Управление личной карьерой реферат

Обновлено: 07.07.2024

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентации общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Содержание работы

Глава 1. Теоретические основы управления личной карьерой………………. 5

1.1 Анализ понятия карьера………………………………………………………5

1.2 Стадии карьеры персонала………………………………………………….12

Глава 2. Технологические основы становления и развития

2.1 Основные представления о личной карьере, виды и этапы

2.2 Качества личности, способствующие сделать карьеру……………………21

Глава 3. Особенности управления личной карьерой на

3.2 Анализ управления личной карьерой сотрудников в МОУ ДОД ДШИ….32

Содержимое работы - 1 файл

способы управления личной карьерой.docx

Выводы по первой главе

Управление личной карьерой - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого сотрудника.

Процесс управления личной карьерой направлен на достижение следующих специфических целей:

Помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы;
Выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации;
Развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.

Глава 2. Технологические основы становления и развития

личной карьеры

2.1 Основные представления о личной карьере, виды и этапы

продвижения

Личная карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Личная карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.

Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей.

Под личной карьерой понимаются:

- продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;

- последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;

- совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными и оправданными.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков.

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2.2 Качества личности, способствующие сделать карьеру

Существуют разные мнения на счет того, какое значение имеют личностные характеристики для успешной карьеры (и, следовательно, для правильного выбора профессии и работы).

Одна из последних тенденций в менеджменте персонала - так называемое моделирование способностей.

В компании выявляют лучших работников, которые проходят специальные тесты, и на основании результатов создается профиль успеха. Он становится одним из главных критериев приема на работу других кандидатов. Существует и другой подход: руководители рассматривают кандидатуры, ориентируясь в первую очередь на личностные качества, которые соответствуют корпоративной культуре компании и позволят добиться высоких индивидуальных результатов.

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры часто называют следующие:

- получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

- занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

- работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

- не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

- готовить себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

- познавать и оценивать других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

- составлять план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

- помнить, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

Решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Особенности отбора кандидатов на вакантную должность. Технология поиска и получения работы. Структура собеседования с кандидатом на вакантную должность. Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя. Характеристика управления деловой карьерой.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	18.05.2013
Размер файла	22,2 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Самостоятельная работа

Управление личной карьерой

карьера кандидат должность собеседование

ТЕМА 1. Определение жизненных целей

Вы ведете отбор кандидатов на вакантную должность в Вашу фирму. При разговоре с некоторыми из них Вы выясняете, что они не имеют своей целью получение работы в Вашей фирме. Каких кандидатов Вы отберете для работы: тех, кто стремиться к работе именно в Вашей фирме, или будете руководствоваться какими-либо другими критериями?

Ответ: Если кандидат не задан целью работать в моей фирме, да ещё на высокой должности, то ему будет категорически отказано! Нужны люди с энтузиазмом, которые видят , что успех фирмы принесет им прибыль и авторитет, даже если они будут недостаточно профессиональны.

Ситуация 2

Новый работник Вашего отдела постоянно говорит о том, что он выполняет задание, порученное ему, намного лучше и быстрее своего коллеги, с которым совместно работает. Но на деле оказывается не так. Вы приглашаете его на беседу и говорите: ..

Ответ: Человека уволить просто, я хочу дать тебе шанс оправдаться, но я буду проверять тебя и если что-нибудь подобное повторится придется применять карательные меры! Свободен!

Ситуация 3

Цель: Ваша фирма является перспективной на рынке, я хочу и могу работать в вашей фирме, помогать ей добиваться поставленных задач, ведь от их выполнения зависит и моя карьера !

ТЕМА 2. ВЫБОР КАРЬЕРЫ

Для получения более точной картины о рынке труда Вы обзваниваете ряд фирм Вашего города. Вы звоните на фирму, опубликовавшую объявление с потребности в кадрах или конкурсном отборе кандидатов. Вам необходимо получить нужные сведения о фирме, но секретарь не дает Вам полную информацию о фирме, а больше интересуется Вашими профессиональными и личными характеристиками.

Вы говорите: Сударыня! скажите великодушно, кто вам нужен? Я о себя я могу много рассказать. Возможно, если я буду знать ваши требования, я вам чётко расскажу, что я из себя могу, представит по этим требованиям, и вы меньше затратите на меня своего драгоценного времени.

Ситуация 2

Ваш друг охотно и по долгу может что-нибудь мастерить, читать журналы об устройстве машин и механизмов, другими словами, он интересуется техникой. Вы же охотно ходите в музеи, театры, очень легко знакомитесь с людьми, Вам не составляет труда убедить сверстников или младших поступать так, а не иначе.

Решая вопрос о поступлении в вуз, ваш друг уговаривает Вас поступать вместе с ним в технический университет, который находиться в Вашем районе. Как вы поступите?

Ответ: Я думаю без труда можно объяснить другу, что тебе хочется учиться в другом месте, ведь дорога у каждого своя.

Только что открылась новая вакансия. Она кажется Вам очень заманчивой, хотя у Вас нет опыта в такого рода деятельности. Но так как Вы хорошо себя зарекомендовали, друзья убеждают Вас решиться на это. Вам кажется, что способности позволяют Вам занять эту должность даже с недостаточным опытом. Как Вы поступите?

Ответ: Займу конечно же, чего ждать жизнь итак короткая штука.

Ситуация 4

Вам предлагают повышение. Новая должность высокооплачиваема и весьма престижна. Но Вы не знаете, будет ли эта работа доставлять Вам удовлетворение, более того, предполагаете, что не будет. Как Вы поступите?

Ответ: Я возьмусь за эту работу , если она мне противна я построюсь настроить на свой лад. Мне кажется , что оч. Много на работе зависит также от коллектива, надо будет поработать в эту сторону.

ТЕМА 3. ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТЫ

Ситуация 1

Вы - руководитель крупной компании. Сегодня Ваш день посвящен отбору кандидата на должность начальника отдела рекламы. Вы должны провести собеседование с двумя прошедшими все испытания претендентами. Первый кандидат предварительно прислал резюме, а так же сопроводительное письмо, характеризующее его как отличного специалиста и человека, который заинтересован в работе именно в Вашей компании. Второй претендент принес свое резюме лично в тот момент, когда начался отбор кандидатов. К тому же, Вы знаете, что он отлично работает, так как Вам приходилось вместе с ним работать ранее.

Как Вы построите структуру собеседования с каждым кандидатом и кому отдадите предпочтение?

Ответ: хотелось бы устроить испытательный срок, либо поговорить с ними одновременно, устроить так сказать - торги.

Ситуация 2

Каково будет Ваше отношение как руководителя к кандидату на вакантное место, если его сопроводительное письмо будет отпечатано на бумаге для заметок, да еще без логической структуры написания? Предпочтете ли Вы его на должность, требующуюся Вашей фирме?

Какого будет Ваше первое впечатление о кандидате, и согласитесь ли Вы пригласить его на личную беседу, так как он соответствует нужным профессиональным качествам специалиста?

Первое впечатление: кандидат проявил неуважение к фирме, а также лично к её директору те ко мне , и если я возьму его на работу стоит ли мне ждать от него уважения в дальнейшем ?. А если он не может собрать фразу воедино (что сказывает его неуверенность)то какой из него будет руководитель? Я бы брать не стал!

Ситуация 3

Как вы построите собеседование с этим кандидатом?

Ответ: Предварительно я постараюсь собрать информацию в фирмах, где работал этот кандидат, а если такой возможности нет то:

Если он убедит меня и представителя отдела маркетинга, что он хороший специалист (если он спец, то он это сделает) то я возьму его на определенных условиях.

Что бы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо уметь давать оценку сложившейся ситуации, взращивать свои возможности и перспективы продвижения по службе.

Для этого нужно составить (если его нет) или уточнить личный жизненный план карьеры.

Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя состоит из три основных разделах (рис.1):

1 Оценка жизненной ситуации.

2 Постановка личных конечных целей карьеры.

3 Частные цели и план деятельности.

Оцените свою жизненную ситуацию на данном этапе Вашей деятельности и составьте свой личный план карьеры по прилагаемому списку вопросов.

Рис.1. Оценка жизненной ситуации.

4.1 Оценка жизненной ситуации.

· Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях?

· Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

· Каковы цели моего развития и продвижения в работе?

Карьера, опыт, самореализация, финансы.

· Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

Организовать свое дело.

· Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

· Что является для меня мотиватором сейчас? Через 5 лет?

Молодость(можно впитывать всё как губка, здоровье, привлекательность и.т.п.)

и осознание того, что можно делать выбор. Через 5 лет - Опыт, более четкое видение будущего. Со временем аппетиты только растут.

· Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

Сильные - желание заработать уважение и признания. Слабость- молодость дана 1 раз, поэтому хочется ещё гулять.

Каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

Формальное и неформальное общение с работниками предприятия, участие в различных мероприятиях предприятия (лучше спортивных), добросовестно выполнять свою работу, не прыгать выше головы сотрудников, чья поддержка тебе необходима, добиваться уважения и признательности.

4.1.2. Экономическое состояние

· Какого мое экономическое положение?

· Есть ли у меня личный бюджет каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

Есть небольшой, нет я не придерживаюсь его рамок.

· Какие меры я могу принять в случае необходимости для улучшения своего экономического положения?

Возможностей много. Я могу применить различные методы.

4.1.3. Физическое состояние

· В какой я сейчас форме?

· На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т.д.)

· Бываю ли я регулярно на осмотре у врача?

· В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

4.1.4. социальный статус (человеческие отношения)

· Искренне ли интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Я учитываю мнения, уважаемых мною людей.

· Интересуют ли меня чужые заботы и проблемы?

Бывает, часто меня интересуют проблемы др. людей даже мало мне знакомых.

· Интересует ли других мое мнение?

Думаю , что среди ровесников да.

· Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Если это в моих интересах.

· Умею ли я слушать?

· Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

Больше оценивать, чем ценить.

· Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

Вообще я не склонен к учительскому дару, но результаты бывает видно. Обмен информацией.

· Как я сохраняю дружеские отношения?

Лучше всего пообщаться тет-а-тет.

· Как я могу усилить обратную связь в своих отношения с окружающими?

4.1.5. Психологическое состояние

· Какое мое психологическое состояние?

· На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования).

собственное представление, мнение людей не завидующих мне , желающих только хорошего, либо которым все равно.

· Какие стрессоры беспокоят меня в настоящий момент?

· Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?

· Какие стрессоры могу ожидать меня в ближайшем будущем?

· Следует ли поменять образ жизни, круг общения, хобби?

Думаю всегда есть к чему стремится.

· Нуждаюсь ли я в помощи психиатра, психолога?

4.1.6. Семейная жизнь

· Имеются ли у меня условия для создания семьи?

· Следует ли нам завести еще одного ребенка?

· Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене (мужу), детям?

· Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

· Куда поехать на отдых?

Посмотреть чудеса света.

· Куда пойти учиться детям?

Куда сердце прикажет.

· Как помочь детям, не имеющим свою семью?

Я думаю , что в мире много родителей не имеющих возможности рожать своих детей , надо уделить особое внимание по программе усыновления детей.

4.2. постановка личных конечных целей карьеры.

4.2.1. целями моей карьеры являются:

2) Карьерный рост.

4.2.2. Мои планы должны осуществиться до 2010 г. самое позднее 2015 г.

Какие препятствуют? Отсутствие опыта! не признание молодого специалиста.

4.2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане? В связи того что спец молод и неопытен . Что я могу сделать: доказать стремлением, делом что я достоин..

4.2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры: Все свои 5 чувств, а то и 6, в этом мире выживает сильнейший, (главное не переусердствовать)

4.2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели? Готов.

После заполнения первых двух параграфов плана составляются частные планы карьеры (табл. 1).

4.3. Частные цели и планы деятельности способствующие достижению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи:

3.1. В плане развития служебной деятельности

Устроиться на работу

3.2. В области экономического положения

Доходы из разных источников.

Доходы с работы

3.3. В области здоровья и физического воспитания

Обследование у врача.

Регулярный спорт, только не профессиональный.

3.4. В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений

Завести 100 друзей

Укреплять отношения

3.5. В области моральной мотивации и психического состояния

Карьерный рост

3.6. В семейной жизни

Подобные документы

Подготовка к проведению собеседования. Формулирование вопросов кандидатам. Условия проведения собеседования. Осмысление сказанного кандидатом на должность. Принятие решения по результатам собеседования. Советы тем, кто решил получить хорошую работу.

реферат [35,7 K], добавлен 08.12.2010

Понятие и цели деловой карьеры. Совершенствование процесса ее управления. Развитие деловой карьеры. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой. Качества, которые учитываются при оценке и отборе кандидатов для выдвижения на должность.

контрольная работа [62,8 K], добавлен 23.06.2010

Этапы и правила сбора информация о кандидате на вакантную должность. Специфика составления резюме, анкеты и проведения собеседования или тестирования. Требования, предъявляемые к кандидатам. Проверка и оценка рекомендаций, указанных в анкетах или резюме.

курсовая работа [57,8 K], добавлен 09.01.2011

Цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии на примере ООО НТФ "Севавтотранс". История создания предприятия. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности. Управление адаптацией сотрудников и деловой карьерой.

курсовая работа [43,2 K], добавлен 05.10.2011

Анализ системы управления деловой карьерой персонала на примере ОАО "Лукойл". Организационно–экономическая характеристика современного предприятия. Формирование плана и профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании.

курсовая работа [1,7 M], добавлен 28.05.2014

Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017

Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

Файлы: 1 файл

управление личной карьерой.docx

Введение

Люди планируют будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях, желая знать перспективы служебного роста и повышения квалификации. От умения реально оценивать свои деловые качества во многом зависит успех вашей карьеры.

Определение карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Выбор карьеры.

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;
исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;
Предпринимательский- человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;
Конвенциональный- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер 1 .

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым 2 . В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Развитие карьеры.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Самоуправление карьерой.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Как организовать свои ресурсы?
Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года 3 .

Читайте также: