Статистика расходов на рабочую силу реферат

Обновлено: 02.07.2024

Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции “человеческого капитала” “инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем”.

Файлы: 1 файл

y4et_i_analiz.doc

Учет и анализ затрат на рабочую силу.

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика.

Можно сделать вывод, что расходы на рабочую силу возникают при выполнении всех функций, связанных с использованием кадров, то есть затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы.

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду затраты на рабочую силу (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами. Расходы будут возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду

Прямая зарплата и оклады:

плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой;

прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;
заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);
выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;
доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.

Оплата неотработанного времени:

ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
государственные и другие признанные праздники;
другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.

Премиальные и денежные вознаграждения:

премии в конце года или сезонные премии;
премии по участию в прибылях;
дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

Стоимость жилья для рабочих:

стоимость жилья - собственности учреждения;

стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);
другие виды стоимости жилья.

Затраты работодателей на социальное обеспечение:

установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности);
выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;
стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания;
выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).

Стоимость культурно-бытового обслуживания:

стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;

стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;
субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

Стоимость труда, нигде не классифицированная:

стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);
стоимость рабочей одежды;
стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

Налоги, рассматриваемые как стоимость труда;

налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на рабочую силу становится отправной точкой для планирования всех показателей по труду.

Если в организации величина расходов на рабочую силу превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

В настоящее время и в России выявилась объективная необходимость в создании системы показателей по труду (в том числе затрат на рабочую силу), единообразной для всех организаций-конкурентов, эти показатели должны регулярно публиковаться в официальных источниках. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда и социального развития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.

Для оценки расходов на рабочую силу необходим расчет показателей представленных в таблице 1.

В Резолюции Международной конференции дается следующее определение расходов на рабочую силу: «расходы на рабочую силу представляют собой издержки, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы. Статистическое понятие расходов на рабочую силу включает вознаграждение за выполненную работу, выплаты за неотработанное время, премии и подарки, стоимость продуктов, напитков… Читать ещё >

Изучение затрат на рабочую силу ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Международные стандарты оценки затрат на рабочую силу определены в Резолюции по статистике стоимости труда, принятой 11 Международной конференцией статистиков труда в октябре 1966 г.

Есть два подхода к определению расходов на рабочую силу: на народнохозяйственном уровне и на уровне отрасли (или предприятия). При использовании первого подхода необходим учет затрат не только предпринимателя, но и государства. В любой стране государство в той или иной мере участвует в финансировании издержек на рабочую силу (например, социальное обеспечение). Однако сбор такой информации на уровне отрасли (предприятия) или региона затруднителен, поэтому на 11 Международной конференции выбор был сделан в пользу сбора данных на основе второго подхода. Он предполагает учет издержек с точки зрения работодателя. Но наряду с этим было отмечено, что для международных сопоставлений данные о расходах работодателей следует дополнять данными о соответствующем финансировании государства.

В соответствии с международной классификацией затраты на рабочую силу делятся на 10 групп:

1) прямая заработная плата: основная заработная плата повременщиков и выплаченные им стимулирующие доплаты, заработки сдельщиков, доплата за сверхурочную работу, а также работы в ночное время и выходные дни;
2) оплата за неотработанное время: оплата выходных и отпусков, праздничных дней, выплаты при рождении или смерти членов семьи, оплата выходных пособий и другие аналогичные выплаты;
3) премиальные и денежные вознаграждения: премии в конце года и сезонные премии; выплаты по участию в прибыли, дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения;
4) оплата еды, питья, топлива и другие выплаты в натуральной форме;
5) стоимость жилья для рабочих, предоставляемого работодателями: оплата стоимости жилья как являющегося, так и не являющегося собственностью предприятия;
6) затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты по старости, инвалидности, потери кормильца, болезни, выплаты матерям, за производственные травмы, по безработице, пособия многодетным семьям, выплаты по частным программам социального обеспечения, прямые выплаты служащим, связанные с их отсутствием на работе из-за болезни, материнства или вследствие производственного травматизма, с целью компенсации потерь в заработке, стоимость ухода за больными и медицинское обслуживания;
7) стоимость профессионального обучения (включая также плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны, учебных учреждений, за учебный материал, возмещение работникам платы за обучение и т. д. );
8) стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость образовательных, культурных, восстановительных и связанными с этим средств обслуживания и услуг;
9) прочие расходы на рабочую силу;
10) налоги, рассматриваемые как стоимость труда.

В соответствии с международными стандартами первичные данные о затратах на рабочую силу целесообразно получать на основе выборочных обследований не реже чем раз в пять лет. Рекомендуется использование следующих статистических показателей для анализа затрат на рабочую силу:

• издержки на рабочую силу в расчете на единицу продукции;
• издержки на рабочую силу в расчете на единицу трудовых затрат;
• средние затраты на рабочую силу в расчете на единицу отработанного времени;
• затраты на рабочую силу в расчете на одного работника.

Начиная с 1996 г. в России обследования организаций о составе затрат на рабочую силу проводятся Росстатом каждые два года. Используемая классификация затрат на рабочую силу по данным за 2002 г. состояла из следующих разделов:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• оплата стоимости питания и проживания;
• расходы по обеспечению работников жильем;
• расходы организаций на социальную защиту работников, в том числе обязательные отчисления и выплаты и добровольные расходы;
• расходы на профессиональное обучение;
• расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
• прочие расходы.

Объектами наблюдения были юридические лица и их обособленные подразделения, относящиеся к крупным, средним и малым организациям и удовлетворявшие следующим критериям:

• основной вид деятельности должен относиться к одной из наблюдаемых отраслей экономики;
• среднесписочная численность работников за год должна превышать 10 человек;
• среднемесячная заработная плата за год должна быть выше минимальной заработной платы.

Состав и структура затрат на рабочую силу в России в 2007 г. приведены в табл. 6.7.

Структура затрат на рабочую силу по видам экономической деятельности

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и другие выплаты. Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время — это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков, суммы, выплаченные работникам за счет средств предприятий, вынужденно работавшим неполное время по инициативе администрации; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом.

Данные о фонде заработной платы необходимы:

- для определения издержек на рабочую силу;

- для построения счета образования доходов в СНС;

- для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции.

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

В состав выплат социального характера, которые осуществляют предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и другие цели.

Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

К выплатам социального характера относятся: надбавки к пенсиям работающим на предприятии и единовременные пособия уходящим на пенсию работникам за счет средств предприятия; страховые платежи, уплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия; взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организаций здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия; выходные пособия при прекращении трудового договора и суммы, выплачиваемые уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штатов; оплата проезда к месту работы, разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам; стипендии работникам, обучающимся в дневных высших и средних учебных заведениях по направлению предприятий, и другие выплаты и расходы предприятия.

Часть выплат социального характера производится на основе действующего трудового законодательства, а их значительная часть — на основе коллективных трудовых соглашений между администрацией и организациями трудящихся.

Помимо фонда заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия выплачивают страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования и фонд обязательного медицинского страхования, государственный фонд занятости.

Анализ фонда заработной платы

Проанализируем динамику изменения фонда заработной платы.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины от прошлого года.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2008 г. со средствами в 2007 г. в целом по предприятию:

ΔФЗП_абс = ФЗП₂₀₀₈ – ФЗП₂₀₀₇ = 221323 – 157370 = 63953 (тыс. руб.)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по выполнению СМР.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной зарплатой в двух периодах, скорректированным на коэффициент роста по выполнению СМР. Данный коэффициент составит 1,58 (805985 / 509424).

Проанализируем влияние факторов на фонд оплаты труда по следующей факторной модели:

где ЧР – численность работников;

ЗПср – среднегодовая заработная плата одного работника.

ФОТ₂₀₀₇ = ЧР₂₀₀₇ * ЗПср₂₀₀₇ = 85 * 1851,412 = 157370 (тыс. руб.)

ФОТ_усл. = ЧР₂₀₀₈ * ЗПср₂₀₀₇ = 88 * 1851,412 = 162924,24 (тыс. руб.)

ФОТ₂₀₀₈ = ЧР₂₀₀₈ * ЗПср₂₀₀₈ = 88 * 2515,034 = 221323 (тыс. руб.)

ΔФОТ_ЧР = ФОТ_усл. - ФОТ₂₀₀₇ = 162924,24 – 157370 = 5554,24 (тыс. руб.)

ΔФОТ_ЗП = ФОТ₂₀₀₈ - ФОТ_усл. = 221323 – 162924,24 = 58398,76 (тыс. руб.)

Таким образом, наибольшее влияние на изменение фонда оплаты труда в 2008 г. оказало увеличение среднегодовой оплаты труда (+58398,76 тыс. руб.), а в связи с увеличением численности работников фонд оплаты труда увеличился на 5554,24 тыс. руб. Отсюда общее изменение составило 63953 тыс. руб.

Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы

Показатели	2007 г.		2008 г.				Выполнение плана, %	Темп роста, %
	2007 г.		По плану		По отчету
	Сумма, млн. руб.	В % к итогу	Сумма, млн. руб.	В % к итогу	Сумма, млн. руб.	В % к итогу
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости работ	137698,8	87,5	159489	86,21	191245,20	86,41	119,91	138,89
2. Выплаты за счет чистой прибыли	19671,25	12,5	25511,5	13,79	30077,80	13,59	117,90	152,90
В том числе:

2.1 Выплаты з/пл в натуральной форме

Проанализировав данные таблицы 1, необходимо отметить, что и по отношению к плану, и в динамике все части фонда оплаты труда увеличились. Однако неравномерное их увеличение привело к изменению структуры фонда оплаты труда. Таким образом, по сравнению с планом незначительно увеличилась доля фонда оплаты труда, включаемого в себестоимость за счет соответствующего уменьшения доли фонда оплаты труда за счет чистой прибыли. В то же время произошло увеличение по выплатам заработной платы в натуральной форме.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии — это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

Для более глубокого анализа данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы в соответствии с нормами выработки и утвержденными расценками за выполненную работу. Этот фонд соотносится с фактическим отработанным временем, учтенным в человеко-часах и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входит. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за отработанные человеко-часы.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за месяц (квартал, год). В него входит дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается только для рабочих, но и по другим категориям и группам работников, а также для всего персонала предприятия, учреждения, организации. Часовой, дневной и месячный фонды заработной платы рассчитываются за месяц, квартал и за год. Фонд заработной платы за год равен сумме фондов за все месяцы года.

Данные о часовом, дневном и месячном фондах заработной платы используются в статистическом анализе в первую очередь для всестороннего изучения изменений фондов под влиянием определенных факторов и соотношений между фондами.

Работа состоит из 1 файл

Содержание.docx

Министерство науки и образования Российской Федерации

Уральский государственный экономический университет

Кафедра экономики труда и управления персоналом

по Анализу трудовых показателей

Исполнитель: студентка группы ЭТР-07Ек

Руководитель: к.э.н., доцент

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм, методов управления и эффективного использования персонала.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высоких результатов добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Переход экономики на рыночную модель породил проблему определения цены рабочей силы.

Наряду с понятием цены рабочей силы в рыночной экономике давно применяется показатель затрат работодателей на рабочую силу. Для нашей экономики это не только новый показатель, но и новое понятие, требующее теоретического осмысления.

Затраты на рабочую силу – сводное понятие. По своей экономической природе они представляют ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.

Затраты на рабочую силу являются одной из наиболее важных экономических категорий, характеризующих общественный спрос на ее воспроизводство. Они представляют собой расходы на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Речь идет о затратах, необходимых для воспроизводства самого работника, включая затраты на получение им профессионального образования, а также о затратах на содержание нетрудоспособных членов его семьи до достижения ими трудоспособного возраста и затратах на жизнь бывшего работника после его вступления в нетрудоспособный возраст по старости.

Таким образом, очень важно рассматривать воспроизводство рабочей силы в контексте полных затрат, а не только в аспекте заработной платы, представляющей собой основную часть личных доходов работника в период осуществления им трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – рассмотреть затраты на рабочую силу и пути их оптимизации.

Данная цель была реализована при решении следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические и методические аспекты затрат на рабочую силу на предприятии;

Курсовая работа в объеме 34 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 9 источников. Фактический материал обобщен в 11 таблицах, в 3 рисунках.

ГЛАВА 1. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА РАБОЧУЮ СИЛУ И ИХ ОПТИМИЗАЦИИ

Затраты на персонал - совокупность расходов, связанных с использованием человеческого труда. По своей экономической природе они представляют ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.

Затратами на рабочую силу являются расходы на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Они включают в себя расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода и жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство и миграцию рабочей силы, удовлетворение социальных потребностей работников в период трудовой деятельности и после ее окончания, в том числе расходы на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных, безработных граждан.

Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы в различных странах обусловливаются историческими, социально-экономическими, природно-климатическими, культурными и другими особенностями.

При изучении расходов на рабочую силу статистическая практика руководствуется Международной стандартной классификацией, рекомендованной конвенцией 1985 г. по статистике труда (№ 160) и рекомендациями 1985 г. (№ 170), принятыми Генеральной конференцией Международной организации труда (МОТ).

Структура затрат работодателей на рабочую силу по методологии МОТ основана на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования:

1) прямая заработная плата;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные премии и поощрения;

4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5) расходы по обеспечению работников жильем;

6) расходы на социальную защиту;

7) расходы на профессиональное обучение;

8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

На практике применяют следующие показатели издержек на содержание персонала (рабочую силу):

1. Доля издержек на персонал в объеме реализации. Показатель величины издержек на персонал является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Более информативным является показатель доли издер жек на персонал в объеме реализации, дающий представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на персонал на объем реализации за период.

Показатель доли издержек на персонал следует анализировать в динамике и в сравнении со средними данными по отрасли. Его рост является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

2. Издержки на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на персонал за исследуемый период на численность сотрудников организации. Показатель издержек на одного сотрудника дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение исследуемого периода. Многие организации рассчитывают подобные показатели для различных категорий персонала.

3. Издержки на один производительный час. Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки на персонал, деленные на общее число производительных часов за период. Необходимо подчеркнуть, что в данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки организации.

Показатель издержек на один час производительного труда широко применяется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, издержек на выпуск нового вида продукции или оказание нового вида услуг.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через существующие расходы:

ограничение максимального числа работающих;
прекращение приема на работу;
активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

замораживание выплат сверх тарифов;
пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

одинаковые результаты с меньшим персоналом;
лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

В то время как издержки на содержание персонала относительно просто поддаются учету, определить прибыль, полученную в результате реализации принятых решений по персоналу, можно с трудом.

Поэтому в качестве индикаторов часто используют критерии эффективности, например производительность труда (это количественное отношение трудовых достижений к затратам труда). Другими критериями эффективности являются качество продукта, время производства и гибкость.

Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору "расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации. Каждый ответственный за расходы по месту их возникновения должен сознавать, что его расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации. Только постоянное выяснение причин возникновения и контроль издержек на содержание персонала могут обеспечить экономическую эффективность руководства организации.

Средством управления расходами по содержанию персонала могут быть сравнительные анализы деятельности однотипных организаций в разрезе показателей: расходов по содержанию персонала в процентах к объему продаж; к прибыли; к объему произведенной продукции; в соотношении с производственными расходами; с расходами на оплату труда относительно дополнительных расходов на оплату труда и т.п.

Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться в основном с помощью трех механизмов:

через численность персонала;
через бюджет расходов, поддающихся влиянию;
через постановку задачи в организации.

Изменение численности персонала сразу же оказывает влияние на расходы по содержанию персонала. При этом численность персонала определяет не только расходы по его содержанию, но в немалой степени и прочие расходы. Рабочему требуется спецодежда, служебные помещения должны отапливаться и т.п. Поэтому уменьшение или увеличение численности персонала вызывает последующую экономию или последующие расходы.

Остающиеся на одном и том же уровне расходы по содержанию персонала в бюджетах в долгосрочной перспективе могут быть достигнуты только в результате сокращение численности сотрудников. Если численность персонала должна оставаться без изменений, то отправные точки для снижения расходов будут лежать в сфере социальных услуг, которые не предписаны в законодательном порядке или тарифным соглашением. Сокращение этих затрат на содержание персонала должно быть обдумано в аспекте кадровой политики, поскольку мотивация сотрудников, привлекательность организации как работодателя и престиж фирмы тесно связаны с добровольными социальными услугами.

Могут быть сокращены как не затрагивающие сущности занятости в организации затраты на повышение квалификации, командировочные расходы, суточные и т.п.

Существуют следующие методы снижения расходов по содержанию персонала:

1) Сокращение бюджета - наиболее простое средство управления расходами по содержанию персонала. Оно затрагивает как экономно работающие, так поступающие расточительно отделы. Сотрудники с более высоким уровнем отдачи вынуждены снижать его в ущерб организации, если они в результате сокращения бюджета лишаются части своей необходимой свободы действий.

2) Стоимостный анализ накладных расходов позволяет достичь снижения издержек за счет сокращения услуг, которые не являются безусловно необходимыми. В центре этого метода находится экономия накладных расходов. Критически изучаются услуги отдельного подразделения и подвергаются оценке по соотношению расходов и эффективности. Слишком трудоемкие, ненужные или слишком дорогие услуги сокращаются, а новые внутрифирменные услуги создаются только после анализа расходов и эффективности в тесном сотрудничестве между поставщиками и пользователями услуг.

Читайте также: