Управление персоналом и конфликт реферат

Обновлено: 04.07.2024

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Содержание

Введение 3
1 Конфликты в системе управления персоналом 4
1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов 4
1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта 6
1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом 8
1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров 10
1.5 Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности. 13
1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора 14
2 Практическая часть 16
Заключение 17
Список используемой литературы 18

Работа содержит 1 файл

Контрольная работа (моя).doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово- экономический институт

Кафедра Экономики и социологии труда

Факультет Менеджмента и маркетинга

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Студент: Тришин С.В.

Курс: 5 Группа: ГиМУ

Личное дело: 08мгд48073

Преподаватель: доц. Акимова Ю. Н

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступить причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Важным является соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Конфликты являются неотъемлемой частью организации и имеют важную роль как для самой организации, поэтому требуют закрепления всех процедур на законодательном уровне.

1 Конфликты в системе управления персоналом

Конфликт – это столкновение несовместных друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или в межличностных отношениях индивидов и групп людей, проявляющихся в форме отрицательных эмоциональных переживаний. [1]

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Существует обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.[2]

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов

Выделяют следующие виды конфликтов:

  • конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений;
  • деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений;
  • реалистические конфликты – вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ;
  • нереалистические конфликты – имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью;
  • внутриличностный конфликт – имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д.;
  • межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.);
  • конфликт между личностью и группой – возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства;
  • межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.[2]

1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

В любых организациях, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять приводит к конфликтам.

Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

Различия в целях

Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей

Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических особенностях

Являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности. [2]

1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом

Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.

Предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия

Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.

Выделяют несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

  • автономный тип, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
  • общеорганизационный тип, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
  • самостоятельный тип, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
  • публичный тип, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
  • административный тип, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:

  • реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
  • информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
  • трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
  • отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
  • дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
  • игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
  • подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
  • комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. [3]

1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает правовые основы и порядок осуществления взаимоотношения между работником и работодателем.

Трудовой кодекс определяет понятия индивидуального (глава 60 ТК РФ) и коллективного (глава 61 ТК РФ) трудового спора.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.[4]

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

Природа конфликта в организации.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в кат

Содержание
Работа состоит из 1 файл

Конфликты в системе управления персоналом.doc

1. Теоретическая часть 5

1.1. Понятие и структура системы управления персоналом 5

1.2. Понятие конфликта, его сущность в системе управления персоналом 8

1.3. Виды внутриорганизационных конфликтов 14

1.4. Управление конфликтами 17

2. Практическая часть 22

2.3. Управление конфликтами в системе управления персоналом

Список литературы 35

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации), как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

К сожалению конфликты искоренить невозможно, но изучение природы конфликтов позволит работникам любой организации, не только быстро сводить напряженную ситуацию к минимуму, но и поворачивать ход событий в положительную сторону, тем самым извлекая из конфликта плюсы.

Обращая внимание на выше сказанное, можно еще раз подтвердить, тема исследования конфликтов крайне актуально, так как в современном напряженном рабочем времени, очень велика вероятность развития конфликта.

Для управленческой деятельности конфликт, а точнее пути его преодоления, интересен с точки зрения взаимосвязи понятия конфликта с определенной системой управления.

Цель курсовой работы заключается в изучении понятия конфликт в системе управления персоналом.

К задачам следует отнести:

  1. Теоретическая часть
    1. Понятие и структура системы управления персоналом

    Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. 1

    Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. 2

    Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. 3

    Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

    Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

    Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

    Управляемая система (объект) - это система социально- экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

    Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. 4

    Система управления персоналом в организации состоит из следующего:

    • определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
    • формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
    • кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
    • система общей и профессиональной подготовки кадров;
    • адаптация работников на предприятии;
    • оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
    • оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
    • система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально- квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
    • межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
      1. Понятие конфликта, его сущность в системе управления персоналом

      Важнейший момент и условие функционирования рыночных отношений - достижение и поддержание социальной стабильности. Возможность бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь от характера противоречий.

      Трудовой спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда. 5

      Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий. 6 (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека. 7 )

      Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, интересов, мотивов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

      Характерные черты конфликта 8 :

      • неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
      • различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.

      В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативное явление. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем.

      Бихевиористская, а затем современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит оттого, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

      Содержание работы

      Введение…………………………………………………………………………..3
      1. Виды внутриорганизационных конфликтов………………………………. 5
      2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта………………………………………………………………………. 8
      3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом……………………………………………………………………. 10
      4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.…………………………………………………………………………..12
      5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности.……………………………………………………. 15
      6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора…………………………………………………………………………16
      Практическая часть……………………………………………………………18
      Заключение……………………………………………………………………. 19
      Список используемой литературы…………………………………………. 20

      Файлы: 1 файл

      упр пер.doc

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      Ярославль, 2011

      1. Виды внутриорганизационных конфликтов………………………………. 5
      2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта……………………………………………………… ………………. 8
      3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом…………………………………………………… ………………. 10
      4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.…………………………………………………………… ……………..12
      5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности.………………………………………… …………. 15
      6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора………………………………………………………… ………………16

      Список используемой литературы…………………………………………. 2 0

      Введение

      В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная, чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация, чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы. Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция – лишь одно из проявлений этих конфликтов.

      В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

      Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

      Целью настоящей работы является изучение конфликтов в системе управления персонала.

      Для изучения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучение видов внутриорганизационных конфликтов; рассмотреть причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта; формы и методы преодоления конфликтов. Разрешение трудовых конфликтов со стороны законодательства РФ; рассмотреть формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности и показать роль коллективного договора на регулирование трудовых отношений.

      1. Виды внутриорганизационных конфликтов

      Адекватным данному курсу представляется определение конфликтной ситуации как предельного случая обострения противоречий в трудовом коллективе, специфической формы социального конфликта, возникающей в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности. В основе конфликта — противоречие, в силу ряда причин не разрешаемое бесконфликтным способом. Наличие противоречий есть имманентное свойство любой сложной системы, поскольку неоднородность элементов вызывает неравномерность их развития и различия в интересах, мотивах, потребностях, выбираемых целях и средствах, статусах, ролях, ожиданиях. В жизни всегда есть место противоречию и конфликту. [ 2, с. 196 ]

      Внутриорганизационный конфликт - возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура [ 2, с. 196 ] . Внутриорганизационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом.

      Целями конфликта в деловой сфере могут быть: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. [ 2, с. 197 ]

      Классифицируя внутриорганизационные конфликты, обычно выделяют конфликты: внутриличностные, межличностные и межгупповые трудовые конфликты. [ 8, с. 45 ]

      Внутриличностный (психологический) конфликт затрагивает только структуру сознания личности и психику человека. Поэтому данный тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. [ 8, с. 45 ] . Среди внутриличностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

      1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. [ 9, с. 345 ]

      2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

      Межличностный (индивидуальный) трудовой конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место службы, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. [ 6, с. 221 ]

      Межличностный конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

      1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.

      2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. [ 6, с. 222 ]

      Межгрупповой (коллективный) трудовой конфликт - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. [ 4, с. 62 ]

      В основном же коллективные трудовые споры по своему характеру делятся на два вида:

      1. о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;
      2. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашений. [ 4, с. 139 ]

      Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

      2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта

      Практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин. К наиболее часто встречающимся можно отнести следующие:

      • Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут сталкиваться. Это столкновение интересов и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций. [ 5, с. 236 ]
      • Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.
      • Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. [ 5, с. 237 ]
      • Образ жизни многих россиян. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

      Другая группа причин носит организационно-управленческий характер:

      Читайте также: