Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе реферат

Обновлено: 02.07.2024

Практическая актуальность изучаемого нами вопроса заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.
Таким образом, объектом нашего исследования явились межличностные отношения.
Цель исследования – изучить специфику межличностных отношений в коллективе.

Содержание

Глава 1. Определение и основные понятия межличностных отношений …………………………………. ………….5

Глава 2. Феномены межличностных отношений
…………………………………………………………..8

Глава 3. Менеджер и лидер……………………………………………. …………13

Прикрепленные файлы: 1 файл

Межличностные отношения в коллективе.doc

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО- ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Факультет Экономики и управления

Специальность: Финансы и кредит

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Межличностные отношения в коллективе

Студентка Погодина К. Д.

Группа 11 ФЭС 6/10

Глава 1. Определение и основные понятия межличностных отношений …………………………………. ………….5

Глава 2. Феномены межличностных отношений

Глава 3. Менеджер и лидер……………………………………………. ………… 13

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Гуманизация как глобальное общественное явление, присущее концу ХХ – началу ХХI века, повлияла и на трудовые отношения, в частности, на их социально-психологическую сторону. Человек в организации перестал рассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Современная политика в сфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно- технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Тем не менее, несмотря на свою актуальность, эта проблема остается изученной недостаточно, хотя в смежных областях проведены некоторые исследования. Данная проблема изучается как отечественными, так и зарубежными авторами. В частности, среди отечественных авторов, разрабатывающих проблему межличностных отношений, можно назвать Б.Д. Парыгина, Н.Н. Обозова, Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовскую. Среди зарубежных авторов интересны работы Я.Л. Морено, Л. Фестингера, Ф. Фидлера и др.

К одному из важнейших факторов организационных изменений относятся межличностные отношения сотрудников в организации. В пользу научной актуальности проблемы особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе говорит то, что данное проблемное поле остается на сегодняшний момент мало изученным современными авторами.

Практическая актуальность изучаемого нами вопроса заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.

Таким образом, объектом нашего исследования явились межличностные отношения.

Цель исследования – изучить специфику межличностных отношений в коллективе.

Определение и основные понятия межличностных отношений

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.

Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причи нами, способствует выживанию человека:

наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);
социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;
найдя родственную душу – человека, который поддерживает и которому можно довериться, люди чувствуют себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;
потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

Из всего вышесказанного видно, что человек – в самом деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми.

Соответственно, можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия:

привязанность,
дружба,
любовь,
соревнование,
уход,
времяпровождение,
операция,
игра,
социальное влияние,
подчинение,
конфликты,
ритуальное взаимодействие и др.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей – вот те операции, которые заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии – аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти.

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется симпатия; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.

Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т.е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей.

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность — это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей.

Потребности, интересы, убеждения определяют направленность личности. Но при одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интенсивности, равномерности и т. д. Это определяется темпераментом личности, в котором выражаются такие врожденные особенности, как сила и скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темперамента были выделены еще Гиппократом: сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик. Представителям каждого типа присущи особые черты, работоспособность и выносливость.

Руководителю следует учитывать, что люди с различными типами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и меланхолик будут долго переживать это замечание, не показывая своих чувств. Особенно тяжело будут переживать меланхолики. Флегматики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно постоянно разнообразить работу.

Следует отметить, что сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики в чистом виде почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у данного человека черт того или иного типа темперамента. Отрицательные свойства врожденного темперамента можно сгладить путем систематической работы над собой (упражнений, специальных тренировок, закаливания и т. д.).

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой 4)функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в управлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов: уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, физического и духовного развития коллектива; системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Этика деятельности руководителя

Нормы этичного поведения руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников (как, впрочем, и для сотрудников других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров).

Имея в виду личный пример, в первую очередь отметим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:

• организатор трудового процесса;

• специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

• человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.

Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач координационного характера:

•представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);

• мотивационной, т. е. функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;

•консультативной, т. е. функции по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.003)

ГОСТ

Межличностные отношения — это набор реакций, характерных для отношений между несколькими людьми. Являясь частью социума, человек каждый день вынужден взаимодействовать с множеством других людей. Если учесть то, что максимум времени он проводит на работе, то роль межличностных отношений в коллективе будет стоять на первом месте.

Особенности отношений в коллективе

Большая часть новичков при устройстве на новое место работы долго испытывает трудности, которые обладают коммуникативной основой. В очень редких случаях социальная группа, включающая уже привыкших друг к другу людей, с радостью способна принять в свой тесный круг новых и неизвестных ранее людей. Тем не менее, если знать особенности межличностных отношений в коллективе, то эта проблема решается проще.

Трудовой коллектив в соответствии со своей структурой включает два основных вида – первичный и вторичный. При рассмотрении этой структуры в пределах одной компании, первичной будет считаться группа всех сотрудников, которые работают в данной компании. Вторичная группа обладает более узким составом (например, коллеги, которые работают в одном отделе и имеют общую цель и направленность в труде).

Межличностные отношения в первичных коллективах чаще всего будут носить общий характер. Здесь общение происходит на обычном уровне (деловой, бытовой и эмоциональный). В рамках первичного коллектива близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не всегда будут обязательными. Вторичный коллектив, как правило, включает малые группы людей, которые более тесно и эмоционально связаны друг с другом. По этой причине анализ межличностных отношений в коллективах необходимо осуществлять на примере вторичных групп.

Трудовые коллективы включают целую систему отношений. Их основная задача представлена достижением общих целей, которые стоят перед компанией. Кроме формальной группы лиц в коллективах в любом случае есть неформальные группы, зарождающиеся при взаимодействии коллег. Такие группы не подчиняются администрации и руководству.

Готовые работы на аналогичную тему

Неформальные группы в коллективах строятся на взаимной симпатии и антипатии коллег. Для них характерно наличие лидеров и аутсайдеров. Некоторые участники группы обладают свойством подавлять других, поэтому конфликтные столкновения в трудовых коллективах неизбежны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе

Для межличностных отношений в коллективах присущи конфликты, в основе которых лежат разногласия между членами формальной группы. Данное явление нельзя исключить и иногда оно даже может пойти на пользу. Так, если в коллективе работает человек, любящий спорить, то некоторые участники не будут вступать с ним в перепалку, лишь наблюдая за ходом событий. Такое поведение дает возможность больше узнать о своих коллегах, включая их взгляды на некоторые вещи. Подобные разногласия часто способны помочь коллективу сплотиться в единое целое.

В качестве социального явления в рамках коллектива конфликты подразделяются на четыре вида:

Внутриличностные (например, работнику предъявляются противоречивые требования в отношении его труда);
Межличностные (например, борьба руководства или коллег за использование определенного оборудования);
Конфликты личности и группы (чаще возникают в неформальных группах в отношении существующих в них норм поведения);
Межгрупповые конфликты (например, разногласия между формальными и неформальными группами).

Межличностным отношениям в коллективе присущи проблемы в виде конфликтов. Необходимо рассмотреть несколько наиболее эффективных способов выхода из них. Самый первых способ состоит в том, что участники конфликта уклоняются от него, уходят от конфликтного столкновения и пресекают развитие.

Сглаживание конфликтной ситуации диктуется убеждением, что ни к чему хорошему она не приведет, а способна лишь отрицательно действовать на членов коллектива. Принуждение представляет собой попытку заставить окружающих людей принять только единственную позицию. Ее принуждающий человек считает правильной (как правило, это руководитель или лидер неформальной группы).

Компромисс — это еще один вариант оптимального выхода из конфликтной ситуации. В этом случае происходит принятие позиции обеих сторон в сбалансированном виде, учет всех точек зрения, которые возникли в процессе конфликта.

Решение проблемы состоит в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения. Здесь находится причина конфликта, что упрощает ее устранение и достижение общего мнения.

Межличностные отношения и сплочение коллектива

Межличностные отношения в коллективах подвергались исследованию многими учеными. Этот феномен привел социологов и основателей менеджмента к выводу о том, что взаимоотношения коллег в компании могут быть нескольких видов:

Формальные отношения,
Непринужденные отношения;
Отсутствующий менеджмент.

Для формальных отношений запрещаются любые попытки неуставного общения. В этом случае больше поощряется рабочий настрой. В коллективе с непринужденными отношениями более часто есть дух сплоченности среди коллег. Их отношения в большей мере дружеские, здесь предусмотрены и со временем вырабатываются общие традиции и праздники.

Если менеджмент отсутствует, можно говорить, что руководство не озадачено корпоративным духом компании. Это приводит к низкой производительности труда за счет постоянных конфликтных ситуаций.

Анализ и исследование межличностных отношений в коллективе необходимо проводить по каждой организации отдельно. Этот процесс важно начать с формирования основного типа взаимоотношений между коллегами. Даже в случае, когда коллектив оказался дружным и сплоченным, не стоит думать, что в нем нет проблем.

Что касается включения в новый коллектив, то человек не должен сразу пытаться стать другом для всех и рассказывать о себе окружающим. В дальнейшем данная информация может сыграть против человека.

Лучший способ включения в новый трудовой коллектив заключается в исследовании его корпоративной культуры и попытках её придерживаться. Тем не менее, сложности в притирке к новым коллегам все равно не исключены, поэтому с данным фактом стоит смириться.

В статье представлено изучение вопроса о роли межличностных отношений в управлении коллективом.

Ключевые слова: управление коллективом, межличностные отношения, роль межличностных отношений.

Актуальность работы заключается в том, что один из важных аспектов изучения проблем межличностных отношений — это межличностные отношения в организации и поэтому одним из важных вопросов являются личностные компоненты, связанные с межличностными отношениями, которые существенно влияют на результативность профессиональной деятельности как коллектива, так и сотрудников организации. Также в профессиональной сфере часто возникают ситуации нигармоничных межличностных отношений, что приводит к конфликтам. Следственно, проблема изучения межличностных отношений в организации, а также в ситуациях конфликтного взаимодействия является на данный момент важной и актуальной.

Межличностные отношения — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат многообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными. Межличностные отношения между членами организации подразделяются на формальные и неформальные.

Формальные — это те отношения, которые определяются соответствующими инструкциями и должностными обязанностями каждого члена организации, то есть формальными установками. Психологическая близость (симпатия, уважение, дружба) укрепляет официальную группу, помогает решать поставленные задачи. Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации

Неформальные — это человеческие отношения между членами организации, обусловленные реальной позицией каждого члена коллектива. Неофициальные группы возникают на основе единой направленности психологической мотивации, симпатии, близости взглядов. Такая группа не предусматривается ни штатным расписанием, ни инструкцией.

Мы разработали ряд рекомендаций, которые позволят руководителю повысить эффективность работы своего коллектива и команды, при выполнении их.

1) Руководителю необходимо учитывать, что каждый из работников подвержен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно интерпретироваться с учетом этого воздействия: руководитель должен также понимать учитывать, что повседневная жизнь и работа взаимодействуют друг с другом.

2) Руководитель должен быть заинтересован и обеспечить развитие и повышение квалификации своего коллектива и команды. При правильном руководстве, обучение может помочь им преодолеть трудности при решении задач. Успех коллектива зависит от того, насколько его участники хорошо разрешать возникшие конфликты, разногласия и другие проблемы. Особое внимание должно уделяться распределению обязанностей и контролю за отношениями между работниками.

3) Руководители могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сплоченные коллективы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.

4) Нужно поощрять сотрудников за установление реальных целей, для предотвращения потери рабочего времени, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого сотрудника организации.

5) Необходимо создать сотрудникам условия для достижения успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту чувства удовлетворенности своим трудом.

6) В любом коллективе нужно развивать чувство ответственности и самостоятельности, а также позволять сотрудникам, самим выбирать решать проблемы и оценивать результат своей работы. Нужно научить сотрудников разделять обязанности руководителей и при необходимости их заменять.

В заключении отметим, что внедрение ряда предложенных рекомендаций поможет руководителям повысить качество работы и экономический результат, т.к. межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека. Актуальным вопросом современной жизни остается проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе всей своей жизни. На наш взгляд, одним из важных и значимых вопросов является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководителям необходимо уделять больше времени на развитие и улучшение межличностных отношений, которые являются важными для количественных и качественных показателей выполняемой работы, а также экономического результата образовательного учреждения в целом.

Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. — М.,2003.
Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.,2001.
Десслер Г. Управление персоналом. — М., 2009.
Зельдович Б. З. Организационное поведение. — М., 2008.
Рогожина Т. В. Теория организации. Учебное пособие. — М., 2001.
Алехин И. А. Педагогический инструментарий формирования компетенций в высшей школе / И. А. Алехин, И. С. Казаков, У. А. Казакова // Мир образования-образование в мире. — М., 2018. — № 1.– С. 171–178.
Казаков И. С. О проблеме исследования феномена персонификации обучения в отечественной науке // Вестник Сочинского государственного университета туризма и курортного дела. — Сочи, 2011. — № 3. — С. 127–129.
Казаков И. С. Реализация компетентностного подхода в современном образовании / И. С. Казаков, У. А. Казакова // Мир образования-образование в мире. — М., 2017. — № 2.– С. 29–34.
Tyunnikov Y. S. Succession of continuity education: the role and possibilities of a media resource / Y. S. Tyunnikov, T. P. Afanasyeva, I. S. Kazakov, M. A. Maznychenko // Медиаобразование. — М., — 2018. — № 1. — С. 28–38.
Тюнников Ю. С. Непрерывное формирование медиакомпетентности учителя в условиях постоянных изменений информационной и образовательной среды / Ю. С. Тюнников, Т. П. Афанасьева, И. С. Казаков, М. А. Мазниченко // Медиаобразование. — М., — 2017. — № 1. — С. 58–74.

Основные термины (генерируются автоматически): отношение, член организации, коллектив, команда, руководитель, сотрудник организации, управление коллективом, экономический результат.

Читайте также: