Техника личной работы руководителя реферат

Обновлено: 02.07.2024

11% больше чем в 2012 году. Производительность труда в 2012 году уменьшилась на 0,3 руб. или 0,74% чем в 2011 году, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом она увеличилась на 1,39 руб. или 3,43%.Предлагается к внедрению на предприятии системы планирования персонала. За счет этого плановое количество всех работников составит 70 человек, что на 6 человек меньше количества рабочих на начало… Читать ещё >

Организация труда и техника личной работы руководителя структурного подразделения ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Отдел контроля качества

4.Таблица 2.4 — Анализ обеспеченности предприятия кадрами и изучение их структуры Наименование показателей2011год2012год2013год

Отклонение11/12+,-11/12%12/13+,-12/13%Численность персонала на начало периода всего

Из них: — рабочиедругие категории644 619 735 221 765 683 544 064,06113,4 110,5334−1104,11 107,6995,24Приняты работники1 819 141 105,55−573,68Освобождены работники

В т. ч.: — из причин сокращения штатовпо собственному желанию, за прогул 9−71 631 315 411 772 176,78−185,71−11−293,75 133,3384,62Численность персонала на конец периода всего7 376 753 104,11−198,68Из данных таблицы 2.4, можно сделать вывод о том, что численность персонала в 2012 г. увеличилась в сравнении с 2011 г. на

9 чел. или на 14,06%, из них количество рабочих выросло на 6 чел. или на 13,04% рабочие других категорий увеличились на 2 лица или 10,53%, а в 2013 году общее количество работников увеличились на 3 лица или 4,11%, из них рабочие на 4 лица или 7,69%, а другие категории уменьшились на 1 лицо или 4,76%. Количество принятых работников на предприятии в 2012 году увеличились на 1 чел. или на 5,55%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 5 чел. или 26,32%. Целесообразно выполнить анализ эффективности использования трудовых ресурсов по анализируемому предприятию — таблица 2.

5.Таблица 2.5 — Анализ использования трудовых ресурсов

Отклонение+,-%+,-% Численность штатных работников65 777 612 118,46−198,7 Численность в эквиваленте полной занятости69 797 810 114,49−198,73Фонд оплаты труда, тыс. руб.

53 988 058 101 102 657 536,282052125,46Среднемесячная заработная плата, руб.

6920,58 720,811085,51 800,3126,12 364,7127,11Производительность труда40,8340,5341,92−0,399,261,39 103,43Проанализировав данные таблицы 2.5, можно сделать следующие выводы о том, что численность штатных работников в 2012 году увеличилась на 12 лиц или 18,46% по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом она уменьшилась на 1 лицо или 1,3%. Также состоялось увеличение среднесписочной численности в эквиваленте полной занятости на 10 лиц или 14,49% в 2012 году по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году она уменьшилась на 1 лицо или 1,27%. Через увеличение численности работников происходит увеличение фонда оплаты труда, а именно он увеличился в 2012 году на 2660 тыс. руб. или 49,28% чем в прошлом году, а в 2013 году он увеличился на 2052 тыс. руб. или 25,46% чем в 2012 году. 2.3 Пути повышения эффективности труда руководителя отдела персонала в использовании трудовых ресурсов

Предлагается к внедрению на предприятии системы планирования персонала. Выходными данными при планировании персонала является производственная программа, нормы расходов труда, баланс рабочего времени — табл. 2.

6.Таблица 2.6 — Выходные данные для планирования численности работников №Показатели

Ед. Изм.2013 год2014году1. Выпуск продукции

Трудоемкость производственной программытыс.

Полезный фонд временичас.

Коэффициент выполнения норм-1,21,28.Количество рабочих-подрядчиковлиц50 499

Количество других категорий работниковлиц272 810

Количество работников, всеголиц77 761

Трудоемкость производственной программы по нормам на начало года (Тп.п.):Тп.п. = (1)где tі - трудоемкость і-го изделия по нормам на начало года, нормо-часов;

Овпл. і. — количество і-тих изделий по годовому планом, тыс.

ед.Тп.р. = 41*2,725 = 111,725 тыс. нормо-часов.

2. Количество рабочих на нормируемых работах (подрядчиков) по состоянию норм на начало года (Чв):Чв = Тп.р. / Фб * кв.н.б. (2)Чв = 111 725 / 1900 * 1,2 = 49 человек.

3. Количество других категорий работников состоянием на начало года с учетом роста объема производства, но без учета экономии в соответствии с мероприятиями (Чин):Чин = 28 лиц.

4. Суммарное количество работников состоянием на начало года (Чп.р.):Чп.р. = Чв + Чин (3)Чп.р. = 49 + 28 = 76 человек.

6. В соответствии с прогнозом изменения показателей или мероприятий плана технического и организационного развития определяется экономия количества рабочих за отдельными факторами.

а) Экономия количества рабочих от снижения трудоемкости продукции (Ет):Ет = (5)Ет = = 2050/2375 = 1 человек. Величина 2050 нормо-часов — это экономия от снижения трудоемкости продукции (Енорм-часов).

б) Плановая трудоемкость продукции (Тпр):Тпр = Тп.р. — Енорм-часов (6)Тпр = 111 725- 45 000 = 66 725 нормо-год.

в) Экономия количества рабочих от повышения средних норм выработки (коэффициент выполнения норм):Ев = /, (7)Ев = /= 49−47 = 2 человекаг) Экономия количества рабочих от улучшения использования фонда времени рабочего (Еф):Еф = /, (8)Еф = /= 28 — 27 = 1 человекд) Экономия количества других категорий работников Еин = 2 человека.

7. Плановое количество рабочих-подрядчиков:

Чв.пл = Чв.п.р./ (Ет + Ев + Еф) (9)Чв.пл. = 49 / 4 = 45 человек.

8. Суммарная экономия количества сотрудников по всем категориям работников (Е):Е = Ет + Ев + Еф + Еин (10)Е = 1+2+1+2 = 6 человек.

9. Плановое количество работников (Чпл):Чпл = Чпр/ Е (11)Чпл = 76 / 6 = 70 человек. Следовательно, плановое количество всех работников составляет 70 человек, что на 6 человек меньше количества рабочих на начало планового года. Плановое количество рабочих-подрядчиков — 45 человек. Суммарная экономия количества по всем категориям работников составляет 6 человек. Экономия количества рабочих от снижения трудоемкости продукции составляет 1 человек. Экономия количества рабочих от улучшения использования фонда времени рабочего составляет 1 человек. Заключение

Функциональная роль производственных ресурсов неодинакова. Решающим фактором производства являются трудовые ресурсы. В процессе производства человек вступает во взаимодействие с природой, приспосабливает продукты природы к своим потребностям. Но чтобы переделать дары природы в нужный вид надо трудиться даже при наличии самых совершенных средств и предметов труда. Поэтому процесс приспособления человеком продуктов природы к своим потребностям является процессом труда.

Численность персонала в 2012 г. увеличилась в сравнении с 2011 г. на 9 чел. или на 14,06%, из них количество рабочих выросло на 6 чел.

или на 13,04% рабочие других категорий увеличились на 2 лица или 10,53%, а в 2013 году общее количество работников увеличились на 3 лица или 4,11%, из них рабочие на 4 лица или 7,69%, а другиекатегории уменьшились на 1 лицо или 4,76%. Количество принятых работников на предприятии в 2012 году увеличились на 1 чел. или на 5,55%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 5 чел. или 26,32%. Через увеличение численности работников происходит увеличение фонда оплаты труда, а именно он увеличился в 2012 году на 2660 тыс. руб. или

49,28% чем в прошлом году, а в 2013 году он увеличился на 2052 тыс. руб. или 25,46% чем в 2012 году. Это повлекло увеличение заработной платы работников в 2012 году на 1800,3 руб. или 26,01% и на 2364,7 руб. или

27,11% больше чем в 2012 году. Производительность труда в 2012 году уменьшилась на 0,3 руб. или 0,74% чем в 2011 году, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом она увеличилась на 1,39 руб. или 3,43%.Предлагается к внедрению на предприятии системы планирования персонала. За счет этого плановое количество всех работников составит 70 человек, что на 6 человек меньше количества рабочих на начало планового года. Плановое количество рабочих-подрядчиков — 45 человек. Суммарная экономия количества по всем категориям работников составляет 6 человек.

Экономия количества рабочих от снижения трудоемкости продукции составляет 1 человек. Величина 2050 норм-часов — это экономия от снижения трудоемкости продукции. Экономия количества рабочих от повышения средних норм выработки составляет 2 человека. Экономия количества рабочих от улучшения использования фонда времени рабочего составляет 1 человек. Список использованных источников

Антропов В. А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.

Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. — 327с. Базаров Т. Ю. , Беков Х. А. , Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПКГС, 2010

Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом организации. — М.: Фипресс, 2008. — 311с. Борисова Ю. В. , Шапиро С. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева , 2012

Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с. 12−16.Воронина Л.

" Смотрите кто пришел…". // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20. Герасимов Б. Н. , Морозов В. В. Технология менеджмента. — Самара: СГТУ, 2009.

— 312с. Журавлев П. В. , Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.

М.: Экзамен, 2009. — 478с. Иванцев Дж., Лобанов Л. А. Человеческие ресурсы управления.

М.: Дело, 2007. — 521с. Карташов Л. В. , Никонова Т. О. , Соломадина, Поведение в организации. — М.: Фипресс, 2010

Касаткин И. А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. — М.: ГГУ, 2007. — 367с. Король С. П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. — М., 2008

Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.

Общие тенденции современных методов управления. Схема и методы современного управления, особенности их реализации. Разнообразие стилей руководства. Культура делового общения руководителя. Профессионализм руководителя и отточенная техника руководства.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	07.03.2012
Размер файла	22,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Техника личной работы руководителя

1.Общие тенденции современных методов управления

2.Схема и методы современного управления, особенности их реализации

3.Разнообразие стилей руководства

4. Культура делового общения руководителя

Заключение

Список литературы

В настоящее время одним из основных факторов успешной работы любого предприятия является профессионализм его руководителя и отточенная техника руководства.

В современных условиях данные факторы во многом приобретают первостепенную роль и обуславливают качественную деятельность всего предприятия.

В процессе управления у каждого руководителя вырабатывается собственная техника работы, которую он применяет в повседневной деятельности. Однако, существует ряд принципов и положений, на которых должна основываться техника личной работы любого руководителя. Кроме того, в работе предприятия также необходимо учитывать необходимость правильного выбора стилей и методов руководства.

Данная работа посвящена рассмотрению особенностей и основных принципов техники личной работы руководителя любого предприятия и ранга.

Техника личной работы руководителя.

1.Общие тенденции современных методов управления

Менеджмент, как современная система управления фирмой или предприятием, действующими в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственной деятельности. Речь здесь идет о такой системе управления, включающей в себя принципы, методы, организованную структуру, которая вытекает из объективной необходимости и закономерностей рыночных отношений хозяйствования. При этом, они тесно связаны с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, запросы индивидуальных результатах широким использованием новейших научно-технических достижений, а также регулированием межфирменных отношений.

Главной особенностью современного управления является его направленность на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов. При этом существует острая необходимость достижении высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям производства или предметов потребления, обеспеченности современной электронно-вычислительной технологии, степени вовлечения во внешнеэкономическую деятельность.

Залогом успеха и эффективности работы любого современного предприятия является хорошее знание мировой практики, значительно повышает престиж не только специалистов-руководителей, но и страны в целом. Таким образом, чем быстрее будут преодолены недостатки в области управления предприятиями, тем полнее раскроются потенциальные возможности российской экономики, усилится стимулирующее влияние на повышение качества продукции и конкурентоспособность.

Следует отметить, что производительность труда на предприятиях во многом зависит от эффективности организации структуры, сбалансированности различных сфер деятельности внутри предприятия, что требует от высшего руководства осуществления постоянного контроля рентабельности, эффективностью и в целом - необходимостью координированной работы всех подразделений любого предприятия.

Одной из важнейших функций управления является умение создавать условия, необходимые для дальнейшего успешного функционирования предприятия, в силу чего даже на предприятиях западных стран основным принципом и ориентиром менеджмента является не максимизация прибыли, а успешное элиминирование влияния рисковых ситуаций. Любая операция, произведенная предприятием должна приносить такую прибыль, которая позволяла бы аккумулировать достаточно средств, создающих реальную возможность преодолевать возможные риски будущего.

В основе деятельности современного высшего руководства лежит глубокий анализ деятельности предприятия, одним из важнейших элементов которой является маркетинг и нововведения, поэтому управленец любого уровня одновременно представляет собой еще и одну из форм предпринимательской деятельности.

2.Схема и методы современного управления, особенности их реализации

В современной системе управления высшее руководство само ставит перед собой цели, которые изначально приобретают форму желаемого. После этого в процессе разработки конкретных, детализированных планов и постановки конкретных задач для отдельных сфер деятельности предприятия эти глобальные цели соотносятся с имеющимися возможностями. Таким образом, современный управленец должен умело организовывать аналитическую работу на предприятии. Руководство фирмы решает важные проблемы, ему крайне необходимо знать, тенденции рынка и развитие, прогнозирование потребительского спроса.

Таким образом, основными сферами деятельности, для которых высшее руководство должно устанавливать цели, являются ситуации на рынке, инновации, производительность труда, обеспечение финансовыми средствами и рабочей силой, рентабельность (в техническом и финансовом смыслах), а также эффективность труда служащих и их взаимоотношения, связи с общественностью. Между всеми данными сферами существуют тесные взаимосвязи и взаимозависимости.

В управлении любой современной организацией следует учитывать, также, что в настоящее время менеджеры становятся основным и одновременно самым редким фактором производства, в силу чего высшее руководство должно принимать все меры для того, чтобы обеспечить наличие такой численности квалифицированных менеджеров, которая необходима для успешной работы предприятия в длительной перспективе. При этом следует учитывать, что для создания творческого коллектива менеджеров требуется минимум 2-3 года.

На современном предприятии один человек практически никогда не в состоянии быть наиболее компетентным менеджером, поэтому фактически на всех крупных западных предприятиях высшее руководство формируется в виде рабочей группы.

На современном предприятии, если это не очень мелкие фирмы, менеджеры могут эффективно выполнять свои обязанности лишь при условии, делегирования части своих полномочий другим руководителям. Тем самым, создание соответствующего климата играет решающую роль в обеспечении успешной работы предприятия. Управленцы и сотрудники обязаны видеть и понимать, что выполняемая ими работа, являясь лишь небольшой частью работы предприятия в целом, оказывает прямое воздействие на конечную производительность всей организации. При этом возможность самоконтроля стимулирует работу сотрудников в большей степени, нежели страх быть уволенным или лишенным премии.

Следует отметить, что в последнее время многие ведущие западные фирмы перешли от конвейерной системы организации производства к более эффективной групповой работе, когда каждая рабочая группа занята на каком-либо одном участке предприятия. Такая система работы и управления позволяет повысить понимание рабочими необходимости проявлять заботу о судьбе своего предприятия, а также их прямого участия в достижении положительных результатов работы предприятия. Таким образом, заинтересованность низшего звена организации растет незамедлительно, что стимулирует резкое повышение производительности труда и сокращение текучести кадров.

Высшее руководство предприятий и организации, зачастую склонно думать, что судьба предприятия, рабочих и их семей зависит исключительно от решений руководства, но на практике существование самого руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. При этом, умелая организация рабочего времени и хороший выбор ближайших сотрудников чаще всего являются одним из решающих элементов успешной или неуспешной деятельности высшего руководства.

Любой управленец должен быть не только исключительно образованным человеком, но и крепким по характеру человеком, активным бойцом и не бояться любых столкновений с акционерами, со своими сотрудниками, а при необходимости даже со своими коллегами.

На современных предприятиях большое внимание уделяется вопросам создания оптимальной организационной структуры, при этом данная структура должна обеспечивать достижение предприятием оптимальной рентабельности, в силу чего организационную структуру следует создавать по возможности простой, четкой и легко обозримой.

Кроме того, оптимальная организационная структура должна охватывать по возможности минимальное количество промежуточных звеньев, т.е. командная и информационная системы не должны быть громоздкими.

Наряду с этим, оптимальная организационная структура должна обеспечивать условия подготовки менеджеров на перспективу, что часто упускают из виду даже на крупных, хорошо организованных западных предприятиях, поскольку, опираясь на личный опыт, менеджеры крайне редко допускают присутствие сильных потенциальных конкурентов. Вместе с тем следует помнить, что наличие сильных, хорошо подготовленных потенциальных менеджеров играет большую роль в деле обеспечения успешного функционирования предприятия в перспективе.

Помимо прочего, любая организаторская работа руководителя невозможна без контактов с подчиненными, работниками других подразделений аппарата управления, обращающимся по тем или иным вопросам. Прием и беседа, т.е. прямой контакт с людьми является богатейшим, а зачастую ничем не компенсируемым источником информации для руководителя. В силу этого необходимо проявлять должное уважение к посетителю и выслушивать его заинтересованно.

3.Разнообразие стилей руководства

Под стилем руководства принято понимать способ или манеру поведения руководителя в процессе работы. Принято выделять три основных стиля руководства.

Автократический или авторитарный стиль характеризуется единоличным принятием решений или чрезмерной централизацией власти, при чем управление осуществляется преимущественно приказными методами в руководстве, наблюдается дистанция в общении. Среди достоинств данного стиля можно выделить возможность поддерживать хорошую дисциплину, оперативность в принятии решений, высокую ответственность в принятии решений. Тем не менее, при авторитарном стиле правления в коллективе наблюдается плохой психологический климат, менее эффективные и квалифицированные решения, неудовлетворенные потребности людей.

Авторитарный стиль управления целесообразно использовать в экстремальных ситуациях, а также при низкой квалификации исполнителей или руководителей, при решении хорошо структурированных задач. Следует отметить, что руководители, избравшие подобный стиль управления испытывают наибольшее количество стрессов.

Демократический стиль управления характеризуется коллективным принятием решений, когда указания отдаются в виде просьб, при принятии решений руководитель советуется с подчиненными, доверяет их мнению и уровню профессионализма. Среди несомненных достоинств данного стиля руководства следует отметить хороший психологический климат, наличие возможности для реализации потенциала членов коллектива, принятие более эффективных решений за счет консультаций.

Среди недостатков, в первую очередь, необходимо назвать размытую ответственность за принятые решения, а также более длительный срок их принятия, сложность применения наказания. Данный стиль руководства целесообразно использовать в коллективах квалифицированных исполнителей, когда работы недостаточно структурированы, при наличии соответствующих традиций и опыта.

Вместе с тем, при применении либерального стиля руководства может понизиться авторитет руководителя, возможно появление неформального лидера, в силу чего либеральный стиль может превратиться в анархический.

Таким образом, применять данный стиль руководства целесообразно в форме делегирования полномочий, когда руководитель ставит задачу и передает ее исполнителю с необходимыми полномочиями. При этом руководитель не должен вмешиваться в процесс выполнения работы без крайней необходимости. Необходимым условием эффективности применения данного стиля управления является наличие ответственности исполнителя за результаты работы. Следует отметить, что при этом, управленческая ответственность остается у руководителя (за набор персонала, правильную постановку задачи, определение сроков выполнения и обеспечения ресурсами и т.п.).

Вместе с тем, при любом стиле руководства важна ясность отношения руководителя к подчиненным, то, как он оценивает их работу, поскольку неопределенность в данном вопросе обычно влечет за собой падение продуктивности труда, отрицательно влияет на сплоченность коллектива, ведет к ухудшению в нем климата.

Как уже было отмечено выше, с 1980-х годов в нашей стране начался повсеместный переход к демократическому стилю управления, что далеко не всегда было оправдано. В настоящее время, при определении стиля руководства руководители, в большей степени основываются на потребностях и особенностях предприятия.

4. Культура делового общения руководителя

управление руководитель стиль деловой

Характер отношений с подчиненными, стиль поведения руководителя оказывают огромное влияние на взаимоотношения и внутренний климат в трудовом коллективе.

Обычно руководитель в коллективе является ключевой фигурой, от него зависят многие факторы состояния и работоспособности коллектива. Прежде всего, влияния оказывают такие факторы, как: поведение руководителя в отношении сотрудников, стиль и степень его вмешательства (или не вмешательства) во внутреннюю жизнь коллектива, а также то, что именно руководитель делает для своих подчиненных.

Основными коммуникативными умениями любого руководителя являются:

1). Умение провести деловую беседу (при приеме на работу и увольнении, при делегировании, консультировании и контроле и т.д.)

2). Умение провести совещание любого вида;

3). Умение и развитые навыки публичных выступлений.

4). Умение вести переговоры (с подчиненными, клиентами, партнерами и т.д.).

Таким образом, коммуникативные умения менеджера - это виды управленческого общения. Они могут быть индивидуальными, групповыми, формальными и неформальными. Развитие таких умений - это очень сложная задача, требующая больших затрат времени и сил руководителя.

К основным приемами техники управленческого общения относятся: приемы установления и поддержания контакта; приемы устранения коммуникативных барьеров (как внутри предприятия, так и за его пределами); правила эффективного слушанья; приемы составления и постановки вопросов перед собеседником; приемы установления обратной связи; приемы активизации и убеждения собеседника; правила аргументации и контраргументации; приемы завершения контакта; приемы противодействию манипулированию.

Причинами неэффективных установленных коммуникаций руководителя и низкой культуры общения руководителя чаще всего бывают: недостаточное понимание важности общения; неправильные установки сознания (устойчивого отношения человека к окружающему миру, другим людям и самому себе, основанное на его жизненном опыте);неверное построение самого процесса общения; слабая память; неудачное формирование средств обратной связи.

Одним из наиболее важных факторов эффективной работы коллектива является установления эффективной обратной связи руководителем. При этом эффективность обратной связи зависит от многих факторов, а основными правилами ее установления являются следующие:

2. Немедленная обратная связь. Важное условие эффективности обратной связи - ее неотсроченность, поскольку отсроченная информация, имеющая межличностный характер, может быть искажена фактором времени.

3. Обратная связь должна относиться к конкретному вопросу, но не к конкретному человеку или людям вообще.

4. Исходная установка - доброжелательность.

5. Обратная связь - по потребности партнера. Ожидание обратной связи может быть выражено как вербально, так и невербально (жестами, мимикой, взглядом).

Проведя подробный анализ требований и тенденций современного управления в российских организациях, можно сделать ряд немаловажных выводов.

В первую очередь, необходимо отметить, что, несмотря на неоспоримо огромный позитивный опыт управления, накопленный за рубежом, при внедрении новых методов управления на отечественных предприятиях, следует учитывать отечественную специфику и традиции производства.

Следует еще раз подчеркнуть крайнюю необходимость подбора квалифицированных, опытных и талантливых менеджеров, поскольку именно уровень профессионализма управленческого персонала играет первостепенную роль в эффективности работы любой организации.

Кроме того, здесь же следует сказать о необходимости поддержания интереса к работе персонала любого уровня, создание благоприятного климата в коллективе и т.д. При этом, первостепенную роль играет верный выбор оптимальной техники личной работы руководителя, которая влияет практически на все стороны работы предприятия.

3. Дубровина И. В. Мы живем среди людей. Кодекс поведения. М.; Политиздат, 1989.

4. Мы живем среди людей. Кодекс поведения. Авт.-сост. И. В. Дубровина. М.; Политиздат, 1989.

Подобные документы

Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.

курсовая работа [54,3 K], добавлен 26.04.2009

Теоретические основы эффективного руководства предприятием. Роль и функции руководителя. Необходимые личные качества и формирование стратегии руководства коллективом. Обзор стилей руководства. Состав кадров управления и функции руководителя ЗАО "Лювена".

курсовая работа [69,3 K], добавлен 12.05.2013

Стиль руководства как система методов воздействия руководителя на подчиненных. Основные признаки делового стиля. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления. Преимущества и недостатки авторитарного способа управления.

презентация [491,5 K], добавлен 19.11.2014

Классификация стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации. Ситуационная модель поведения руководителя. Факторы, влияющие на стиль руководства. Стиль управления вышестоящего руководителя, социальное происхождение, воспитание, темперамент.

реферат [484,7 K], добавлен 19.12.2008

Принципы и методы выполнения возложенных на руководителя обязанностей. Различные стили руководства, их характеристики и отличия. Взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы. Влияние руководителя на моральный климат в коллективе.

доклад [27,3 K], добавлен 19.12.2011

Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.

контрольная работа [19,9 K], добавлен 07.12.2009

Понятия и цели управления персоналом. Субъекты, функции и методы управления персоналом. Роль и функции руководителя. Характеристики и личные качества руководителя. Стратегия и стили руководства коллективом. Авторитет руководителя как элемент управления.

В настоящее время одним из основных факторов успешной работы любого предприятия является профессионализм его руководителя и отточенная техника руководства.

В современных условиях данные факторы во многом приобретают первостепенную роль и обуславливают качественную деятельность всего предприятия.

В процессе управления у каждого руководителя вырабатывается собственная техника работы, которую он применяет в повседневной деятельности. Однако, существует ряд принципов и положений, на которых должна основываться техника личной работы любого руководителя. Кроме того, в работе предприятия также необходимо учитывать необходимость правильного выбора стилей и методов руководства.

Данная работа посвящена рассмотрению особенностей и основных принципов техники личной работы руководителя любого предприятия и ранга.

Техника личной работы руководителя.

1.Общие тенденции современных методов управления.

Следует отметить, что производительность труда на предприятиях во многом зависит от эффективности организации структуры, сбалансированности различных сфер деятельности внутри предприятия, что требует от высшего руководства осуществления постоянного контроля рентабельности, эффективностью и в целом – необходимостью координированной работы всех подразделений любого предприятия.

В современных условиях демократизации и гумманизации общества, руководство не может быть чисто бюрократическим, административным актом или базироваться на политических домыслах, как было ранее. На современном этапе – управленческая работа представляет собой творческую деятельность, исключающая любые приспособленчества. Современное руководство должно постоянно, активно, в широких масштабах создавать, творить новые условия непросто пассивно реагировать на изменения, происходящие в окружающей среде[1].

2.Схема и методы современного управления, особенности их реализации.

Результатом работы руководителя является управленческое решение, это его главный интеллектуальный продукт. От того, каким оно будет, зависит вся деятельность подчиненных, а также будет ли достигнута поставленная цель. В информационном пространстве фирмы могут быть постоянные (узловые) и блуждающие проблемы. Узловые проблемы решаются на уровне формализованных или персонализированных управленческих отношений.

Управленческие решения принимаются с учетом многочисленных рисков. Руководитель успешно борется с рисками, если он хорошо упорядочивает информацию, отбирает главное, работает на опережение, генерирует идеи. В зависимости от способов применения управленческих решений выделяют следующие психологические типы руководителей:

Рассудочный – преобладает детализация решения, их согласование, проработка всех этапов и выбор варианта на основе глубокого анализа.
Прогматический – преобладает волевые решения на основе здравого смысла и интуиции, происходит быстрое точное отбрасывание всего лишнего.
Комплексный- преобладает колебательный настрой в принятии решений.
Посреднический– преобладают мягкие УП, учитывающие различные последствия.
Эвристический– решения могут быть сгенирированы по – новому.

На практике часто встречаются смешанные типы руководителей.

Управленческое решение (УР) – это концентрированное выражение процесса управления на его заключительной стадии. По своей сути управленческое решение – это всегда выбор альтернативы. Выбор, который должен сделать руководитель. Цель управленческого решения – обеспечение движения к поставленным целям и задачам. Поэтому наиболее эффективным решением будет выбор, реализация которого внесет наибольший вклад в достижение конечной цели. УР должно отвечать определенным требованиям:

соответствие действующему законодательству и положениям уставных документов компании;
обоснованность;
четкость формулировок;
реальная осуществимость;
своевременность;
экономичность, определяемая по размерам затрат не его осуществление;
эффективность как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов;
согласованность с ранее принятыми решениями как по горизонтали, так и по вертикали управления.

Решение называется управленческим, если оно разрабатывается и реализуется для социально-экономической системы и направлено на: организацию управления, стратегическое планирование, управление человеческими ресурсами (мотивирование, активизация знаний и опыта), формирование системы управления, управление внутренними и внешними коммуникациями, управление деятельностью. УР как явление представляет собой набор мероприятий, направленных на разрешение проблемы и достижение целей организации, а как процесс – последовательность определенных этапов и составляющих их управленческих процедур.

Если проблема несложна, а ситуационные факторы ясны, процесс принятия УР может быть достаточно простым и быстрым. В этом случае часто используется интуитивный подход, при котором руководитель держит всю проблему в голове; по мере развития проблемы подход к ее решению может радикально меняться; возможно одновременное рассмотрение нескольких вариантов; может не соблюдаться последовательность этапов принятия решения; качество решения основывается на опыте руководителя. Интуитивный подход не дает хороших результатов в случаях, когда опыт руководителя небольшой или новая проблемная ситуация слишком сложна и не соответствует предыдущей проблемной ситуации.

Если проблема сложна, то процесс разработки и принятия решения не должен основываться на интуиции и суждениях одного руководителя. Он должен быть рациональным. Процесс принятия такого решения требует структуризации, которая позволяет определить этапы и процедуры, направленные на ее решение: диагностика проблемы, разработка альтернатив, оценка альтернатив и принятие решения, выполнение решения и его оценка. Количество разрабатываемых вариантов решения зависит от многих факторов, среди которых наличие времени, ресурсов и информации.

Оптимальное УР является условием предупреждения конфликтов. Этапы подготовки и принятия решения:

1 – сбор информации и построение информационной модели актуального состояния объекта управления.

2 – дается ответ на вопрос, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии. При этом, важно вскрыть систему причин, определить главные и второстепенные, оценить, на какие причины можно повлиять наиболее существенно.

3 – обоснование управленческого решения, прогноз развития объекта управления. Прогноз должен содержать три основных варианта будущих изменений в объекте управления : возможный наихудший вариант, возможный наилучший вариант развития событий, наиболее вероятный вариант развития событий.

4 – подготовка решения, необходимость выработать ясные критерии достижения целей.

5 – построение управленческой модели, принятие управленческого решения о том, как предполагается выполнить намеченное.

6 - решение как делать, глубина и объем преобразований объекта управления не должны превышать глубины и объема знаний о нем.

7 – претворение решения в жизнь.

8 – оценка результатов деятельности.

9 – принятие решения о продолжении или прекращении деятельности.

10 – обобщение полученного опыта.

Основные причины некомпетентных (конфликтных) решений:

низкое качество обоснования УР из-за неглубокой и неполной характеристике объекта управления;

выраженный технократический подход к управлению. Особенность этой причины в том, что руководители разных уровней все еще плохо понимают, что, не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, поскольку любое дело делается не столько машинами, сколько людьми.
волюнтаризм, который проявляется в принятии решений о радикальных преобразованиях тех объектов, которые недостаточно изучены. Волевой компонент принятия решения доминирует над информационно-аналитическим, где характерно игнорирование других людей или социальных групп. Особенности этой причины: руководитель абсолютизирует правильность собственных подходов к решению проблемы, не учитывает мнения тех, кто работает вместе с ним; руководитель отстаивает свои личные интересы и интересы приближенной к нему группы в ущерб интересам других работников, это проявляется в явной несоразмерности качества труда и вознаграждения за труд у различных групп работников.

В процессе принятия УР важно включать: тех, кто готовил информацию, чьи интересы затрагиваются прямо или косвенно, кто может стать непосредственным исполнителем, особенно на нижних уровнях или в контактных точках.

Техника личной работы руководителя

Календарь. В календаре выделяется число, день недели, месяц и год. На каждый день в календаре отводиться одна страничка. Наличие свободного пространства дает возможность делать необходимые записи: переговоры, совещания, расходы, мероприятия и т.п.

Ежедневник и еженедельник. Это перекидной безотрывной календарь в виде блокнота разного формата (А4, А5, А6 т.п.) с прочной обложкой. Он дает возможность архивировать информацию по неделям, месяцам и годам. Позволяет осуществлять контроль за выполнением записанных мероприятий. Почасовая разбивка рабочего времени позволяет анализировать затраты на отдельные виды работы.

Тайм менеджер. Позволяет осуществлять целевое планирование личных результатов деятельности на основе классификатора функций. Позволяет четко контролировать время и избавиться от рутинной фиксации выполнения мероприятий, проводить анализ по видам деятельности.

Электронные записные книжки. Они имеют значительный объем функций, малые габариты и позволяют создать свою технологию анализа выполненной работы: целевое планирование, ключевые задачи, проблемно-ориентированные бланки и т.п.

Социальное обеспечение и социальная защита в РФ: Понятие социального обеспечения тесно увязывается с понятием .

Эталон единицы силы электрического тока: Эталон – это средство измерения, обеспечивающее воспроизведение и хранение.

презентация к уроку по менеджменту по теме "Техника личной работы руководителя" с использованием творческих работ студентов.

Формирование знаний и понятий о технике личной работы руководителя.
Формирование практических навыков и умений по организации рабочего места руководителя; проведения деловых совещаний, переговоров, телефонных бесед.
Развитие основных мыслительных операций, речи, памяти, внимания, логического мышления, творческого воображения.
Воспитание интереса, формирование социальной коммуникабельности, рыночного эконмического мышления.

Критерии оценки знаний, умений, навыков:

Данные составляющие могут измениться вследствие каких либо особенностей должности, специфики предприятия или же личных качеств самого менеджера (руководителя).

Самоменеджмент – последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Основная цель самоменеджмента – использование собственных возможностей, созидательное управление своим временем (самоопределение) и преодоление внешних обстоятельств.

Читайте также: