год.

Максвелл Джон. Лидер на 360 градусов

формат pdf
размер 1.65 МБ
добавлен 04 декабря 2009 г.

Джон Максвелл, "Лидер на 360 градусов". Можно ли быть лидером, занимая должность не в самых верхних этажах иерархической структуры управления предприятием? Известный автор отвечает: "Конечно! " - и рассказывает, как это делать. Воспользовавшись его советами, Вы сумеете со своего места в "среднем этаже" простирать личное влияние вверх (на боссов), направо-налево (среди коллег, равных Вам по званию) и вниз (на подчиненных).

Реферат - Внешний облик и его воздействие на окружающих

формат doc
размер 122 КБ
добавлен 24 декабря 2010 г.

Реферат по предмету "деловая коммуникация в деятельности менеджера"- 17 стр. ИВЭСЭП, 3 курс Вступление Формирование первого впечатления Внешний облик Телосложение Выражение лица Поза и жесты Одежда Одежда для мужчин Одежда для женщин Прическа Очки Косметика Заключение Список литературыrn

Реферат - Деловое общение

формат doc
размер 24.13 КБ
добавлен 16 июня 2009 г.

Введение. Виды делового общения. Общие положения. Влияние личностных качеств на общение. Групповые формы делового общения. Деловые беседы и переговоры. Общие положения. Заключение. Список использованной литературы. ИПИ 2 курс, 2006 год.

Реферат - Диалог и его характеристика

формат doc
размер 114.5 КБ
добавлен 06 мая 2010 г.

Реферат для студентов вечерней (очно-заочной) формы обучения по специальности "Бухгалтерский учет, анализ и аудит". Представлена характеристика диалога: его описание, структура, схемы проведения. Количество страниц - 19.

Реферат - Портрет делового человека, деловой этикет

формат doc
размер 68.5 КБ
добавлен 17 июля 2009 г.

УГТУ-УПИ, 2 курс, ТМ. Реферат сожержит 14 страниц. Включает следующие разделы: Деловой этикет; Имидж; Внешний облик делового человека;

Реферат - Собеседование как частная форма деловой беседы

формат doc
размер 48.5 КБ
добавлен 29 октября 2010 г.

Собеседование как частная форма деловой беседы. План: Личное резюме. Факторы успеха собеседования. Технология собеседования при приеме на работу. Ключевые слова: собеседование, резюме, личные качества, технология собеседования.

Реферат - Умение слушать - путь к успеху

формат doc
размер 103.5 КБ
добавлен 13 октября 2008 г.

Реферат по предмету "Основы теории коммуникации" Интересный реферат, в котором описаны приемы хорошего слушания, основные ошибки активного слушания и другое.

Реферат - Этические нормы общения

формат doc
размер 99.5 КБ
добавлен 15 июня 2011 г.

Введение Деловое общение Влияние личностных качеств на общение ГДиалоговое общение Групповые формы делового общения Общение по телефону Деловые беседы и переговоры Этика и психология деловых бесед и переговоров Заключение Список использованной литературы

Шпоры по этике и психологии деловых отношений МЭСИ 2011г

формат xls
размер 44.5 КБ
добавлен 08 июня 2011 г.

Адресант-это. Адресат- это. Аффект –это. Базовые свойства личности. В каком году впервые был введён термин Психология. Валидность теста – это. Воображение-это. Восприятие. Вербальное общение. Включенное наблюдение-это. Группа- это. Групповая сплоченность-это. Деструктивный конфликт. Деятельность-это. Дистресс- это. Должностная власть это. Естественный эксперимент-это. Императивное общение-это. Индивидуальность-это. К потребностям в независимости.

Читайте также: