Управление поведением организации реферат

Обновлено: 05.07.2024

Политики и процедуры в отношении персонала. Для снижения потенциальной возможности возникновения конфликта следует уделять особое внимание проведению в отношении личного состава предприятия справедливых политик и процедур, например, таких как анализ содержания должности, поиск и отбор сотрудников, оценка работы, системы поощрения и наказания, процедуры рассмотрения апелляций и жалоб… Читать ещё >

Управление поведением организации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

  • 1. Управление поведением организации
    • 1. 1. Понятие организационного поведения
    • 1. 2. Факторы, влияющие на поведение в организациях
    • 1. 3. Организационная сущность управления
    • 1. 4. Управление конфликтами в организации

    Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации. Конфликтные ситуации провоцируют чрезмерный эмоциональный и физический стресс.

    Конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он — неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы. Даже если организации будут всеми силами стремиться избежать конфликта, он все равно рано или поздно возникнет и будет разрастаться, несмотря на все попытки менеджмента его подавить.

    Во многих работах исследуются аспекты конфликта как социального процесса. Мы признаем важность изучения этого вопроса, однако не ставим своей целью вдаваться в детальное обсуждение идеологий конфликта. Для нас важнее не выяснение того, является ли конфликт неизбежным следствием структуры организации, а то, каким образом следует управлять конфликтом при его возникновении.

    Существует множество источников организационного конфликта. Ниже мы приводим основные из них.

    — Различия в восприятии.

    — Департаментализация и специализация.

    Несмотря на то что определенные случаи организационного конфликта можно считать неотъемлемой частью деятельности организации, существуют методы, с помощью которых менеджеры могут попытаться избежать отрицательных последствий конфликта. Используемые стратегии варьируются в зависимости от природы и источников возникшего конфликта.

    Разъяснение целей и задач. Разъяснение и постоянное обновление целей и задач, определение ролей и стандартов деятельности поможет избежать недоразумений и конфликтов. Для устранения враждебности и выработки совместных действий следует привлечь внимание участников конфликта к их общим целям высшего порядка.

    Нематериальное вознаграждение. При ограниченности финансовых ресурсов следует уделять большее внимание нематериальному поощрению сотрудников. Например, изменение структуры деятельности, занятие более интересной, стимулирующей или ответственной работой, делегирование полномочий и наделение властью сотрудников, создание гибкого графика работы, направление на курсы и участие в конференциях, неофициальные поощрения и менее жесткие условия работы.

    Развитие навыков межличностного/группового общения. Эта стратегия способствует выработке лучшего понимания людьми своего собственного поведения и точки зрения других, улучшает общение и процессы решения проблем. Она также стимулирует людей на поиск конструктивных путей разрешения конфликта.

    Деятельность групп. Анализ состава группы и факторов, влияющих на ее целостность, также способствует разрешению дисфункционального конфликта. В данном случае благоприятные последствия может иметь одновременное участие в нескольких группах, а также тщательный отбор участников проектных команд или целевых коллективов, занятых решением проблем, касающихся нескольких групп.

    Лидерство и управление. Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирование самосовершенствования сотрудников, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.

    Организационные процессы. Для сокращения числа конфликтных ситуаций следует уделять внимание таким чертам организации, как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации и обмена информацией, демократическое функционирование организации, излишняя привязанность к бюрократическим процедурам, официальным правилам и положениям.

    Социотехнический подход. Дисфункциональный конфликт может быть разрешен, если рассматривать организацию как социотехническую систему, в рамках которой психологические и социальные факторы развиваются в соответствии со структурными и техническими требованиями организации.

    Заключение

    Таким образом, поведение в организации важно рассматривать не как некий онаученный феномен, а как органично вплетенный процесс повседневной жизнедеятельности деловых организаций. Оно опосредовано деятельностью работников в достижении определенных результатов, что и является главным объектом управления.

    Список литературы

    Глухов В. В. Менеджмент . Учебник. — Спб.: Спец

    Лит, 2002. — 700 с.

    Драчева Е.Л., Юликов Л. И. Менеджмент . — М.: Мастерство, 2002. — 288 с.

    Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.

    Лукичева Л. И. Управление организацией. 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2006. — 360 с.

    Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие / Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Цеханович и др. — Мн.: Новое знание, 2003. — 1039 с.

    Менеджмент: учебник / под ред. М. Л. Разу . — М.: КНОРУС, 2008. — 472 с.

    Пустынникова Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 320 с.

    Фрустрация — от лат. frustratio: обман, тщетное ожидание, крушение планов. Психологическое состояние разочарованности, гнетущего напряжения и тревожности. Нередко связано с депрессивными тенденциями, чувством безысходности и отчаяния, невозможности достижения поставленной цели.


    Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

    Актуальной является разработка современных подходов при работе в изменяющихся условиях с таким важнейшим ресурсом организации как люди. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

    Цель работы. Проанализировать современные подходы к управлению поведением организацией, выделить среди них те, которые применимы в настоящее время в российских компаниях.

    Метод исследования представляет собой обзор литературных источников и периодических изданий, материалов интернет, пассивный эксперимент.

    Для управления поведением основополагающими являются вопросы формирования установок личности. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Установки личности являются базисом управления поведением для эффективного функционирования организации. А такие важные элементы как мотивация/стимулирование, лидерство, формирование группового/командного поведения, корпоративная культура, делегирование полномочий являются источниками формирования установок личности, т.е. средством управления поведением организации. Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность.

    Удовлетворённость трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности.

    Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

    1. Оплата труда, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

    2. Выполняемая работа (собственно работа, интерес к ней)

    3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека.

    4. Возможности продвижения по службе.

    5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя создавать обстановку вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

    6. Коллеги, сослуживцы по работе.

    7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями,

    Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации.

    Вовлеченность в работу – желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

    Вовлеченность в работу зависит от некоторых факторов:

    Личностных – возраст, потребности в профессиональном росте и развитии и т.п.

    Социальных – работа в группах/командах или в одиночку, участия в принятии решений, насколько персонал поддерживает организационные цели и т.п.

    Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

    Приверженность организации слагается из следующих компонентов:

    а) принятия организационных ценностей и целей;

    б) готовности прилагать усилия ради организации;

    в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

    Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:

    мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);

    мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий потребностям);

    особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

    уровень образования (выше уровень образованности – ниже привязанность);

    возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

    семейное положение (семейные люди более привержены организации);

    удаленность места жительства от места работы.

    Как уже упоминалась ранее, управление компанией осуществляется через управление поведением людей. Поведение сотрудников непосредственно связано с результатами деятельности компании. Организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников показали тенденцию к повышению своих финансовых результатов относительно своих конкурентов [7, 8].

    Среди всех способов изменения поведения персонала для российских компаний актуально использование ниже приведённых методов.

    Вовлечение через формирование миссии [9]. К миссии должен быть причастен каждый сотрудник организации, а не только стратеги из высшего управленческого звена – компания принадлежит рабочим, а не только небольшой группе руководителей.

    Миссия организации, если она действительно отражает разделяемые каждым ее членом видение и ценности, рождает великое единение и необычайное чувство приверженности. Они проникаются теми неизменными ценностями, которые составляют суть, ядро организации. Это есть построение корпоративной культуры основанной на доверии и уважении к каждому.

    Лидерство [8, 9]. В компаниях следует ввести практику постоянного выявления лидерства. Компании должны постоянно выявлять людей, обладающих лидерскими качествами и перемещать их на руководящие должности всех уровней. Руководство компании должно обладать способностью управлять людьми вдохновляя, ведя их за собой.

    Использование внутреннего потенциала сотрудников [10]. Необходимо использовать результаты аттестации персонала не для того, чтобы уволить или наказать работника, а для того, чтобы перемещать людей внутри компании на места соответствующие их способностям. Предприятиям следует публиковать объявления о вакансиях внутри компании от чего можно получить двойную выгоду: человек обычно находит работу, которая больше его удовлетворяет. Сотрудникам лучше всего удаются те виды деятельности, которые они делают с удовольствием и к которым у них есть выраженные способности. И в то же время отдел кадров может выявить руководителей, от которых подчиненные стремятся уйти. Неиспользованный внутренний потенциал сотрудников является восьмым видом потерь в системе Бережливого производства.

    Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2008. — 461 с.

    Начало мотивации: как в компании Travelocity пробуждают энтузиазм сотрудников // PR в России. - 2007. - N 12. - С. 32

    Делегирование – способ повышения эффективности труда/ Иголкина Инна Николаевна // Менеджмент сегодня. - 2013. - № 2. - С. 102-109

    Асаул А.Н. и др. Культура организации: проблемы формирования и управления/ Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. — СПб.: Гуманистика, 2006. — 203 с.

    Проблемы формирования организационной культуры в компаниях, находящихся в стадии бурного роста / Селиванов Игорь Андреевич // Менеджмент сегодня. - 2013. - № 2. - С. 110-116

    Управление качеством услуг: Метод Human Sigma / Джон Флеминг, Джим Асплунд; пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2009, - 218 с.

    Клок, Кеннет. Конец менеджмента и становление организационной демократии : пер. с англ. / К. Клок, Д. Голдсмит. — СПб. : Питер, 2004. — 368 с.

    Морита, Акио. Sony. Сделано в Японии : пер. с англ. / А. Морита при участии Э. М. Рейнголда и М. Симомуры. — 2-е изд. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. — 290 с.

    Пример готового реферата по предмету: Организационное поведение

    Введение

    1. Управление поведением организации

    1.1. Понятие организационного поведения

    1.2. Факторы, влияющие на поведение в организациях

    1.3. Организационная сущность управления

    1.4. Управление конфликтами в организации

    Выдержка из текста

    Ориентация экономики на рыночные отношения изменяет подходы к решению экономических проблем, связанных с человеком. Поэтому концепции управления поведением персонала уделяется повышенное внимание. Системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Современные методы управления предприятием предполагают выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства персоналом предприятия. На каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, эффективной системы подбора, найма и расстановки кадров, обеспечении занятости сотрудников с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. От того, насколько качественно организован труд персонала зависит вся деятельность предприятия, поскольку это влияет на отношение персонала к организации, на которую он работает, а соответственно и к своему труду. В этом заключается актуальность данной работы.

    Формирование в условиях рынка новой парадигмы управления организациями обусловливает социальный заказ на качественно новый тип руководителя. В этой связи необходимо изменить взгляд на природу, роль и сущность труда руководителя. На первое место выдвигаются такие управленческие требования как: новаторское мышление, предприимчивость в работе, самостоятельность, готовность к разумному риску. Эти основные требования рыночной экономики к работе российского руководителя дают основания рассматривать ее содержание аналогично труду менеджера фирм в странах, где уже сложились цивилизованные рыночные отношения.

    Знание закономерностей научения помогло бы предотвратить возникающие конфликты и недопонимания и узнать лучшие способы управления поведением.Все это определяет актуальной проблемы научения в управлении поведением.Цель исследования: определение роли научения в процессах управления поведением.

    Индивидуальное, мелкосерийное производство существует для удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Например, прокатный стан, спутник, индивидуальный пошив одежды, организация эксклюзивных туров для охоты на белых медведей, сборка автомобилей по индивидуальным заказам. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

    Степень научной разработанности. Критический обзор использованных источников и литературы показал, что проблема управления поведением человека в организации довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов управления поведением. Сложность практической организации управления поведением человека определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

    Управление поведением продавцов-консультантов центра розничной торговли посредством псиихокоррекционной программы

    Большое значение изучения конфликта для организационного поведения объясняетсянеизбежной связью развития организации с конфликтом. Для решениявопросов организационного поведения необходимо понимание причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Это объясняет актуальность и важность темы курсовой работы.

    Список источников информации

    1.Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. – Спб.: СпецЛит, 2002. – 700 с.

    2.Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

    3.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

    4.Лукичева Л.И. Управление организацией. 3-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 360 с.

    5.Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно-практическое пособие / Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2003. – 1039 с.

    6.Менеджмент: учебник / под ред. М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 472 с.

    8.Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 320 с.

    Гост

    ГОСТ

    Процесс управления

    В широком смысле слова, управление это процесс, приводящий управляемую систему в желаемое субъектом управления состояние. В процессе управления, руководство должно всегда иметь перед собой образ желаемого, идеал, средством достижения которого и служит управленческая деятельность.

    Управление организацией э то управление её поведением, распространяющееся на внешнюю и внутреннюю среды.

    Основные управленческие функции всегда рассматриваются через призму поведения. Вся деятельность организации может быть рассмотрена как ряд поведенческих акций. От того, как реализованы эти акции, зависит в целом жизнедеятельность организации, а также её сотрудников.

    Управление поведением организации

    На поведение организации влияют внешняя организационная среда, состоящая из всеобщей и задающей сфер, а также внутренняя среда организации.

    Всеобщая сфера – это часть внешней среды, элементы которой рассредоточены, и опосредованно воздействуют на организацию.

    Туда можно включить демографические, экономические, социальные и иные факторы. Все эти факторы не оказывают прямое воздействие, приводящее к изменениям в повседневной деятельности, однако, в конечном итоге, они влияют на любые организации.

    Задающая сфера – часть среды, являющаяся близкой к самой организации.

    Она включает в себя секторы ведущих постоянные операции с организацией и способных оказать непосредственное влияние на её деятельность и результаты. В этой среде формируются задачи, которые предстоит решить организации. К таким секторам относятся конкуренты, потребители, поставщики, рынок труда.

    Внутренняя среда отвечает за элементы находящиеся внутри организационных границ. Техника, технология, персонал, экономика, менеджмент и организационная структура относятся к внутренней среде.

    Готовые работы на аналогичную тему

    Управление поведением персонала организации

    Поведение организации регулируется за счёт макроэкономических, политических, социальных, экономических, научно-технических факторов. Также на поведение организации оказывает влияние ситуация на рынке, на который направлена деятельность организации, особенности её развития, её перспективы, культура, особенности руководства, и множество других факторов.

    Управление поведением – это система мер, направленных на формирование принципов и норм поведения персонала в организации.

    Эти меры позволяют достичь поставленных перед субъектом целей.

    В вопросах управления поведением, большую, основополагающую роль, играют вопросы формирования установок личности. Именно установки приводят в дальнейшем к намерению повести себя тем или иным образом. В случае определённых обстоятельств, эти намерения могут быть, как использованы, так и нет. Источниками формирования личности могут служить мотивация, стимулирование, лидерство, формирование командного поведения, корпоративная культура и делегирование полномочий. Важнейшими установками являются: удовлетворённость трудом, вовлечение в работу, приверженность организации, установка на деятельность.

    Управление поведением организации всегда подчиняется цели достижения организацией желаемого состояния. Цель – первична, к ней следует стремиться, затем осуществлять выбор и применять методы способствующие изменению состояния. Цель может быть, как определена стратегией, так и являться образом. Управление поведением базируется на осознании цели, понимании текущего состояния и факторов, влияющих на организацию, окружающую среду и её поведение.


    отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем.

    Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в

    системе межличностных отношений в группе. Вступая в межличностные

    отношения самых разнообразных по форм е, содержанию, ценностям,

    структуре человеческих общностях - в детском саду, в классе, в дружеском

    кругу, в различного рода формальных и неформальных объединениях, -

    индивид проявляет себя как личность и представляет возможность оценить

    Актуальность темы заключается в том , что в настоящее время

    проблема группового потенциала внутри организации и учет

    психологических особенностей персонала являются одними из решающих

    факторов повышения эф фективности деятельности любой организации. Это

    требует системного изучения и дальнейшей разработки.F F

    Цель работы:F показать особенности управления групповым и

    - Раскрыть содержание группового поведения как составной части

    - Рассм отреть особенностиF управления статусно ролевым поведением в

    - Изучить причины и способы предупреж дения межгрупповых конфликтов в

    - Проанализировать современные представления об управлении групповым

    и межгрупповым поведением в организации по материалам


    Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать

    влияние групп на трудовое поведение л ичности (формальных и

    неформальных), а также проявления группового поведения в трудовой

    жизни. Само понятие группа трактуется по-разному в системе разных

    Группа — относительно обособленное объединение определенно го

    количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимоза висимых и

    взаимовлияющих друг на друга для достижения конкрет ных целей,

    выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга,

    координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как

    Сфера совместной деятельности Управленческие, производственные

    Характер вхождения индивида в группу Референтные, нереферентные (группы


    Большие группы — социальные общности людей, существующие в

    масштабах всего общества и выделенные на основе различ ных типов

    социальных связен, не предполагающие обязательных лич ных контактов. К

    ним относят, например, нации, общественные организации, возрастные

    группы. Малые группы — немногочисленные но составу группы людей,

    объединенных совм естной деятельностью и находящихся в непосредствен -

    Формальные группы — группы, созданные но решению руководства в

    структуре организации для выполнения определенных задач, их дея -

    тельность способ ствует достижению целей организации. О ни функ-

    ционируют в соответствии с заранее установленными официально ут -

    вержденными положениями, инструкциями, уставами. Неформальные

    группы — группы, создаваемые членам и организации в соответствии с их

    взаимными сим патиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми

    увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и

    Управленческие группы — группы работников, выполняющие функ -

    ции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа

    руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также

    комитеты. Главное в таких группах — совместное, кол лективное принятие

    решении. И командные группы, и комитеты долж ны эфф ективно работать

    Производственные группы — группы работников, непосредственно

    занимающихся производственной деятельностью, совместно выпол няющие

    конкретное производственное задание. Целевые (проектные) группы —

    группы, созданные для достижении определенной цели. При достижении

    цели группа может быть расфор мирована или им поручается работа над

    новым проектом. Функциональные группы — группы, ориентированные на


    долговременное выполнение определенной функции. Группы, созданные по

    интересам и на основе дружбы (дружеские), - объединяют интересных

    друг другу людей, имеющих общие увлече ния и подд ерживающих

    дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки

    рабочей деятельности. Группы по интере сам и дружеские группы являются

    разновидностями неформальных групп. Постоянные группы — группы,

    члены которых решают определен ные задачи как часть своих должностных

    обязанностей; придают организации устойчивость. Временные группы —

    группы, которые формируются для выполне ния краткосрочных разовых

    Реальные группы — группы, фактически существующие в простран -

    стве и времени и объединенные реальными отношениями. Условные

    группы — группы людей, условно объединенных для це лей конкретного

    исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту.

    Степень развития группы определяется психологической общно стью,

    сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей,

    Групповые процессы, происходящие в организации - это процессы

    коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их

    изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других

    групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные

    процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности,

    давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности,


    Современная бизнес-среда характеризуется высоким динамизмом и

    сложностью. Решение возникающих в организации проблем тре бует сегодня

    участия сотрудников, обладающих знаниями в различ ных областях науки,

    техники, производства. Развитие групповых форм работы в этих условиях

    позволяет объединить для достижения целей организации специфические

    знания, навыки и опыт сот рудников. Большинство интересных ид ей

    Отдельный человек, выполняя индивидуально какую-либо работу,

    может найти верное решение. Вместе с тем учесть все аспекты решаемой

    проблемы ему вряд ли удастся. Чем больше людей — тем больше мнений

    может быть высказано в процессе обсуждения проблемы. При этом важен

    еще и тот ф акт, что, работая совместно, люди стараются «не ударить лицом в

    Читайте также: