Увольнение формы и принципы увольнение как развитие персонала реферат
Обновлено: 28.06.2024
Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.
Виды, основания и причины увольнения сотрудника
Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.
Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.
В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.
Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:
увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;
увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.
Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.
Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:
соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;
окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;
изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;
перевод на иную должность или в иную организацию;
отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;
отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
не зависящие от воли сторон обстоятельства;
существенное нарушение правил заключения трудового договора.
Увольнение по инициативе работника
Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:
Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.
Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.
Увольнение по инициативе работодателя
Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.
В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:
Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.
Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.
Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.
Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.
Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.
Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.
Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.
Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.
Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.
Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон
К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.
Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:
Призыв на военную службу.
Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.
Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.
Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.
Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.
Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.
Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.
Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.
Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.
Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.
Кого нельзя уволить по желанию работодателя
Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.
Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.
Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.
Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.
Порядок проведения процедуры увольнения работника
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.
В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Пошаговая инструкция
Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.
Необходимо указать в заявлении такую информацию:
фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;
основание для увольнения;
дату желаемого ухода.
Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.
После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.
В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.
В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Документы, выдаваемые при увольнении
К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:
Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;
Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;
Справка по форме 2-НДФЛ.
Сроки расторжения трудового договора
О своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового договора.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".
. года введены дополнительные основания увольнения. Но процедуры увольнения по этим основаниям . года введены дополнительные основания увольнения. Но процедуры увольнения по этим основаниям . договоренности с работодателем, увольнение признают незаконным. Особенности увольнения по причине изменения . местности Вторым дополнительным основанием увольнения дистанционного работника является изменение . за совершение дисциплинарного проступка, увольнению должна предшествовать процедура, установленная ст .
. исполнения работодателем обязанности соблюдения процедуры увольнения. В какой срок уволенный может . не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Другой важный фактор – . не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Снова рассмотрим в качестве . работник, получивший трудовую книжку при увольнении, предоставит ее работодателю для . соответствующей ТК РФ формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику заработок .
. было признано законным. Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник . ТК РФ). Распространенные ошибки при увольнении. Причины восстановления работника, как . нарушением работодателем процедуры увольнения. Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным . Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения . в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по .
. расторжении трудового договора в случае увольнения работника по собственной инициативе осуществляется . обстоятельств, гарантирующих работнику право на увольнение работника по собственному желанию в . после подачи работодателю заявления об увольнении, такое отсутствие может быть квалифицировано . -14). Целью двухнедельного предупреждения об увольнении является предоставление работодателю возможности подобрать . есть при наличии факта своевременного увольнения приглашенного работника с предыдущего места .
. общий порядок выплаты пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации . . 81) увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере . среднего месячного заработка. Если после увольнения работник в течение 2 месяцев . решение службы занятости. В случае увольнения из организации, расположенной в районе . за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с . или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с .
. при оформлении на работу и увольнении совместителей работодатели по-прежнему . оформлении на работу и увольнении совместителей работодатели по-прежнему . где эту запись и внесут. Увольнение совместителей Помимо оснований, предусмотренных ТК . на неопределенный срок: не допускается увольнение совместителя, работающего по срочному . приемом на работу основного работника. Увольнение оформляется приказом, с которым . Если перевод осуществляется с применением увольнения, то трудовой договор по совместительству .
. инспекторов. Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись . норм трудового законодательства при увольнении практически всегда влечет за собой . . Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись . всего. Необоснованное расторжение договора Увольнение сотрудника без оснований не оставляет . некорректное оформление документов на увольнение Если договор расторгается по . больничный. Единственным исключением является увольнение при закрытии ИП и ликвидации .
. иногда откровенно используют заявление об увольнении как инструмент шантажа, чтобы добиться . не работодатель чаще становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе . , и какими они бывают. Ваше увольнение — катастрофа для рабочих процессов Это . работодатель включает в стоимость любого увольнения. Например, размещение вакансий и доступ . ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то . дел. Главное — взвешенный подход Шантаж увольнением ради того, чтоб добиться своих .
. , что в приказе на увольнение не приведен конкретный дисциплинарный проступок . к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По существу, суд апелляционной . дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям. В п . говорить о правомерности или неправомерности увольнения работника. То есть отсутствие . может повлечь признание судом незаконным увольнения работника по основанию п. . во избежание рисков оспаривания работником увольнения по данному основанию в .
. письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм . письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм . Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего . только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного . ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения . обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет .
В данной работе рассматривается очень актуальный вопрос – увольнение персонала организации. Вопрос непростой, учитывая какое большое значение для большинства людей имеет их работа. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом.
Содержание
Глава1. Увольнение персонала организации: основные понятия и причины. 5
1.1. Основные понятия. 5
1.2. Причины прекращения трудового договора. 6
1.3. Увольнение по инициативе работника. 7
1.4. Увольнение по инициативе работодателя. 8
1.5. Выход на пенсию. 12
Глава 2. Организация процесса увольнения. 14
2.1.Мероприятия по увольнению . 14
2.2.Типовая процедура увольнения . 15
2.3.Стратегия увольнения. 17
2.4.Безболезненное увольнение. 20
Список используемых источников . 26
Работа состоит из 1 файл
Глава1. Увольнение персонала организации: основные понятия и причины. . . . ..5
1.1. Основные понятия. . . 5
1.2. Причины прекращения трудового договора. . 6
1.3. Увольнение по инициативе работника. . 7
1.4. Увольнение по инициативе работодателя. . 8
1.5. Выход на пенсию. . . 12
Глава 2. Организация процесса увольнения. . 14
2.1.Мероприятия по увольнению . . .14
2.2.Типовая процедура увольнения . . 15
2.3.Стратегия увольнения. . . 17
2.4.Безболезненное увольнение. . . 20
Список используемых источников . . 26
Вопрос занятости населения очень актуален для России, учитывая то, что страна переживает не самые лучшие свои времена. Такие проблемы как безработица, отсутствие высококвалифицированных кадров, низкие зарплаты без сомнения имеют место. От работы персонала, его квалификации и целеустремлённости зависит очень многое: начиная от преуспевания отдельной организации до развития страны в целом. А для отдельного человека вопрос трудоустройства является чуть ли не вопросом всей жизни, т.к. большую часть своей жизни мы проводим занимаясь трудовой деятельностью и очень важно чтоб работа приносила моральное и материальное удовлетворение.
В свою очередь отношения возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.
В любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс.
В данной работе рассматривается очень актуальный вопрос – увольнение персонала организации. Вопрос непростой, учитывая какое большое значение для большинства людей имеет их работа. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом.
Современный мир очень динамичен. Всё движется и всё изменяется. Современные организации должны адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, менять стратегии, расширятся, объединятся. Персонал организации тоже со временем должен меняться. Постоянная текучка кадров может говорить о том, что людей что-то не устраивает в работе. Опять же отсутствие текучки может говорить о том, что в предприятии наступил застой. Таким образом умеренная текучка кадров - это естественные процесс в организации, как регенерация тканей в организме.
Квалифицированный менеджер, работающий с персоналом, обязательно должен знать все тонкости связанные с увольнением работников. Тонкости не только правовые, но и психологические. Ведь увольнение – это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании, менеджера по персоналу). От того как проходит процесс увольнения зависит очень многое: какое впечатление об организации уволенные сотрудники уносят с собой в мир, как персонал организации относится к администрации, какая репутация будет у организации в отношениях с персоналом.
Глава 1. Увольнение персонала: основные понятия и причины
1.1. Основные понятия
1.2. Причины прекращение трудового договора
Обратимся к статье 77 Трудового Кодекса чтоб рассмотреть общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 ТК);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника ( статья 80 ТК);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Из данной статьи можно все общие основания прекращения трудового договора разделить на две группы:
- обстоятельства не зависящие от воли сторон
- по инициативе одной из сторон.
Инициатива соответственно может быть либо работника, либо работодателя.
1.3. Увольнение по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работника или как говорят по собственному желанию регламентирует статья №80 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
1.4. Увольнение по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентирует статья №81 Трудового договора РФ. Имеет смысл привести её здесь полностью так как именно в ней указаны основные причины увольнения работника из организации.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
договора, а также основания, условия и процедуру его прекращения.
В трудовом законодательстве употребляются различные термины
для обозначения окончания трудовых отношений м ежду сторонами
трудового договора: прекращение трудового договора, расторжение
трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых
правоотношений. Так прекращение и расторжение трудового договора –
употребляются применительно к трудовому договору; увольнение,
освобождение от должности, отставка служащего госаппарата, в случаях,
когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает его
прекращение односторонним волеизъя влением (работодателя или
работника или по требованию третьего лица). Прекращение трудового
договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти
работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и
основания. Юридические последствия их также одинаковы. [2,8]
Увольнение работника, расторжение трудового договора и
прекращение трудовых отношений являются сложным общественным
процессом, поэтому знание, правильное понимание и точное применение
установленного законом порядка увольнения – расторжения трудового
договора по инициативе работодателя являет ся важным для любого
субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других),
именно этим и определяется актуальность выбранной тем ы.
Цель реферата – рассмотрение оснований прекращения трудового
договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
исследовать ко нкретные основания увольнения по инициативе
проанализировать особенности расторжения трудового договора по
инициативе работодателя за виновные действия работника;
рассм отреть общий порядок оформления увольнения по Трудовому
Объектом исследования выступают отношения по прекращению
трудового правоотношения по инициативе работодателя.
Предметом исследования является система норм законодательства о
труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе
В структуре реферата выделяются введение, две главы и заключение.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы,
определяется предмет и объект изучения, выделяются цели и задачи
В главе первой раскрываются условия и основания расторжения
трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных
Во второй главе описывается порядок расторжения трудового
В заключении содержатся краткие выводы по результатам изучения
В реферат включен список литературы из 9 источников.
Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 77
Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор
прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по
взаимному волеизъявлению сторон, другие – по инициативе работника,
третьи – по инициативе работодателя, четвертые – по обстоятельствам, не
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
предусмотрено ст. 81 Т К РФ. Можно предложить следующую
классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:
общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем
специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся
к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК
Кроме того, все основания расторжения трудового договора по
инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три
в связи с изменениям и в организации труда – п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ;
в связи с личностными качествами работника (или несоответствием
работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его
в связи с виновными действиями со стороны работника – п. 5, 6, 7, 8, 9,
Увольнение работников явление столь же частое, как и прием на работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить разный характер.
С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности 2 . Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.
На лицо актуальность выбранной темы, и исходя из неё, определим цель курсовой работы – увольнение работников: причины, соблюдение требований законодательства РФ и документальное обеспечение.
При этом будут рассмотрены следующие задачи:
Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение;
При написании курсовой работы буду руководствоваться Трудовым кодексом РФ и работами таких авторов как Абалдуев В.А., Колобова С.В, других специалистов в области трудового права и менеджмента А также информационным ресурсом интернет.
1. Причины увольнения
1.1. с точки зрения законодательства РФ
Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.
Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:
Увольнения по собственному желанию работника
Расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом
Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия
Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности
Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей
Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора
Работодатель — не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса.
Перечень типичных причин увольнения работников и высокой текучести кадров в организациях:
Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками.
Низкая заработная плата.
Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий.
Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем).
Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.
Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов.
Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.
Семейные проблемы, состояние здоровья.
Монотонность труда, "эмоциональное выгорание".
Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой.
Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.
В наши дни нечасто встретишь человека, который бы всю свою жизнь засиживался на одной работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых и амбициозных людей – жителей большого города.
Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении.
Сейчас, во время выхода из мирового кризиса, тысячам людей приходится искать новую работу после увольнения в связи с сокращением штата.
Бывают случаи, когда человек просто теряет интерес к своей работе, она кажется ему однообразной и рутинной, сотрудник полон новых идей, а его инициативность не поощряется, ничего нового не происходит. Это приводит к разочарованности и, как результат, кардинальной смене обстановки и увольнению.
Представим ситуацию: Вам задерживают заработную плату, руководство и, соответственно, требования часто меняются, социальные гарантии предоставляются не в полном объеме. Кому понравится такая нестабильность? Приходится писать заявление об увольнении и искать новую работу.
2. Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение
Похожие страницы:
Увольнение работников по инициативе работодателя
. компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации . (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); - социально- .
На какую статью Трудового Кодекса РФ дается ссылка при увольнении работника, если выполнение раб
. серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья. Действительно . извещать соответствующие органы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с проводимыми мероприятиями по сокращению .
Увольнение по собственному желанию работника
. профессионально было оформлено увольнение работника. Следует отметить, что именно с увольнением работника связаны самые значительные . в размере двухнедельного среднего заработка. При увольнении работника, с которым заключен контракт, в связи с нарушением .
Увольнение по сокращению численности
. оформленном на данного работника. 4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод). Увольнение работника допускается в связи сокращением . информацию о: - возможных массовых увольнениях работников; - числе и категориях работников, которых они могут .
Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие
. , применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления . увольнения; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником правонарушения, а также отсутствие препятствий для увольнение работника ( .
Потеря кадров — потеря конкурентоспособности
Первыми кандидатами на увольнение, как правило, становятся специалисты профессий, невостребованных в результате реструктуризации и/или диверсификации производства, а также работники старшего возраста. В условиях кризиса предприятие пытается добиться снижения расходов любыми средствами, в том числе и при помощи Lay off.
Однако, рассматривая увольнения с точки зрения зависимости между будущим фирмы и карьерой сотрудников, становится ясным, что увольнения провоцируют недоверие сотрудников по отношению к фирме, что затрудняет управление человеческими ресурсами в перспективе. Предприятия, не сумевшие сохранить (или собрать) достойные кадры, потеряют конкурентоспособность и мобильность, и их существование на рынке окажется проблематичным.
В чем, собственно, дело?
Причины увольнений можно разделить на два вида:
1. По собственному желанию (инициативе) сотрудников.
2. По инициативе руководства фирмы.
Экономические соображения (сокращение расходов на содержание штата сотрудников; реструктуризация или диверсификация производства).
Укрепление производственной дисциплины (увольнение сотрудников из-за прогулов, пьянства, конфликтности, саботирования указаний руководства и др.).
По требованию персонала (психологическая несовместимость, деструктивное поведение и т. п.). В подобном случае преследуется цель оказать на персонал, прежде всего, мобилизующее и дисциплинирующее воздействие для улучшения работы предприятия.
Процесс увольнения предполагает два этапа:
1. Подготовка решения об увольнении сотрудника.
На сегодняшний день технология подготовки решения об увольнении фундаментально не разработана. Поэтому часто приходится наблюдать следующее:
уклонение руководства от личной ответственности за принятие решения;
нежелание разрабатывать системные принципы отбора кандидатов на увольнение;
непоследовательность поведения, готовность отказаться от ранее принятого решения под давлением трудового коллектива;
отсутствие методов сбора информации для совершенствования кадровой политики;
игнорирование установленных законодательством ограничений расторжения договора о найме по инициативе работодателя.
Чем вызвана подобная ситуация? Прежде всего, тем, что необходимо обосновать причины расторжения договора о найме, соблюсти требования законодательства о труде и, если возможно, оказать сотруднику помощь в трудоустройстве в другую компанию.
2. Вручение сотруднику уведомления об увольнении.
По действующему трудовому законодательству, работнику должно быть вручено уведомление об увольнении, в котором изложены сведения об основании увольнения, компенсациях, выплатах (если таковые предусмотрены). Общепринятые сроки вручения уведомления от трех месяцев до двух недель. Цель — дать возможность работнику завершить свои дела и предоставить время для поисков новой работы.
Работник уведомляется о предстоящем увольнении от имени предприятия, от имени директора или самим работодателем со ссылкой на решение вышестоящего руководства или же со ссылкой на требование (решение) трудового коллектива.
Ввиду отсутствия четких рекомендаций об уведомлении сотрудника при увольнении, скорее всего, решение принимается по обстоятельствам с учетом персональных особенностей кандидата.
Формулировка причин увольнения
Уход сотрудника из фирмы, будь то по собственному желанию или по инициативе руководства, — процесс болезненный, но неизбежный. Нередко он создает напряжение в коллективе и порождает слухи, неуверенность в завтрашнем дне, осложняя общий психологический климат.
Юридические действия
Они зависят от ситуации. Итак:
1. При увольнении по инициативе работника.
Если работник написал заявление об увольнении, и работодатель не против с ним расстаться, следует оформить приказ собственника предприятия об увольнении работника. В этом случае даты увольнения, указанные в заявлении и в приказе, должны совпадать.
2. При увольнении по инициативе работодателя.
В случае, когда работник отказывается подписать приказ о своем увольнении, необходимо составить акт об отказе, который должны засвидетельствовать три человека, присутствовавшие при этом.
Как удержать нужных сотрудников
К факторам, способствующим минимизации нежелательной текучести кадров, следует отнести:
делегирование полномочий, позволяющих специалисту реализовать свои возможности, знания, опыт, способности;
предоставление возможности служебного роста и выполнения интересной для него работы;
оказание сотруднику доверия, информирование его о целях и задачах деятельности предприятия, вовлечение в жизнь фирмы и коллектива;
формирование такого имиджа фирмы, которым сотрудник мог бы гордиться;
обеспечение нормального психологического климата в коллективе и организацию рабочего места сотрудника;
эффективную мотивацию труда с учетом материальных и моральных факторов;
предоставление гибкого и удобного графика работы.
Если уходит ведущий специалист
Прежде всего, необходимо выяснить истинные причины такого решения, оценить, действительно ли нужен фирме конкретный специалист, понять, чего действительно хочет сотрудник.
Со специалистом следует организовать собеседование с целью освобождения от недовольства и негатива, а также согласования условий его поведения после увольнения. Следует обратить его внимание на то, что уход из фирмы не означает окончательный разрыв отношений, и возможны дальнейшие контакты.
Удержать специалиста в фирме против его желания невозможно никакими средствами мотивации труда, а, следовательно, и нежелательно, так как работать он будет все равно без инициативы.
Угрозу увольнения специалиста следует предвидеть заранее. И либо сделать все возможное, чтобы этого не допустить, либо быть готовым к такому исходу и минимизировать возможные отрицательные последствия.
Сохранение секретов фирмы
При расторжении трудовых отношений работодателя с работником, которому секреты фирмы стали известны в силу выполнения им заданий, обязательства работника о неразглашении, данные им при заключении договора о найме или при получении допуска к секретной информации, сохраняют свою силу в течение двух лет после увольнения. Естественно, если иное не оговорено договором о найме или контрактом. В течение этого срока уволенный сотрудник не вправе использовать известную ему секретную информацию в каких бы то ни было целях и содействовать в этом другим лицам.
Прекращая трудовые отношения, работник обязан вернуть по требованию работодателя все имеющиеся в его распоряжении документы, которые содержат секретную информацию, а также подписать специальное обязательство, определяющее сроки соблюдения секретов компании, если таковое не было подписано им прежде. В случае отказа работодатель может защитить свои права через суд.
Кадровая служба на страже порядка
Работа с персоналом предусматривает выполнение работодателем следующих основных правил:
безусловная ориентация на выполнение требований законодательства о труде;
учет не только текущих, но и перспективных потребностей фирмы в персонале;
соблюдение баланса интересов фирмы и ее работников;
максимальное внимание к каждому работнику, забота о нем, уважение его прав и свободы личности;
адекватность поставленных перед сотрудником задач;
избежание напряжения в отношениях руководитель — подчиненный;
соблюдение условий мотивации труда, так как демотивация — одна из основных причин принятия решения об увольнении.
Важная роль в управлении текучестью кадров принадлежит работникам кадровой службы компании. Им должно быть доподлинно известно не только, сколько и какие именно работники необходимы фирме в ближайшее время, но и какие существуют перспективы по расширению штата, что позволит менеджерам по персоналу разработать сценарий реальной потребности фирмы в кадрах и целесообразности их ротации применительно к каждому рабочему месту.
Также следует помнить о том, что работник кадровой службы выступает в двойной роли, поскольку сам может подвергнуться увольнению.
Работа с государственной службой занятости
Администрация предприятия или его кадровая служба в установленном законом порядке должны предоставить сведения о каждом уволенном сотруднике в государственную службу занятости.
Увольняемый работник, зная об этом, возможно, заинтересуется тем, чтобы в службу занятости фирма подала наиболее благоприятные для него сведения. Этот факт может быть использован администрацией как фактор, облегчающий достижение компромисса с увольняемым.
Отток и ротация персонала — это составные части прогресса и развития экономики в целом и деятельности конкретного предприятия (бизнес-единицы) в частности. Эти процессы естественные, объективные, закономерные и неизбежные. Но управлять ими можно. И этому стоит научиться. Такая возможность есть как у корпуса работодателей, так и у работающего населения.
Часто при увольнении персонала руководители прибегают к решениям, не всегда отвечающим нормам трудового законодательства, которые могут быть расценены как неправомерные. В результате таких действий руководства предприятия сотрудник может оспорить увольнение в суде и восстановиться в должности. Кроме этого он имеет право требовать выплату среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула (с момента увольнения до дня возобновления в должности), а также компенсацию за моральный ущерб. В то же время на директора, как должностное лицо, нарушившее права подчиненного, может быть наложен штраф.
Также хотелось обратить внимание еще на одну непростую ситуацию. В последнее время многие предприятия осуществляют программу инвестирования: направляют сотрудников на обучение, повышение квалификации и т. д. С сотрудником заключается договор, в котором указывается, что он обязуется отработать n-ное количество месяцев (лет) на предприятии после окончания обучения. А в случае увольнения сотрудника по собственному желанию (или по его вине за нарушение трудовой дисциплины), он обязуется возместить предприятию расходы, которые были затрачены на его обучение.
Не будем говорить о правомерности такого договора, заметим только, что нередко сотрудник и сам не прочь, получив новые знания и опыт, уйти со старой работы на более высокооплачиваемую. Тогда он намеренно выбирает тактику, при которой руководителю предприятия становится не выгодно удерживать работника (пренебрежение обязанностями, создание напряженности в коллективе). В конце концов, работодатель сам инициирует увольнение сотрудника. При этом у руководителя возникают большие трудности с возмещением потраченных на обучение специалиста средств, даже через суд.
Читайте также: