Трудовое право великобритании реферат

Обновлено: 02.07.2024

Национальное право любого государства является итогом его исторического развития, совершенствования культуры и традиций, взаимоотношений в стране и обществе. Вне зависимости от наличия существенных отличий в социальных, экономических и правовых системах, большая часть нюансов и норм права разных стран обладает определенными сходствами. Кроме этого они постоянно развиваются, оказывают друг на друга влияние и даже проникают друг в друга.

Важная составляющая почти любой современной правовой системы — трудовое и иное социальное законодательство, которые существенно характеризуют степень развития экономики определенной страны. В частности, по тому, какие нормативные условия созданы для осуществления трудовых функций, судят об уровне развития государства.

Сегодня трудовое право в западных странах претерпевает существенные изменения. Происходит обновление, обогащение его нормативной основы, смещение акцентов; возникновение новых направлений правового регулирования; модификация структуры. Также изменению подвергаются соотношения между различными институтами и субинститутами, происходит переосмысление традиционных понятий и конструкций. Все это можно считать результатом осуществленных радикальных изменений социальной среды в рамках этих государств, которые уже вступили или постепенно вступают в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Модели регулирования трудовых отношений

Исследователи рассматривают 3 модели регулирования трудовых отношений: европейскую, американо-британскую (англосаксонскую) и китайскую.

Для первой из них характерен высокий уровень правовой защищенности работника, жесткие нормы трудового права, которые ориентированы на сохранение уже существующих рабочих мест, жесткий отраслевой тарифный контроль, относительно высокий минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый законодательно, сравнительно небольшая дифференциация сумм оплаты.

Вторая модель характерна для Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии. Для нее присуща близость трудового и гражданского права, большая свобода работодателя в отношении найма и увольнения. В этих государствах преобладает коллективно-договорное регулирование на уровне организаций, а не в рамках отрасли (региона). Для рабочей силы здесь характерна подвижность. Оплата труда дифференцирована при ограниченном использовании законодательно установленного уровня минимальной оплаты.

В США не является обязательным минимальный уровень оплаты для компаний, которые имеют годовой доход менее 500 000 долларов. В Великобритании такой минимум не был предусмотрен до того момента, как к власти пришло лейбористское правительство в 1997 году.

Исследователи полагают, что рассматриваемая модель связана с более динамичным формированием новых рабочих мест. Для нее характерен меньший уровень безработицы, более высокие темпы экономического роста.

Для китайской модели предусмотрено жесткое регулирование трудовых отношений, которое сочетается с относительно высокой социальной защищенностью сотрудников в государственном секторе. Здесь полностью отсутствует правовое регулирование в частном и концессионном секторе.

Особенности трудового законодательства зарубежных стран

Ключевой институт трудового законодательства иностранных государств, как и в российской правовой системе, представлен институтом трудового договора, регулирование которого производится по аналогичным принципам. Но наряду со сходствами, есть и некоторые отличия. Российское законодательство включает 3 вида условий, предусмотренных для трудового договора. Они могут быть обязательными и дополнительными (57 статья ТК РФ), условиями, которые устанавливаются по соглашению сторон. В законах большей части иностранных государств есть только существенные (обязательные) условия. Здесь, как правило, определяют минимум обязательной информации, включенной в состав любого трудового договора.

Норвежское законодательство в состав обязательных условий трудового договора включает: наименование сторон; место работы; трудовую функцию; время начала работы; предполагаемую продолжительность работы; длительность ежегодного оплачиваемого отпуска; срок предупреждения о расторжении контракта; размер заработной платы, включая надтарифные надбавки и др.

Федеральное законодательство в США установило условия трудового договора, которые включают минимальную сумму оплаты труда, максимальные сроки действия трудового договора, порядок выплаты зарплаты, длительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальную длительность ежегодного отпуска, обязательную оплату сверхурочных работ. Оставшиеся условия могут устанавливать соглашения сторон или одностороннее решение работодателя (например, объем и характер работ, трудовой распорядок, дополнительный отпуск, премия, специальные условия).

Трудовое законодательство иностранных государств не ставит цель регулировать трудовые отношения в их полном объеме. Первоначально государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные проблемы взаимодействия между сторонами трудовых правоотношений. В отношении определенных условий труда (например, длительность рабочего дня, сумма зарплаты и др.) законодатель устанавливает только основные положения. С их учетом и при наличии взаимного соглашения стороны определяют индивидуальные нюансы взаимоотношений.

В ряде государств, как и в России, трудовое законодательство предусмотрело возможность установить для нового сотрудника испытательный срок. Так, закон Италии содержит положение о том, что в договоре может быть пункт об испытательном сроке, который составляет не более 6 месяцев для технического директора и управленческих работников, не более 3 месяцев для других категорий персонала.

Интересная норма содержится в Законе Эстонии. Она устанавливает порядок осуществления переговоров до момента заключения договора. В частности, на таких переговорах работодатели не вправе требовать от будущего работника предоставить информацию, к которой у него отсутствует оправданный интерес. Это предполагает вопросы, непропорционально затрагивающие частную жизнь нового работника или вопросы, не связанные с пригодностью для будущего рабочего места.

В Англии индивидуальный трудовой договор — это основной источник регулирования отношений сторон в области найма и труда. Причем, за исключением императивных норм закона, стороны способны устанавливать в договоре любые условия.

В соответствии со спецификой источников правовой системы, где большое значение имеет судебный прецедент, характерная особенность английского трудового договора заключается в корректировке трактовки стандартных положений с помощью решений суда. В законодательстве этой стране не предусмотрено определенного ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Наряду с этим, законодательство постоянно развивается в сторону приравнивания прав персонала по срочному и бессрочному трудовому договору, в том числе право не быть несправедливо уволенными по завершению срока договора. Законы Англии не содержат определенных указаний для формы или процедуры заключения трудовых договоров. Тем не менее, они предполагают обязанность работодателя предоставить сотруднику в течение 2 месяцев с начала работы письменные условия его найма. На практике заключение трудового договора происходит в письменной форме. Он содержит детальные условия, которые регулируют вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания. В процессе приема на работу работодатель должен следовать законодательным нормам, которые запрещают прямую или косвенную дискриминацию в сфере найма и труда по половым, расовым, возрастным и другим признакам.

Трудовое законодательство зарубежных государств обладает своими особенностями. Во многом оно обладает схожими чертами с трудовым законодательством нашей страны. Так же как и в нашем праве, отношения работника и работодателя могут быть оформлены в виде письменного документа – трудового контракта.

Большинство работников заключают трудовой договор без посредников с помощью непосредственного контакта с работодателем. Основные институты трудового права в зарубежных странах представлены дисциплиной труда и трудовым распорядком, заработной платой, рабочим временем, перерывами в работе, охраной труда. Конструкции прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в западных государствах соответствует общим принципам трудового права РФ. Законодательные системы почти всех государств включают понятия о льготных категориях трудящихся (беременных женщинах, несовершеннолетних граждан и др.). Из этого следует, что категории трудовой договор и трудовые отношения в большей части мировых стран являются социально значимыми, что регламентируется на законодательном уровне.

Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Английские законы о труде регламентируют положение профсоюзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, продолжительность рабочего времени подростков, порядок выплаты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.

К основным законодательным актам по труду относятся:

1. Закон о заговоре и защите собственности 1875 г.,

2. Закон о защите занятости 1975 г.,

3. Консолидированный закон о защите занятости 1978 г.,

4. Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг.,

5. Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г.,

6. Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г.,

7. Закон о расовых отношениях 1976 г.,

8. Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г.,

9. Закон о профессиональном обучении 1982 г.,

10. Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.,

11. Закон о реформе профсоюзов и трудовых правах 1993 г.,

12. Закон о правах в области занятости 1996 г.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государственной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.

Специфическим источником британского трудового права являютсякодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирующие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюзных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок образования комитетов по технике безопасности и функции профсоюзных инспекторов по труду, порядок проведения голосования в связи с забастовкой.

Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.

Большое значение имеет судебная практика(общее право). Великобритания — страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

Общее право (case law) регламентирует многие аспекты трудового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.

Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работникам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин общего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.

Коллективные договоры — своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли — совместных органов работников и администрации в государственной службе.

Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действующие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классификация работников, режим рабочего времени, регламентация сверхурочных работ, отношения профсоюзов и их членов.

Особенности Англии:
1) минимальное государственное вмешательство в трудовые отношения на протяжении длительного исторического периода;
2) трудовое законодательство не кодифицировано. При этом существует неофициальная систематизация:
• промышленное право;
• профсоюзное право;
• фабричное право;
3) в Англии нет следующих норм (все они урегулированы коллективными договорами или актами хозяйской власти):
• норм о государственном минимуме зарплаты;
• о максимальной продолжительности рабочего времени;
• о минимальных отпусках;
• о праздничных днях;
4) в 1965 г. была создана правовая комиссия, которая стала готовить проекты крупных консолидированных законодательных актов в различных отраслях права и впоследствии кодифицировать законодательство (в сфере трудового законодательства консолидация проведена в 1992 г.).

Источники:
o Законы и подзаконные акты
o Судебная практика
o Обычаи
o Акты хозяйской власти
o Ратифицированные конвенции МОТ

ЗАКОНЫ И ПОДЗАКОННЫЕ АКТЫ. Как и в США они регулируют коллективные трудовые отношения, т.е.:
1) права профсоюзов в широком смысле;
2) коллективные договоры, коллективные конфликты и ТА

4 исторических этапа, каждый из которых показывает определенное соотношение права, политики и экономики:
 1 этап (1871 - 1971) - было создано прогрессивное трудовое законодательство в пользу профсоюзов и трудящихся;
 2 этап (1971 -1974) - попытка реформирования трудового права, которая не удалась;
 3 этап (1980-е гг.) - этап антипрофсоюзного и аитизабастовочного законодательства;
 4 этап (1990-е гг.) - этап консолидации и реформы трудового права и промышленных отношений.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА рассматривает трудовой договор как гражданскую сделку. Судебная практика защищает хозяйскую власть. Применяется к трудовому договору, договору ученичества, забастовкам, правам профсоюзов и др. Она имеет право ограничивать права профсоюзов и право на забастовку в пользу предпринимателей.
Судебная практика признает незаконной:
☼ сидячую забастовку (sit down strike) - рабочие не покидают рабочие места, но останавливают работу). Она считается нарушением права владения, а тем самым и пава собственности. В этом случае суд признает законным иск предпринимателя о нанесении ему материального ущерба.
☼ Итальянская забастовка. Подразумевает замедление темпа работы и производительности труда рабочих. Незаконность такой забастовки доказывается нарушением работником условий трудового договора.
В 1906 г. было вынесено решение по делу Рускса против Барнарда, в результате которого профсоюзы лишились гражданско-правового иммунитета. Но данный прецедент был отменен в 1965 г. парламентом.

Вы получили предложение о работе в Великобритании? Вот наше руководство о том, что вам нужно знать о контрактах и заработной плате в вашей новой стране.

Вы только что получили работу своей мечты в Лондоне? А может быть, вы ищете следующий карьерный шаг в Манчестере? Какой бы ни была ваша ситуация, вот наше руководство по всему, что вам нужно знать о трудовых договорах в Великобритании.

Трудовые договоры в Великобритании

Все работники получают трудовой договор, который является основой трудовых отношений. Закон о трудовых правах 1996 года требует от работодателей предоставить большинству работников в течение двух календарных месяцев после начала работы письменное изложение основных условий договора. В заявлении должны содержаться следующие сведения:

имена работодателей и работников;
название должности или описание работы;
дата начала работы, место работы и адрес работодателя;
размер заработной платы и интервал между выплатами;
часы работы, отпускные и больничные выплаты;
пенсионные условия;
период уведомления;
порядок подачи жалоб и апелляций;
дисциплинарные правила или процедуры увольнения.

С годами работники получили право на широкий спектр законных прав, вытекающих из парламентских актов и постановлений, которые влияют на трудовые отношения. Как правило, от них нельзя отказаться, и они включают в себя право:

на равную оплату труда;
на участие в профсоюзной деятельности;
на возвращение на работу после беременности или родов;
на гибкий график работы и отпуск по уходу за ребенком;
на отсутствие дискриминации;
на несправедливое увольнение.

Ваш трудовой договор - это важный документ. Вы должны внимательно прочитать и понять его, прежде чем подписывать.

Внесение изменений в трудовые договоры в Великобритании

Большинство изменений в трудовом договоре требуют согласия работника и работодателя. Вы можете договориться об этом в устной или письменной форме; письменное согласие лучше, так как оно поможет избежать дальнейших разногласий.

Уход с работы в Великобритании

Если работодатель просит вас уволиться с работы, он должен уведомить вас об этом за минимальный срок, и точно так же вы должны уведомить своего работодателя за минимальный срок, если хотите уволиться. Срок уведомления зависит от того, как долго вы работали, но если работодатель не предоставит требуемое уведомление, работник может подать иск в суд за незаконное увольнение.

В тех случаях, когда работник увольняется по собственному желанию, он может подать иск в суд за незаконное увольнение.

Если работник увольняется, не подав требуемого уведомления, работодатель может иметь право удержать зарплату или потребовать возмещения ущерба. Бывают случаи, когда уведомление не требуется, например, если увольнение происходит за грубое нарушение дисциплины или в случае конструктивного увольнения.

Когда вы считаете, что ваш работник уволился не по собственному желанию.

Если вы считаете, что ваше увольнение было несправедливым, обратитесь за консультацией по телефону доверия ACAS (08457 474747). ACAS выступает посредником между работодателями и работниками. Официальные жалобы на несправедливое увольнение должны быть поданы в течение трех месяцев после увольнения.

Вознаграждение

Платежи производятся либо каждую неделю, либо каждый месяц. Многие работодатели организуют прямые выплаты на ваш банковский счет.

По закону вы также должны получать расчетный лист для каждой выплаты. Это ведомость от вашего работодателя, в которой указана точная сумма вашей зарплаты и то, сколько было вычтено для Национального страхования и налога.

Работодатели могут законно вычитать из вашей зарплаты подоходный налог Великобритании, взносы Pay as You Earn (PAYE) и Национальное страхование. Любые другие вычеты, например, взносы в пенсионные планы, должны быть предварительно согласованы с вами. Если вы считаете, что не получаете минимальную заработную плату, вы можете обратиться в справочную службу National Minimum Wage (0845 6000 678).

Развитие трудового и социального законодательства в Англии. Первые законы о труде в Англии нового времени выступили как непосредственное продолжение рабочего законодательства Тюдоров. Это законодательство, отражая суровые условия становления капитализма, крутыми мерами (в том числе и с помощью уголовных наказаний) приучало экспроприированные массы крестьянского населения к дисциплине труда. Принудительное государственное регулирование условий труда оставалось характерным для Англии в течение всего XVIII в. Именно такова была суть многочисленных законов парламента о бродяжничестве, актов об установлении максимальной заработной платы и т.п.

В Англии в начале XIX в. были отменены старые законы о регулировании заработной платы. Используя “свободу договора”, хозяева диктовали рабочим свои условия труда, которые часто были невыносимыми. В 1834 г. английский парламент отменил старые законы о бедности (восходящие еще к статуту времен Елизаветы 1), что означало отказ от выдачи беднякам пособий деньгами и продуктами, осуществлявшейся ранее приходами. Закон 1834 г. предусмотрел лишь одну форму “помощи” безработным и бедным — помещение в работные дома, условия работы и жизни в которых приближались, по сути дела, к каторжным.

Официальное провозглашение экономического либерализма (государственного невмешательства в хозяйственную жизнь) отнюдь не означало того, что рабочий и предприниматель юридически находились в Англии в равном положении. В области трудовых отношений непоследовательность политики экономического либерализма проявилась также в многочисленных запретах и ограничениях, которые устанавливались в связи с появлением и ростом рабочих объединений.

Еще в 1799 г. английский парламент принял закон, согласно которому запрещались соглашения рабочих, а также любая деятельность, направленная на создание объединений с целью повышения заработной платы или сокращения рабочего дня. Нарушение закона влекло за собой применение уголовных наказаний, которые налагались судьей единолично, без участия присяжных.

Уже в начале XIX в. растущее рабочее движение, по существу, опрокинуло запрет на профессиональные союзы. В 1824 г. парламенту пришлось пойти на уступки и легализовать соглашения рабочих, которые ставили своей целью повышение заработной платы, сокращение рабочего дня или организацию бойкотов. Закон 1824 г., несмотря на последовавшие оговорки, сделал возможным образование в Англии профессиональных рабочих союзов и послужил толчком к развитию тред-юнионистского движения. В 1871 г. был принят Закон о рабочих союзах, где цели тред-юнионов в принципе признавались правомерными и запрещались судебные преследования рабочих за участие в профсоюзной деятельности. В 1875 г. парламент пошел на дальнейшие уступки рабочим и на легализацию профсоюзного движения. Акт о предпринимателях и рабочих отменил уголовные наказания за одностороннее прекращение рабочими трудового договора.

Но и в конце XIX в. английские суды неоднократно преследовали активных участников стачечного движения за угрозы штрейкбрехерам, бойкоты и другие действия, которые, согласно Закону 1871 г., по-прежнему считались преступными. В 1906 г. был принят новый закон, согласно которому предпринимателям запрещалось предъявлять судебные иски о возмещении ущерба, если таковой был причинен в результате организованных действий членов профсоюза.

В 70—80-х гг. правительство консерваторов предприняло новую попытку ограничить права профсоюзов на забастовку. Так, в 1971 г. был принят закон о промышленных отношениях, который предусматривал обязательную регистрацию профсоюзов, их отчетность в государственных учреждениях. После победы лейбористов в 1974 г. была отменена обязательная регистрация профсоюзов, подтверждено их право на забастовки, причем на такие, которые ранее признавались незаконными. В период правительства М. Тэтчер ряд профсоюзных прав был ограничен (право на пикетирование, на политические забастовки, стачки солидарности). Хотя в Англии декларировалось государственное невмешательство в трудовые отношения, парламент был вынужден время от времени идти на уступки, вводить законодательные ограничения для некоторых наиболее грубых и заведомо антигуманных форм эксплуатации труда.

В первую очередь фабричное законодательство коснулось женского и детского труда. Попытки регламентировать само применение детского труда были сделаны еще в 1802 г. В 1803 г. был принят закон, согласно которому в текстильной промышленности ночной труд детей запрещался, рабочий день для подростка от 9 до 13 лет не мог превышать 8 часов, а для подростков до 18 лет — 12 часов. В 1842 году был запрещен подземный труд для женщин и для детей в возрасте до 10 лет. В 1847 г. был издан закон, по которому в текстильной промышленности для женщин и подростков с 14 лет рабочий день не должен был превышать 10 часов; это же правило распространялось на мужчин, работающих вместе с детьми и женщинами в одну смену. Только во второй половине XIX в. (законы 1867 и 1878 гг.) эти положения были распространены на все предприятия с числом рабочих свыше 50 человек.Во второй половине XIX в. появляются также первые законы, предусматривающие возмещение вреда рабочим в случае производственных травм. Выплачиваемое вознаграждение составляло лишь незначительную часть заработной платы. В 1906 г. был принят закон, согласно которому предприниматель мог освободиться от ответственности, “доказав” вину самого потерпевшего. Важной вехой в развитии трудового законодательства стал закон 1911 г., который, наряду с социальным страхованием на случай болезни, инвалидности, родов, предусмотрел также страхование по безработице, хотя первоначальные размеры его были весьма скромными. Система социального страхования приобрела современный вид после второй мировой войны. Значительную роль в создании этой системы сыграли правительства лейбористов, придававшие большое значение сильной социальной политике.В 70—80 гг. XX в. пенсионное законодательство подверглось консолидации, и в настоящее время оно находит свое выражение в общем Законе о социальном обеспечении (1985 г.) и в специальном Законе, предусматривающем компенсацию в связи с несчастными случаями на производстве и с профессиональными болезнями (1975 г.). Отдельных уступок от предпринимателей рабочие добивались также путем заключения коллективных договоров между тред-юнионами и хозяевами, в которых фиксировались конкретные условия труда и оплаты.Длительное совершенствование собственно законодательства о труде привело к тому, что после второй мировой войны в нем произошли существенные изменения, означавшие своего рода социальный прорыв, хотя в сфере трудовых отношений сохраняют свое действие некоторые нормы прецедентного права и законы XIX в. Основная масса законов по труду приходится на 70—80-е гг. Это законы о занятости 1975 г., 1978 г., 1980 г. и др., Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г., Закон о профессиональном обучении 1982 г., консолидированный Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г. и т.д.Трудовое законодательство, особенно принятое в период правления лейбористов, предусматривает целый ряд важных гарантий социальных прав трудящихся. Оно включает в себя охрану труда и технику безопасности, максимальную продолжительность рабочего дня для женщин и подростков, порядок выплаты заработной платы, а также определяет положение профсоюза на предприятии, организацию забастовок и т. д.Характерной чертой современного английского трудового права является существенная роль коллективных договоров в регулировании важнейших аспектов трудовых отношений: условий труда, заработной платы и т. д. В Англии основные параметры труда, в том числе размер заработной платы и продолжительность отдыха, определяет не законодательство, а именно коллективные договоры.

Особым источником трудового права в Англии являются кодексы практики (codes of practice), которые составляются государственными органами (например, государственным секретарем по вопросам занятости) и содержат ряд важных предписаний и рекомендаций.

Читайте также: