Трудовой кодекс рк реферат

Обновлено: 02.07.2024

Труд – это деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества. Трудовая деятельность основывается на возникновении трудовых отношений.

Трудовые отношения - отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя

Эти и многие другие определения дает нам главный нормативно-правовой акт, регулирующих систему трудовых отношений – Трудовой Кодекс Республики Казахстан

Трудовое законодательство РК основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из Трудового Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов РК

Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, социальной стабильности, общественного согласия.

С января 2016 года начали действовать изменения, внесенные в Трудовой Кодекс РК. Новая редакция Трудового Кодекса РК была утверждена президентом РК 23 ноября 2015 года и вступила в силу 1 января нового года.

Положения обновленного Кодекса коснулись практически всех областей трудовых отношений.

Новый Трудовой Кодекс включает в себя две части:

Общая часть включает в себя:

- 1 раздел (Общие положения)

Общая часть посвящена таким вопросам как:

- Основные положения (определения) Кодекса

- Государственное регулирование в области трудовых отношений

- Субъекты трудовых отношений.

- Основания возникновения трудовых отношений

Особенная часть включает в себя:

- 4 раздела: Трудовые отношения, Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда, Безопасность и охрана труда, Контроль за соблюдением трудового законодательства республики Казахстан

- 181 статья

Особенная часть включает в себя следующие аспекты, касающиеся трудовых отношений:

- Трудовой распорядок. Дисциплина труда

- Нормирование и оплата труда

- Профессиональная подготовка и повышение квалификации

- Материальная ответственность сторон трудового договора

Изменения, внесенные в Трудовой Кодекс РК направлены на оптимизацию законодательства в соответствии с реалиями современной жизни, а также на исправление недочетов предыдущей редакции.

Проведем сравнительную характеристику основных моментов, претерпевших изменения в 2016 году по сравнению с предыдущей редакцией (Трудового Кодекса 2007 года)

Трудовой Кодекс 2007 года	Трудовой Кодекс 2016 года
Оплата труда в выходные и праздничные дни
За работу в праздничные и выходные дни Работнику нужно было оплачивать работу не ниже чем, в двойном размере.	С 2016 года можно оплачивать в 1,5 размере (статья 109 ТК РК 2016).
Оплата сверхурочной работы
Ранее работу в сверхурочное время нужно было оплачивать сотруднику в 1,5 размере.	Теперь по соглашению сторон, можно не оплачивать часы, а предоставить часы отдыха в другое время, из расчета час за час (статья 108 ТК РК 2016).
Оплата времени простоя
Ранее оплата времени простоя по вине работодателя устанавливалась в размере не менее 50% от средней заработной платы работника.	Теперь простои, не зависящие от работодателя и работника, оплачиваются в размере не ниже МЗП. И только по вине работодателя – в размере не менее 50% от средней заработной платы работника (ст. 112 ТК РК 2016).
Порядок и сроки выплаты заработной платы
При выплате зарплаты работодатель обязан был в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы и удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.	Теперь такие сведения можно предоставлять и в электронной форме (п. 2 ст. 113 ТК РК 2016).
Удержания из заработной платы
Ранее удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, могли быть произведены только при наличии письменного согласия работника.	Теперь, письменного согласия сотрудника не требуется в следующих случаях (нужно просто письменно его уведомить): · для погашения неизрасходованных сумм по командировкам; · при возмещении работодателю затрат, связанных с обучением работника; · для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты; · в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска Но размер всех удержаний, должен быть не более 50 % от размера заработной платы (ст. 115 ТК РК 2016).
Выбор кандидата при приеме на работу
Ранее, Работодатель должен был предоставить отказ с объяснением причин отказа, если он не принимал на работу: · беременных женщин; · лиц, имеющих детей в возрасте до трех лет; · несовершеннолетних, · инвалидов.	С 2016 года можно не предоставлять письменный отказ с объяснением причин (статья 25 ТК РК 2016).
Ранее нельзя было заключать трудовой договор с гражданами, не достигшими 18 лет · на тяжелые работы, с вредными и опасными условиями труда; · на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника	Теперь также дополнительно нельзя принимать несовершеннолетних на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например: · игорный бизнес; · работа в ночных развлекательных заведениях; · производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями и и др (статья 26 ТК РК 2016).
Документы, необходимые для заключения трудового договора
Раньше Работодатель должен был запросить следующие документы у сотрудника 9 наименований документов	С 2016 года Работник не должен предоставлять: · документ воинского учета; · адресную справку
Условие о неконкуренции
Ранее не было предусмотрено.	Данная норма является новшеством. По соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю (статья 29 ТК РК 2016).
Оформление приема на работу
Согласно ТК 2007 Работодатель обязан был ознакомить Работника с приказом о приеме на работу под роспись, в течение трех дней со дня принятия на работу.	С 2016 года данное требование исключено (статья 34 ТК РК 2016). Однако, он обязан знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами, имеющими отношение к работе
Условия испытательного срока
ТК 2007 устанавливал максимальный срок испытательного срока для всех - 3 месяца (статья 36 ТК 2007)	В ТК 2016 предусмотрена возможность устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для · руководителей, их заместителей; · главных бухгалтеров, их заместителей; · руководителей филиалов, представительств организаций (пункт 2 статьи 36 ТК РК 2016).
Ранее Работодатель не имел права устанавливать испытательный срок для некоторых категорий работников (например инвалидов, лиц не достигших 18 лет)	С 2016 года испытательный срок может устанавливаться для всех (статья 36 ТК РК 2016)
Правила трудового распорядка
Ранее правила трудового распорядка утверждались работодателем по согласованию с представителями работников	Теперь согласования с представителями Работников не требуется (ст. 63 ТК РК 2016)
Расторжение трудового договора по инициативе Работника
Ранее не было предусмотрено.	Договор может быть расторгнут только после завершения приема-передачи имущества (документации (статья 56 ТК РК 2016).
Ранее работник был вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц.	Теперь в трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора (например можно указать два, три месяца) (статья 56 ТК РК 2016)
Согласно ТК 2007 работник был вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.	Согласно ТК 2016 такое право у Работника отсутствует. Заявление может быть отозвано только при согласии Работодателя (статья 56 ТК РК 2016).
Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя
Ранее не было предусмотрено	Предусмотрены следующие новые порядки расторжения трудовых договоров: · снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг (статья 53 ТК РК 2016); · повторное не прохождение техники безопасности и охраны труда (статья 53 ТК РК 2016); · достижение работником пенсионного возраста, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон; (статья 53 ТК РК 2016); · отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам (статья 53 ТК РК 2016);
ОТПУСКА
Ранее инвалидам 1 и 2 групп предоставлялся дополнительный отпуск продолжительностью не менее 15 календарных дней.	Теперь срок такого отпуска снижен до 6 календарных дней (статья 89 ТК РК 2016).
Ранее не было предусмотрено.	Новшеством является то, что одна из частей оплачиваемого ежегодного трудового отпуска должна быть не менее двух календарных недель (статья 92 ТК РК 2016).
Материальная ответственность сторон трудового договора
Ранее за причиненный ущерб работник нес материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.	Согласно ТК 2016 данная норма исключена
Направление в командировки
Ранее запрещалось направлять в командировку работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников-инвалидов.	С 2016 года допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они вправе отказаться от направления в командировку (статья 127 ТК РК 2016).

Теперь работодателям необходимо пересмотреть порядок и условия взаимодействия со своим персоналом, а также внести изменение в большинство внутренних документов. Несоблюдение новых норм и правил чревато серьезными проблемами, которые могут возникнуть при проверках государственных органов или при решении спорных вопросов с сотрудниками.

Актуальность. Основой современного трудового права Республики Казахстан является Трудовой кодекс. Принятый в 2007 году. Особенность Кодекса о труде заключается в его масштабности, - он одновременно затрагивает ряд других законодательств, к примеру: налогового, гражданского и т.д. Многие говорят о том, что трудовое законодательство стоит на стороне работодателя, давая ему неограниченную власть в собственной вотчине. В этом, казалось бы, и заключается весь корень зла. Пресса приводит много примеров, когда работодатели беззастенчиво наступают на права коллектива. В этом отношении доказательств не требуется, большинство, кто имеет работу, так или иначе, сталкивается с этим. Работодатели же, в свою очередь, говорят, что законодательство не отражает их интересов.

Содержание

Введение. 3
1 Трудовое законодательство Республики Казахстан на современном этапе
1.1 Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане. 7
1.2 Анализ соблюдения законности в сфере трудовых отношений. 12
2 Система надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства
2.1 Понятие и сущность контроля и надзора в сфере наемного труда. 21
2.2 Осуществление государственного контроля и надзора в сфере трудового законодательства. 27
2.3 Внутренний контроль по безопасности и охране труда. 38
2.4 Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда………………………. 43
3. Ответственность за нарушение законодательства о труде. 46
Заключение. 60
Список литературы. 63

Вложенные файлы: 1 файл

диплом труд законодательство.doc

1 Трудовое законодательство Республики Казахстан на современном этапе

1.1 Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане. 7

1.2 Анализ соблюдения законности в сфере трудовых отношений. 12

2 Система надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства

2.1 Понятие и сущность контроля и надзора в сфере наемного труда. .21

2.2 Осуществление государственного контроля и надзора в сфере трудового законодательства. . . . . 27

2.3 Внутренний контроль по безопасности и охране труда. . 38

2.4 Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда………………………. . . 43

3. Ответственность за нарушение законодательства о труде. . 46

Список литературы. . . . 63

Другая тенденция, связанная с развитием основ рыночной экономики: непременное ослабление когда-то всеохватывающего государственного регулирования общественных отношений, в результате чего множество видов отношений выходит из сферы централизованного правового регулирования и подвергаются правовой регламентации на негосударственном и локальном уровне. Указанная тенденция также является одной из главных предпосылок утверждения в стране принципов социального партнерства. Наконец, огромную роль в развитии новых форм правовой регламентации играют кардинальные изменения в общественном правосознании, из которых можно выделить такие, как повсеместная децентрализация правового сознания, усиление личностных начал в ущерб коллективистским и коллективистских, групповых по сравнению с общегосударственными.

Одним из приоритетных направлений деятельности Правительства Республики Казахстан является современная социальная политика, нацеленная на защиту наиболее уязвимых слоев населения и стимулирующая производительное развитие, экономики.

Происходящий в Казахстане процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на общественно-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны, прежде всего, с признанием Конституцией Республики Казахстан равноправия различных форм собственности, на базе которой организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ней свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования.

Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права как самостоятельной отрасли в системе казахстанского права.

Сегодня мерилом трудового стажа станут пенсионные отчисления, - сколько проработал, такая и будет пенсия. Но, к сожалению, эта схема не объективна. Пенсионные отчисления - это маленький и грубый показатель количества. Качество работника, как то - должность, звание, награды, поощрения, период работы на должности, уровень квалификации и пр., естественно, они показать не могут. Одно из самых распространенных нарушений в трудовом законодательстве - незаключенные трудовые договора. Отсюда выходит скрытая занятость. Остается только догадываться, сколько денег проходит мимо государственной казны. Таким образом, несовершенство законодательства приносит колоссальные убытки. Странная позиция чиновников - сами отказываются от пополнения казны.

Объект исследования – общественные отношения, связанные с соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Предмет – контроль и надзор в сфере законодательства о труде.

Настоящая работа призвана исследовать основные направления контроля и надзора за исполнением трудового законодательства в Республике Казахстан. С этой целью соотносятся практические цели: изучение правового положения участников и органов, контролирующих трудовые отношения, исследование регулирования таких важнейших групп отношений в сфере труда, как оплата труда, охрана и безопасность труда, дисциплина труда и др.

К основным задачам исследования относятся следующие:

Проведение анализа современной ситуации в сфере трудовых отношений;
Рассмотрение понятия контроля и надзора;
Изучение государственного контроля и его основных направлений в области соблюдения законодательства о труде;
Освещение сущности контроля и надзора, осуществляемого на предприятиях и общественными организациями в сфере трудового законодательства;
Определение основных видов ответственности за нарушения законодательства о труде.

Методологической основой дипломной работы послужили такие принципы как – объективность, историзм, системный подход и критический анализ. Методами исследования явились такие как: метод сравнительного правоведения, формально-логический, метод анализа и синтеза и другие методы объективного анализа.

Научно-теоретическую основу исследования составили работы ведущих ученых специалистов теории трудового права, таких, как: Нуртдинова А.Ф., Киселев И.Я., Александров Н.Г., Пашков А.С., Гинцбург Л.Я., Процевский А.И., Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., Нургалиева Е.Н., Уваров В.Н., Абайдельдинов Т.М., Нурмагамбетов A.M., Лебедев В.М., Смирнов О.В., Каринский С.С, Рабинович-Захарин С.Л., Шебанова А.И., Левиант Ф.М., Снигирева И.О., Толкунова В.Н., Бару М.И., Покровская М.А., Бегичев Б.К., Пашерстник А.Е., Никитинский В.И., Таль Л.С., Тарасова В.А., Кондратьев Р.И., Кленов Е.А., Гальперин Л.Б., Антонова Л.И., Догадов В.М., Абжанов К., Смолярчук В.И., Гусов К.Н., Андреев B.C. и многих других.

1 ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1. Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане

Переход к независимости Республики Казахстан ознаменовал собой переход на рыночные экономические отношения. Рыночные отношения подразумевают, прежде всего, существование рынка.

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночных отношений в любой стране с рыночной экономикой. На рынке труда осуществляется продажа и покупка рабочей силы, через механизмы спроса и предложения. На общем рынке труда господствует индивидуальная форма продажи и покупки рабочей силы, то есть каждый безработный, ищущий работу, решает проблему собственного трудоустройства индивидуально, используя для этого доступные ему возможности.

Углубление рыночных отношений в Республике Казахстан выдвигает объективную необходимость приведения действующей системы регулирования социально-трудовых отношений в соответствие с современными экономическими реалиями. Значительная роль в этом процессе принадлежит социальной стандартизации, конкретное содержание которой обусловливается состоянием экономики страны. На каждом этапе своего социально-экономического развития общество предъявляет определенные требования к уровню и качеству жизни населения, совокупность которых принято называть социальными стандартами [24, с.29].

В период независимого развития в Республике Казахстан создана определенная система государственных социальных стандартов, направленная на создание принципиально нового механизма нормативно-правового регулирования развития социально-трудовой сферы. Такие стандарты, как правило, выражаются через соответствующие величины социальных норм и нормативов. Последние отражают важнейшие потребности человека в материальных благах, гарантирующих соответствующий уровень его потребления. В настоящее время в Казахстане применяется совокупность минимальных государственных социальных стандартов, к числу которых можно отнести минимальную заработную плату, минимальный размер пенсии, прожиточный минимум и другие нормативы предоставления социальных услуг. Их применение в значительной степени способствовало становлению отечественной системы регулирования социально-трудовых отношений и приближению ее к рыночным стандартам [52, с.10].

В то же время изменившиеся социально-экономические условия страны предполагают объективную необходимость их дальнейшего совершенствования в первую очередь из-за отсутствия их системной взаимосвязи между собой, а также научно обоснованных методов исчисления социальных норм и нормативов.

Социальные стандарты используются государством в качестве инструментов управления социальным развитием, при разработке политики доходов и заработной платы, распределении направляемых в социальную сферу финансовых ресурсов, реализации социальных программ, обеспечении социальных гарантий гражданам. В то же время необходимо иметь в виду то обстоятельство, что они играют важнейшую роль в построении эффективной системы социально-трудовых отношений.

Вышеизложенное, однако, не означает, что подобные минимальные гарантии не могут устанавливаться и в процессе коллективно-договорного регулирования. В странах, где функционирует эффективная многоуровневая система социального диалога (например, в Швеции, Франции, Италии и других, такие гарантии (минимальные стандарты) могут определяться на переговорах на национальном или отраслевом уровнях с последующей конкретизацией их абсолютных величин в коллективных договорах предприятий.

Исходя из данной посылки, возникает объективная необходимость выявления экономической сущности минимальных социальных стандартов, с помощью которых могут регулироваться трудовые отношения.

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в основном в общих нормах, распространяющиеся на всех работников на территории РК, где устанавливаются условия труда, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, трудовые права и социальные гарантии на соответствующем уровне. Общие нормы обязательны для всех работодателей (организаций), независимо от их формы собственности и подчинённости, а изменены могут быть лишь в сторону улучшения положения работников, повышения уровня их трудовых прав и социальных гарантий.

Дифференциация находит своё отражение в специальных нормах. Эти нормы учитывают особенности производства, профиль деятельности организаций, характер и специфику труда различных категорий работников (труда женщин, подростков, инвалидов или труд учителей и так далее).

Именно для трудового права характерно сочетание единства и дифференциации, то есть общих и специальных норм трудового права.

Глава 1.Закон о труде в РК – общая характеристика.

1.1 Закон о труде в РК – общая характеристика.

Среди так называемого общего законодательства в области трудовых правоотношений особое и центральное место занимает Закон о труде в РК. Сменив КЗоТ Каз ССР, закон отобразил те новшества, которым ознаменовался переход РК на рыночную экономику.

Итак, рассмотрим более подробно данный закон, его отдельные положения.

Данный закон действует с 1 января 2000 года и имеет существенное отличие от ранее действовавшего КЗОТа КазССР.

Новый закон устанавливает только минимальные трудовые права, оставляя все иные вопросы на рассмотрение и урегулирование между работником и работодателем при заключении индивидуального трудового договора и коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется только на тех работников, от имени которых этот коллективный договор подписан.

Новым законом в полной мере реализовано закрепленное в ст. 24 Конституции РК право каждого гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии . В ст. 6 закона чётко зафиксировано, что принудительный труд запрещён во всех случаях, кроме случаев привлечения к принудительному труду по приговору суда, либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

Новый закон регулирует на территории РК не только трудовые отношения граждан и работодателей РК, но и трудовые отношения работников и организаций, расположенных на территории РК, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица. Действие закона также распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в РК, если иное не предусмотрено Конституцией РК, законами и международными договорами ратифицированными РК.

Это принципиальное положение, поскольку подчёркивает необходимость для всех работников и работодателей, находящихся на территории РК, руководствоваться только национальным законом о труде, кроме случаев, предусмотренных Конституцией РК.

Новым законом закреплены равные возможности в реализации каждым гражданином своих трудовых прав, с одновременным запрещением предоставления и получения каких-либо преимуществ в реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Впервые установлено, что трудовая книжка не является основным документом, подтверждающим трудовой стаж конкретного работника, на работодателя не возлагается обязанность по ведению трудовых книжек работников. Однако, тем работникам, которые имеют трудовые книжки и настаивают на фиксации трудовой деятельности работодатель обязан делать соответствующие записи в трудовой книжке о периоде работы и выполняемой работе. Кроме трудовой книжки, трудовой стаж работника (трудовая деятельность) может подтверждаться индивидуальным трудовым договором либо выписками из приказов о приёме и увольнении работника.

При подтверждении трудового стажа (трудовой деятельности) индивидуальным трудовым договором необходимо учитывать, что этот договор может заключаться на неопределённый срок, на время выполнения определённой работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса, новый закон установил впервые нормальную продолжительность рабочей недели, равную 40 часам. В то же время установлена возможность работы на условиях сокращенной рабочей недели и неполного рабочего дня, а также одновременной работы у нескольких работодателей, но при условии общей продолжительности такой работы не более 40 часов в неделю.

Установлено, что только с согласия работника он может сверхурочно выполнять работу ежедневно, но не более двух часов. При этом общая продолжительность сверхурочной работы, в отличие от ранее действовавшего Кодекса, не устанавливается.

Новым законом изменены сроки предупреждения одной стороной индивидуального трудового договора другую сторону этого договора о его расторжении. Сейчас этот срок составляет не менее одного месяца, тогда как прежде как работник, так и администрация предприятия обязаны были предупредить о расторжении трудового договора за два месяца.

Существенно изменились обязанности работодателя в случае расторжения индивидуального трудового договора по его инициативе. Кроме сокращения срока предупреждения работника о предстоящем расторжении договора до одного месяца, работодатель освобождён от обязанности по принятию мер к трудоустройству увольняемого работника в связи с сокращением численности или штата работников.

На период трудоустройства работнику, с которым индивидуальный трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан сохранить и выплатить среднюю заработную плату только за один месяц.

Отменены какие-либо запреты на расторжение индивидуального трудового договора с беременными женщинами, с лицами не достигшими восемнадцатилетнего возраста.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса новым законом установлено, что любой трудовой спор может быть рассмотрен по соглашению сторон или в судебном порядке.

Согласительная комиссия по рассмотрению трудовых споров создаётся из равного числа представителей работодателя и представителей работников, избранных общим собранием (конференцией) работников организации. Решение согласительной комиссии, принятое единогласно членами комиссии подлежит обязательному исполнению другой стороной в трёхдневный срок.

Важно учесть, что действовавший ранее внесудебный порядок урегулирования некоторых категорий трудовых споров, утратил силу с 1 января 2000 года. Любой трудовой спор подлежит непосредственному рассмотрению в суде, если работник или работодатель органом рассмотрения трудового спора избрал суд. При обращении работника в суд с заявлением по спору, вытекающему из индивидуального трудового договора, государственная пошлина не уплачивается.

Если индивидуальный трудовой договор с работником был расторгнут работодателем без согласия предусмотренных законом оснований, то органом по рассмотрению индивидуального трудового спора (согласительной комиссией либо судом) такой работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему средней заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца. Аналогичным образом подлежит рассмотрению трудовой спор, работник был работодателем незаконно переведён на другую работу.

Закон, в отличие от ранее действовавшего (КзоТом предусматривалось, что при обращении в комиссию по трудовым спорам этот срок равнялся трём месяцам, а при обращении в суд с заявлением о восстановлении на прежней работе срок равнялся одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об увольнении), не устанавливают срок обращения работника в орган по разрешению индивидуального трудового спора.

Отмеченные, а также другие закреплённые в законе положения, позволят регулировать трудовые отношения более конкретно, укрепят дисциплину, законность трудовых отношений, поднимут эффективность экономики.

А теперь перейдём к непосредственному рассмотрению главного вопроса нашей темы.

Глава 2.Единство и дифференциация трудового законодательства.

2.1. Дифференциация трудового законодательства

Кроме того, начиная с 60-х годов вопрос о единстве и дифференциации трудового права включается как специальный раздел в учебные программы и учебные пособия для ВУЗов.

В науке трудового права одним из первых определение дифференциации дал С.Л. Рабинович-Захарин (на него ссылалось большинство из вышеперечисленных авторов, несмотря на то, что они, как правило, оценивали данное определение с критической точки зрения). Под дифференциацией он понимал такие различия в нормах трудового права для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений.

Это определение страдало рядом существенных недостатков, в связи с чем стало объектом справедливой критики А.И. Шебановой, которая отмечала, что определение является далеко не полным, поскольку оно не отражает ни оснований для установления таких различий, ни мотивов, обусловивших их, ни целей и задач, для решения которых нужно устанавливать существенные отличия в правовом регулировании труда различных работников.

Ф.М. Левиант включала в определение основные критерии дифференциации, что явилось важным дополнением определению С.Л. Рабиновича-Захарина. Под дифференциацией трудового законодательства Ф.М. Левиант понимала: 1) разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений, 2) деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием или иных особенностей труда.

Е.Н. Нургалиева отмечает, что дифференциация трудового законодательства представляет собой различие в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определённым устойчивым признакам.

Таким образом, мы остановимся на определении В.Н. Толкуновой, признав его правильным, отражающим суть дифференциации.

2.2. Единство правового регулирования труда.

Е.Н. Нургалиева определяет единство как обязанность и всеобщность основных правовых принципов организации труда. В основе единства лежит единая юридическая база – Конституция.

Итак, дадим понятие такому термину как единство – единство правового регулирования труда – это осуществляемое с помощью унификации распространение действия определённых норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. В данном аспекте был затронут такой термин как унификация, под которым понимается процесс анализа законодателем различных правовых норм, регулирующих сходные трудовые отношения, и выработка на этой основе единообразных норм, рассчитанных на преодоление несогласованности и разобщённости в механизме правового регулирования данной группы общественных отношений.

Итак, основной причиной дифференциации правового регулирования труда является разделение труда в обществе по индивидуальным особенностям личности и по условиям труда.

Поскольку унификация является постоянным спутником дифференциации, причины унификации следует также искать в общественном разделении труда. На этот счёт имеется несколько ценных замечаний И.О. Снигирёвой, которая пишет, что кроме норм в равной степени относящихся ко всем работникам и служащим, в трудовом законодательстве содержатся нормы, которые предусматривают некоторые более и менее существенные отличия по сравнению с общими нормами в правовом регулировании труда для определённых категорий работников при известных условиях. Основные нормы не могут быть отделены от общего законодательства о труде, на базе которого они возникли. Дифференциация, в основе которой лежит учёт объективных обстоятельств, требующих особого подхода к регулированию труда, является необходимым дополнением к общим нормам трудового законодательства.[4]

Сближение условий труда влечёт за собой устранение многих различий в регулировании труда и является базой для унификации в этой области. Сохранение же различий в условиях труда служит основой для дифференциации норм трудового законодательства. Следовательно, и в будущем тенденция к унификации не исключает возможности и необходимости различий в регулировании труда.

Как показывает правовая история, на протяжении последних 50-ти лет наблюдалась постоянная борьба и одновременно сотрудничество единства и дифференциации в правовом регулировании труда.

И как показывает всё наше исследование, две мощные тенденции: к единству и к дифференциации никогда не исчерпают свои возможности, поскольку, с одной стороны, они ведут к максимально индивидуализированному подходу к правам и обязанностям каждого отдельного работника, а с другой стороны, гарантируется каждому отдельному гражданину весь комплекс прав в области труда, предусмотренный для всех остальных работников.

Подводя итог всему вышесказанному важно отметить, что такие понятия как единство и дифференциация в трудовом законодательстве проявляются наиболее ярко в отличие от других отраслей права.

Данные термины получили своё обоснование в работах таких известных учёных, как С.Л. Рабинович-Захарин, Ф.М. Левиант, В.Н. Толкуновой и многих других. В представленной вам работе мы попытались найти наиболее рациональное зерно среди множества самых различных мнений о сущности и содержании единства и дифференциации в трудовом законодательстве.

Как было уже отмечено выше, ещё не существует работы на тему о единстве и дифференциации трудового законодательства, основанной на нормативной правовой базе и правоприменительной практике в области трудового права в аспекте реалий сегодняшнего дня.

Данная работа являет собой лишь попытку разобраться в понимании данной проблемы и проследить формирование взглядов на тему о единстве и дифференциации в правовом регулировании труда.

Список использованной литературы

Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г.

Закон о труде в РК от 10 декабря 1999г.

С.Л. Рабинович-Захарин «К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы гражданского и трудового права. М –1952г.

А.И. Шебанова «Дифференциация правового регулирования труда молодёжи // Советское государство и право. М –1970г.

Вопросы единства и дифференциации в правовом регулировании труда // Право и государство. № 1

Новый закон о труде в РК – реализация конституционных принципов в трудовых отношениях.

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Требования к содержанию трудового договора

Условия трудового договора можно разделить на три вида:

основные, - которые должны быть отражены в договоре в обязательном порядке в соответствии с требованиями Трудового кодекса;
дополнительные, - которые предусмотрены Трудовым кодексом, но могут включаться в договор по усмотрению сторон;
свободные, - определяемые соглашением сторон.

Обязательные условия трудового договора

Обязательные условия предусмотрены статьей 28 Трудового кодекса, согласно которой трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность;
индивидуальный идентификационный номер (бизнес-идентификационный номер);
наименование работодателя – юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, бизнес-идентификационный номер;
фамилию, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер;

2) работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы; (при дистанционной работе место выполнения работы не указывается, за исключением комбинированной дистанционной работы)

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) ответственность сторон;

13) дату заключения и порядковый номер.

Заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей.

Дополнительные условия трудового договора

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, предусмотренные Трудовым кодексом, такие как:

Условие об испытательном сроке
Установление размера компенсации при расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста
Установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора
Возможность установление меньшей продолжительности рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени

Свободные условия трудового договора

Законодательством также допускается возможность включения в трудовой договор по соглашению сторон дополнительных условий.

При этом, такие условия не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством. В противном случае они признаются недействительными и не подлежат применению.

Например, в трудовой договор могут быть включены условия о порядке проведения аттестации работника, о добровольном страховании работодателем работника и членов его семьи, о предоставлении работнику дополнительных социальных выплат, медицинской страховки, об оплате (компенсации) работодателем расходов на проживание, питание, транспортных расходов работника, о предоставлении работодателем работнику временной беспроцентной финансовой помощи и другие.

С кем нельзя заключать трудовой договор? Запреты и ограничения по трудоустройству

Трудовым кодексом предусматривается перечень документов, предоставляемых работником для заключения трудового договора. Указанные документы предоставляются для определения уровня квалификации работника, его соответствия занимаемой должности, ведения учета персонала и формирования статистической отчетности.

Кроме того, одной из основных задач работодателя является проверка документов работника в целях подтверждения отсутствия запретов и ограничений на заключение трудового договора и трудоустройство.

В соответствии со статьей 26 Трудового кодекса РК, не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами);

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения работодателем разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы либо до получения иностранным работником справки о соответствии квалификации для самостоятельного трудоустройства или разрешения трудовому иммигранту, выданных в порядке, определяемом уполномоченным органом по вопросам миграции населения, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

5) с иностранными студентами и стажерами, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими справки из организации образования с указанием формы обучения или принимающей организации о прохождении профессиональной подготовки и (или) стажировки и разрешения на пребывание с целью получения образования;

6) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими разрешения на въезд и пребывание с целью воссоединения семьи и документ, подтверждающий состояние в признаваемом законодательством Республики Казахстан браке с гражданином Республики Казахстан;

7) на выполнение работ (оказание услуг) в домашнем хозяйстве одним работодателем – физическим лицом одновременно более чем с пятью трудовыми иммигрантами.

Не допускается трудоустройство:

1) в коммерческую организацию, за исключением государственных организаций и организаций, в уставном капитале которых доля государства составляет более пятидесяти процентов, в том числе в национальных управляющих холдингах, национальных холдингах, национальных компаниях, национальных институтах развития, акционером которых является государство, их дочерних организациях, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия в уставном капитале) которых принадлежат им, а также юридических лицах, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия в уставном капитале) которых принадлежит указанным дочерним организациям, лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если за последний год перед прекращением государственной службы в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией;

2) в субъекты квазигосударственного сектора лица, совершившего коррупционное преступление;

3) в организации в сфере образования, воспитания и развития, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено на основании подпунктов 1) и 2) части первой статьи 35 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан) за уголовные правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, за экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми;

4) на работу по совместительству работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за исключением медицинских работников.

Порядок заключения и изменения трудового договора

Оформление трудовых отношений осуществляется путем заключения трудового договора и издания акта работодателя (приказа).

Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора.

Порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора регулируется статьей 33 Трудового кодекса.

«1. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.

Заключение трудового договора, внесение в него изменений и дополнений могут производиться в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи.

2. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.

3. Допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

4. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.

Трудовой договор регистрируется в журнале (книге) регистрации, в котором должны быть указаны порядковый номер и дата договора, данные работника (фамилия, имя, отчество), полное наименование занимаемой должности. Журнал должен быть пронумерован, прошнурован, заверен печатью организации.

Экземпляр работодателя подшивается в папку с трудовыми договорами, копия трудового договора подшивается в личное дело работника. Экземпляр работника выдается работнику лично в руки.

Читайте также: