Технология и особенности хедхантинга headhunting отечественная и зарубежная практика реферат

Обновлено: 04.07.2024

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.
Целью курсовой работы является изучение хедхантинга, исследование его теоретического и практического аспекта. Для достижения данной цели решаются следующие задачи:
дать характеристику
раскрыть сущность и содержание хедхантинга
проанализировать хедхантинг на примере компании

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………..……. 1
Хедхантинг как новое направление подбора персонала
Сущность и содержание хедхантинга………………………………………….4
Хедхантинг как медот отбора персонала……………………………………. 6
Технология хедхантинга……………………………………………………. 13
Анализ хедхатинга на примере рекрутинговых компаний
Характеристика деятельности рекрутинговых компании…………………. 17
Технологии хедхантинга в компании………………………………………. 22
Заключение………………………………………

Файлы: 1 файл

курсоваякотовой.doc

Хедхантинг как новое направление подбора персонала

Сущность и содержание хедхантинга………………………………………….4

Хедхантинг как медот отбора персонала……………………………………. 6

Технология хедхантинга…………………… ………………………………. 13

Анализ хедхатинга на примере рекрутинговых компаний

Характеристика деятельности рекрутинговых компании…………………. ..17

Технологии хедхантинга в компании………………………………………. 22

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.
Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.
Целью курсовой работы является изучение хедхантинга, исследование его теоретического и практического аспекта. Для достижения данной цели решаются следующие задачи:

дать характеристику
раскрыть сущность и содержание хедхантинга
проанализировать хедхантинг на примере компании
рассмотреть технологию хедхантинга

По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Хедхантинг как новое направление подбора персонала

1.1 Сущность и содержание хедхантинга

Хэдхантинг(от англ. headhuntin g — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила теория трилистника, которая предполагает разделение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом - аутсорсинг. Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Это основные 4 метода, которыми пользуется хедхантер при подборе персонала:

1. Анализ потребностей клиента.

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ.

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать по специальной схеме.

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников.

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Прежде всего, нужно разобраться, чем отличается headhunting от executive search. Кто-то говорит - headhunting один из методов executive search, вторые не видят между ними разницы, третьи утверждают, что это совершенно разные вещи. Одним словом все смешалось. И все же большинство профессионалов считает, что специалист executive search выступает для компании-заказчика просто как управленческий консультант, он не ищет кандидатов, а хедхантер еще и решает проблему с кадрами, переманивая дефицитных специалистов от конкурентов. Цель и того и другого вывести компанию на более высокий уровень развития.

Хедхантинг – это работа глубоко творческая, но рассеянным художником хедхантера вряд ли назовешь. Скорее наоборот, он должен быть внимателен к каждой мелочи, к любой детали. Для того чтобы удачно выполнить заказ клиента очень важно получить верное техническое задание, а это порой бывает сложно, так как заказчик может ошибаться во многом. Самый характерный пример: клиент принес заказ на топ-менеджера, а на самом деле в его компании нужно заменить сотрудника рангом гораздо ниже. И хедхантер обязан докопаться насколько пожелания соотносятся с реальными потребностями, потому что не в его интересах искать не то что нужно - он даёт гарантию на сотрудника, и если тот вдруг не справится, уйдет раньше оговоренного срока (обычно полгода или год), то придется либо искать нового человека, либо вернуть деньги.

Но как бы там ни было вам непременно нужно получить от клиента:

Профессиональные требования к кандидату;
Цели и задачи бизнеса компании;
Планы компании и надежды, которые возлагаются на нового сотрудника.

Очень важно оценить возможности заказчика – может ли он действительно предложить достойные условия нужному специалисту. Например, казанская компания ищет московского специалиста-управленца в области пивной промышленности. Задача хедхантера предоставить клиенту анализ столичного рынка труда в этой области, уровень зарплат и т.д. Вполне возможно - компания отзовет заказ, посчитав, что держать такого специалиста пока не по карману.

Во-первых, в нашей кондитерской промышленности 95% женщин, во-вторых, почти не вероятно, чтобы опытный производственник-кондитер знал английский и итальянский. Однако заказчик настаивал. После долгих переговоров и проведенного полного анализа рынка труда в этой области, итальянцы были вынуждены изменить требования. Итак, осведомлённость во всем - это первое и главное оружие хедхантера. После того как хедхантер и заказчик определились каким должен быть кандидат можно начать поиск. Обычно для этого проводится специальное исследование рынка. Кроме специфики отрасли необходимо учитывать следующее:

1. Кандидат должен быть правильно мотивирован. Это возможно, если его профессиональные цели соответствуют ожиданиям клиента.

2. Личность кандидата и корпоративная культура предприятия заказчика должны сочетаться. Это можно предугадать, если знать в какой корпоративной среде управленец вырос как профессионал.

3. Необходимо владеть информацией о том, как кандидат привык принимать решения, насколько он склонен образовывать систему правил, умеет ли он достаточно хорошо транслировать свои навыки, знания, умения, планы подчиненным и коллегам. От этого зависит эффективность руководителя и скорость, с которой он сможет освоиться в компании.

Все это выяснить не сложно: в основном топы народ публичный, о них часто пишут, у них берут интервью. Однако бывают некоторые закрытые компании и что делать, если наиболее подходящий кандидат работает именно там?

Аббревиатуры МГУ, Физтех, МВТУ, МИИТ, МАИ для многих являются лучшей рекомендацией.

Любой работник, и высококлассный в том числе, подобен бутерброду. С одной стороны, он имеет психофизическую основу в виде телесной конституции, темперамента, черт характера, личностных ценностей, принципов, мотивов, потребностей, жизненного опыта. С другой — профессиональные знания, умения, навыки и деловой опыт.

Хорошая психограмма учитывает также особенности той конкретной группы, в которой придется работать специалисту или характеристики подчиненных, которыми придется командовать руководителю — никому не нужны конфликты из-за психологической несовместимости.

Иногда заказчик может дополнительно к профессиональным качествам оговорить, например, чтобы кандидат обязательно имел серьезные спортивные увлечения, причем, в конкретных видах спорта. И это неспроста — практика показывает, что большинство успешных управленцев (именно руководителей, а не специалистов), как правило, находят время для занятий спортом.

Наиболее простой для хэдхантера вариант, когда заказчик вполне определенно и конкретно указал имя нужного человека, его должность и организацию (иногда это конкурирующая фирма), в которой тот на данный момент работает. Однако довольно часто ни имя, ни местонахождение такого человека для заказчика неизвестны. Вот тут-то и начинается настоящая охота, чем-то даже напоминающая детектив.

Экологические проблемы хедхантинговых хозяйств

Манок и подсадная утка для охоты за головами

Борьба с браконьерами

Наличие конкуренции на рынке труда и сознание того, что хорошего специалиста можно легко переманить, действует на руководителей весьма отрезвляюще. Не секрет, что многие руководители еще не изжили в себе бессознательного отношения к подчиненным как к своим холопам. Тот факт, что рабство в нашей стране было отменено только 150 лет назад, дает себя знать: некоторых начальников ужасает сама мысль, что подчиненный может куда-то уйти или, даже страшно подумать — уйти к конкуренту.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Хедхантинг как один из видов рекрутинга

Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Хедхантинг - конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды ( рис. 1 ). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

"Рисунок 1. Пирамида кадровых технологий"

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией "Аберкейд", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.

В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос "Оправданы ли расходы на хедхантинг?" уверенно отвечают: "Да".

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур. Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта, и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Рис. 2. Процесс хедхантинга

│ Заключение контракта и гарантийное сопровождение │

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

В деле успеха систематического получения прибыли, защиты
деятельности организации от различного вида угроз первостепенное место
занимает персонал. Важность детальной и добросовестной работы на этапе
подбора и отбора людей определяется тем, что от человеческого ресурса в
организации зависит ее дальнейшая судьба. При подборе сотрудника
менеджеру следует посредством заранее сформулированных
квалификационных требований к специалистам всех категорий выяснить
соответствие должности конкретного кандидата, какие цели преследует человек
и что от него ожидать.
Однако стремительное развитие бизнес-среды, требующее инноваций и,
вместе с тем, весьма затратная подготовка новых сотрудников, расширило
практику переманивания конкретных квалифицированных менеджеров,
уникальных специалистов из одной компании в другую, т.е. хедхантинга.

Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован