Способы измерения уровня удовлетворенности трудом реферат

Обновлено: 06.07.2024

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

Реферат.Орг.поведение - копия.docx

Кафедра теории и социологии управления

Реферат по теме

Удовлетворенность человека трудом в организации

Выполнил

Руководитель:

Содержание

2.2 Формы удовлетворенности трудом

2.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом

2.4 Методики измерения удовлетворенности труда

2.5 Иерархия трудовых ценностей в европейских странах

Введение

Кун Цзы Конфуций

Трудовая деятельность является материальной основой существования общества, важнейшей сферой проявления способностей человека, а удовлетворенность трудом является одним из наиболее важных показателей, характеризующих трудовую деятельность. Актуальность данной темы объясняется следующим: люди – это основа организации, ее главная ценность. Следовательно, нужно уделять большое внимание изучению их мотивации к труду, потребностей и желаний.

Важность и значимость повышения удовлетворенности трудом работников определяется рядом положений. Удовлетворенность повышает рейтинг труда в системе жизненных ценностей, что имеет важное значение для общества в целом, обладает экономической значимостью, влияет на количественные и качественные результаты работы, сроки и точность ее выполнения. Забота работодателя об удовлетворенности сотрудников трудом выгодно отражается на имидже компании, формируя лояльность персонала, отзывчивость, исполнительность и инициативность. Удовлетворенность трудом оказывает прямое влияние на показатель текучести персонала, снижение которого необходимо ввиду очевидных экономических и социальных последствий. Удовлетворенность трудом в целом может понижать требования работника к отдельным аспектам трудовой деятельности, облегчая функционирование организации в целом.

Как показывают исследования, удовлетворенность трудом выступает в качестве составляющей социально-психологического климата в коллективе. Кроме того, удовлетворенность трудом тесно связана с лояльностью персонала, стремлением трудиться с полной самоотдачей в интересах организации, разделять ее ценности, философию и цели.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, насколько важно уделять внимание вопросам повышения удовлетворенности трудом, ведь именно этот фактор приобретает значение решающего для успешного функционирования компании.

В данной работе рассматриваются подходы к пониманию феномена удовлетворенности трудом и его значение; условия для достижения удовлетворенности, результаты исследований удовлетворенностью трудом в европейских странах.

Задачи: изучить и проанализировать факторы, влияющие на удовлетворенность трудом в организации, сделать выводы о значимости предмета изучения.

Основная часть

Подходы к пониманию феномена удовлетворенности трудом

От чего зависит удовлетворенность работой? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди получали удовлетворение от своей работы?

Проблема удовлетворенности трудом занимает практически центральное место в жизни каждого трудоспособного человека, поэтому этой тематике уделяли большое внимание социологи, создавая различные теории, концепции, модели, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом внесли такие ученые, как К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Херцберг, а также российские социологи З.Т. Голенкова, А.Г. Здравомыслов, В.С. Магун, В.А. Мансуров, Е.Ф. Молевич, В.Д. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и др. На сегодняшний день в рамках социологии труда накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой.

В структуре удовлетворенности трудом можно выделить три уровня: социологический, психологический и психофизиологический.

Социологический уровень формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности субъекта труда в социальный контекст профессиональной деятельности.

Психологический уровень удовлетворенности трудом предопределяется адаптацией работников к производственной среде.

Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом понимается как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям субъекта труда, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника.

В.А. Ядов и А.А. Киссель рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной организации, свидетельствующей о том, что «предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов.

Удовлетворенность – неудовлетворенность, характеризуют эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности. Бесспорно, что роль эмоций в трудовой деятельности человека огромна, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом, - пишет Р. Штольберг, - не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы. Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой системе оставались бы неудовлетворенными.

Можно выделить три группы компонентов удовлетворенности трудом: социальные, внутриорганизационные и личностные компоненты.

Компоненты удовлетворенности работой

престижностью своего рабочего места в обществе

условиями труда (техническим обеспечением работы),

организацией труда (четкость правил, отлаженность

процесса работы, обязанности),

процессом и содержанием работы,

своим текущим служебным положением и своей ролью в организации,

возможностью карьерного роста,

Формы удовлетворенности трудом

В зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией — с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности ее/его работой. Кроме того, в зависимости от последующих изменений в уровнях стремлений и от последующего проблемно-ориентированного поведения (направленного на решение задачи), могут развиться шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

Типология динамических форм удовлетворенности трудом по Бюссингу

Наименование формы удовл. трудом

Алгоритм формирования/ действия руководителя

Прогрессивная удовлетворенность трудом

Совпадение фактических (организационных) и личностных ценностей – увеличение уровня мотива (стремления) / обеспечить пищей для ума и возможности развития в интересах организации

Стабильная удовлетворенность трудом

Совпадение фактических (организационных) и личностных ценностей – увеличение уровня мотива (стремления) / исследование мотивов и возможности их связи с работой

Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.

Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека)

Несовпадение фактических (организационных) и личностных ценностей – уменьшение уровня мотива (стремления) / выявлять факторы негативного отношения к труду и постараться их устранить

Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.

Конструктивная неудовлетворенность трудом

Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.

Фиксированная неудовлетворенность трудом

Несовпадение фактических (организационных) и личностных ценностей – поддержание уровня мотива (стремления) – отсутствие новых попыток решения проблемы / исследование потенциала человека и поиск работы для него

Несовпадение фактических (организационных) и личностных ценностей – поддержание уровня мотива (стремления) – искажение восприятия ситуации / исследование потенциала человека и поиск работы для него

Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например, из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.

К настоящему времени исследования, использующие модель различных форм удовлетворенности трудом, привели к трем важным результатам.

Во-первых, формы удовлетворенности трудом могут быть, согласно этой модели, обоснованно дифференцированы; в то время как соотношение между формами в различных выборках может меняться.

Во-вторых, формы удовлетворенности трудом зависят скорее от ситуативных факторов, например, степени контроля работником своего рабочего места, чем от диспозиции факторов.

В-третьих, формы удовлетворенности трудом не функционируют, подобно психологическим типам, т. е. они неустойчивы в течение длительного периода времени.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой

От чего зависит удовлетворенность трудом? На удовлетворенность трудом влияют различные факторы, и руководству необходимо внимательно учитывать каждый из них, чтобы создать своим сотрудникам условия, позволяющие им чувствовать удовлетворение от трудовой деятельности, ценить занимаемое рабочее место. Факторы:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек". В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Работа содержит 1 файл

Удовлетворенность трудом.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГАОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА

ИНТСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ

080505 Управление персоналом

Студент гр. ФО-490601 М.В.Брызгалова

Удовлетворенность трудом (работой) – это оценочное отношение сотрудника к результатам, процессам и условиям выполнения работы. Отношение это может варьировать в пределах от “очень нравится” до “очень не нравится”[9].

Удовлетворенность трудом – это отношение человека к тому, как ему работается в данной компании, в данной должности, в данных условиях.

Уровень удовлетворенности трудом персонала оказывает влияние на показатели эффективности деятельности компании. Как и всякое мотивационное явление (а удовлетворенность трудом – это одна из существенных составляющих мотивации персонала), оно оказывает влияние на то, что человек делает или собирается сделать[9].

Исследования показывают, что чем выше показатели удовлетворенности работой, тем менее сотрудники склонны менять место работы, тем ниже текучесть кадров [6], тем реже случаи отклоняющегося поведения [5], тем в большей степени сотрудники склонны к проявлению инициативы в сфере полезной для компании деятельности, даже если она выходит за рамки их непосредственных должностных обязанностей [7], и т. д.

Таким образом, повышение удовлетворенности трудом позитивно сказывается на лояльности, вовлеченности персонала и, естественно, способствует решению такой популярной в наши дни проблемы, как удержание персонала.

Лояльность персонала - это характеристика, определяющая его приверженность организации. Она включает в себя одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой[10]:

характер и содержание работы;
объем выполняемой работы;
состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
сослуживцы и СПК;
руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
оплата труда (все формы компенсации);
возможности продвижения по работе и развитие личности;
распорядок, правила поведения и т. п.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т.п.

Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и в различных организациях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности работников своей работой.

Стабильно существенное влияние на повышение удовлетворенности работой оказывает характер и содержание работы. Поэтому рассмотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались и на практике выступали очень сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована.

Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наиболее распространенными способами осуществления этого являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [1]:

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Профессиональная мотивация – это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);
ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);
знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин [2] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией. Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация, но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. [4] была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис.1). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом.

Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять:

повышение разнообразия умений и навыков;
повышение целостности работы;
увеличение важности работы;
увеличение автономности;
оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись.

Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации.

Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.

Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы.

Цель реферата – рассказать об основных видах преданности организации и про удовлетворенность трудом в организации.

Задачи реферата – изучить, проанализировать преданность сотрудников организации и удовлетворенность трудом и сделать выводы о значимости предмета изучения.

Рассмотрены понятия удовлетворенность трудом и преданность организации, их основные виды.

Сделано заключение о важности изучения понятия удовлетворенности трудом для организации.

1 Понятие удовлетворенность трудом, параметры удовлетворенности трудом………………………………………………………………………….5

2 Измерение удовлетворенности трудом ………..…………………………7

3 Преданность организации …………………….……………………………11

4 Завоевание преданности работников …………………………………….12

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Персонал, оказывающий услуги или включенный в процесс производства, является одной из главных сторон, заинтересованных в эффективной деятельности компании наряду с ее клиентами. Таким образом, в целях дальнейшего совершенствования организации необходимо изучение мнения персонала о работе, в том числе удовлетворенности условиями труда.

1 Понятие удовлетворенность трудом, параметры удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью фирме, представляют особый интерес для теории организационного поведения.

Удовлетворенность трудом — это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Водитель автобуса не только управляет транспортным средством, но и следит за его техническим состоянием, взаимодействует с коллегами, инспекторами дорожной службы и пассажирами, выполняет организационные правила и инструкции и т. д. Поэтому общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий. Как в таком случае можно измерить удовлетворенность индивида своим трудом?

Дифференцированное измерение представляет собой более сложную процедуру. На основании анализа деятельности выявляются наиболее характерные для конкретного труда факторы, например, характер труда, степень автономности индивида в процессе труда, характеристики рабочей среды, стиль управления, система стимулирования труда и т. д. Каждый из указанных факторов, в свою очередь, разбивается на отдельные специфические элементы (например, напряженность труда, возможности роста, справедливость оплаты труда и т. д.), которые оцениваются респондентами по пятибальной шкале. Затем те пункты опросника, которые не соответствуют психодиагностическим требованиям, отбрасываются, а на основании оставшихся пунктов подсчитывается общая удовлетворенность индивида своим трудом. [1]

Исследования удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10— 15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы . [3] Однако есть слишком много оснований считать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при возможности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы. [4]

Однако эта забота о работниках, пожалуй, в то и в последующее время не столько имела практический или гуманистический смысл, а сколько была обусловлена политическими и идеологическими причинами: в условиях конфронтации с Советским Союзом иметь более счастливых и удовлетворенных работников было намного спокойнее. Действительно, тщательный обзор результатов исследований показывает, что корреляция между удовлетворенностью трудом и продуктивностью довольно низка и не превышает 0,14. [6] Этот показатель несколько выше, если контролируются опосредующие переменные, например, характер труда (творческий или конвейерного типа). [7]

Удовлетворенность трудом отрицательно коррелирует с абсентеизмом (= 0,40) и текучестью кадров (= 0,50), подтверждая, что удовлетворенные своей работой люди с большей охотой ходят на работу и не спешат с ней расстаться. [8] Тем не менее, чем выше уровень профессионализма и продуктивности работника, тем в меньшей степени удовлетворенность трудом может служить предиктором его длительной лояльности организации. Видимо, постоянный спрос на хороших работников и ожидание новых возможностей не позволяет им ощущать удовлетворенность своей сегодняшней работой.

Подводя итоги, еще раз подчеркну, что знание и внимание к ценностям и аттитюдам работников позволяет руководству организации глубже понять и предсказать многие причины поведения персонала. Очень часто именно в ценностно-отношенческой сфере можно увидеть первые намеки на психологические проблемы, которые еще только начинают возникать в организации.

Знание ценностей и аттитюдов помогает руководству не только определять психологический климат организации, но и планировать ее курс на будущее. Это знание также дает менеджерам возможность с помощью обратной связи получить информацию об их собственном поведении. Настоящие менеджеры учатся и стараются стать совершеннее всю свою жизнь. В конечном счете, они должны быть не только хорошими специалистами и организаторами. Они еще должны быть просто честными, хорошими людьми, чьи жизненные позиции определяются тем, что принято уважать в любой стране и у любого народа, и что во всем мире называют общечеловеческими ценностями.

3 Преданность организации

Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.

Мейер А. утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные.

Морроу П.С. предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей.

4 Завоевание преданности работников

Существуют полезные рекомендации по завоеванию преданности работников:

• на стадии планирования потребности фирмы в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижение изнутри;

• на стадии найма – ценностная ориентация, т.е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрение их степени приемлемости для кандидатов;

• на стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;

• на стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в организации, общения работников с руководством;

• на стадии управления карьерой – использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

• система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций организации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;

• предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;

• обеспечение безопасности труда;

Но для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности.

Преданность влияет практически на все источники мотивации, о которых рассказывается в этой книге. Преданность чему-либо, вообще говоря, мощная мотивационная сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты. До принятия соответствующего решения у вас есть какие-то альтернативы. После принятия решения перед вами возникает иной выбор — как исполнить свое обещание и поддерживать в себе мотивации, необходимые для исполнения этого обещания. Принцип 1 — преданность своей организации является мощным мотиватором — фокусируется на формировании преданности своему подразделению или программе, которую предстоит выполнить.

5 Формы преданности

Джон Мейер и Натали Аллен разработали модель для описания преданности работников своей организации, которая получила широкую известность в мире и изучается на протяжении последних 20 лет. Она успешно применяется к выполняемым работам, руководителям, бригадам, программам или клиентам, а также к организации в целом. Авторы выявили три формы преданности работников, которые они обозначили как эмоциональную, нормативную и инерционную (табл. 3.2).

 Эмоциональная преданность представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание как можно дольше оставаться членами своей организации.

 Нормативная преданность представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации. Сотрудники, испытывающие нормативную преданность, считают пребывание в своей организации своим долгом .

 Инерционная преданность отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.

2 Staines G. L. & Ouin R. P. American Workers Evaluate the Quality of Their Jobs / /Monthly Labor Review, January, 1979.

4 Kahn R. L. The Meaning of Work: Interpretation and Proposals for Measurement //In The Human Meaning of Social Change /Ed. by A.Campbell and P.E. Converse. N.Y.: Russell Sage Foundation, 1972.

5 Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976.

6 Vroom V. H. Work and Motivation. N.Y.: John Wiley, 1964.

7 Herman J. B. Arc Situational Contingencies Limiting Job Attitude-Job Performance Relationship?//Organizational Behavior and Human Performance, October, 1973.

8 Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //In Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976; Spencer D. C. & Steers R. M. Performance as a Moderator of the Job Satisfaction-Turnover Relationship //Journal of Applied Psychology, August, 1981.

Оценка удовлетворенности работой ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность трудом (о мотивации см.: гл. 4).

Удовлетворенность работой (трудом) — совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида.

Удовлетворенность трудом — один из показателей социального самочувствия работников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями эффективности корпоративной социальной политики. Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом.

Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень и др. Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т. п.

Г. X. Воронова отмечает, что высокую удовлетворенность трудом приносит:

• заработная плата, если она обеспечивает приобретение необходимых работнику материальных благ;
• материальные вознаграждения, если они соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаются им как справедливые;
• оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если она выделяет его достижения;
• содержание и статус работы, если они соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);
• профессиональное развитие, если оно позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;
• моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если они ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Д. Шульц и С. Шульц выделяют личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой:

• возраст — с возрастом удовлетворенность работой возрастает;
• пол — зачастую оплата женского труда ниже мужского (см.: параграф 5.5);
• статус — удовлетворенность трудом тем выше, чем выше у работника должность;
• расовая принадлежность — дискриминация по расовому признаку в первую очередь отражается на статусе кандидатов и финансовом положении;
• когнитивные способности — несоответствие рабочей деятельности уровню интеллекта ведет к неудовлетворенности трудом либо по причине нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности задания;
• конгруэнтность работы — удовлетворенность зависит от соответствия заданий способностям исполнителя;
• отношение к работнику в компании — справедливое или несправедливое, по мнению работника, отношение влияет на удовлетворенность работой в целом;
• состояние здоровья — плохое здоровье может негативно сказаться на восприятии работы;
• стаж работы — удовлетворенность работой нарастает со стажем;
• эмоциональная стабильность и адаптивность — чем выше адаптивность и эмоциональная стабильность, тем выше и удовлетворенность работой;
• организация досуга — удовлетворенность работой повышается, если существуют корпоративные праздники, секции и т. д. ;
• семья и другие внерабочие интеракции — уважительное отношение семьи к рабочим обязанностям индивида повышает удовлетворенность.

Совокупность всех показателей может показать, насколько работник удовлетворен работой, управлением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу и другими заинтересованными лицами (9, "https://referat.bookap.info").

Исследуя удовлетворенность трудом, Н. В. Прусова и Г. X. Воронова выявили, что мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата коррелируют между собой. Во многом мотивация и удовлетворенность зависят от степени вовлеченности работника в трудовой процесс. Таким образом, вовлеченность в работу — мера идентификации работника со своей работой.

Под вовлеченностью понимается восприятие работы как первого по важности дела, принятие и заинтересованность в наилучших результатах, стремление совершенствовать и оптимизировать трудовой процесс.

К основным факторам, влияющим на вовлеченность в работу, Г. X. Воронова относит:

• наличие стимулов;
• автономность;
• разнообразие работы;
• возможность оценить конечный результат трудовой деятельности;
• обратную связь;
• принятие корпоративности и корпоративной этики;
• желание идентификации с организацией;
• командные методы работы;
• участие в принятии решений;
• удовлетворенность трудом.

Данные об удовлетворенности работой можно получить, например, методом социологического опроса, анкетирования персонала. Для этого сегодня в теории и практике управления персоналом разработано множество методик как научно-исследовательских, так и эмпирических, адаптированных к конкретным организациям. М. Ловочевой приведен обзор методик измерения удовлетворенности персонала трудом (табл. 6.4).

Таблица 6А

Обзор методик измерения удовлетворенности персонала трудом

Краткое содержание концепции исследования.

Достоинства метода, сфера применения и возможности исследования.

Методика JDI

Группа психологов Гос. Университета Индианы (США) под рук.

Применяется для фокусного исследования удовлетворенности трудом, охватывает широкий спектр факторов удовлетворен ности и позволяет оценить отношение персонала к труду.

Краткое содержание концепции исследования.

Достоинства метода, сфера применения и возможности исследования.

ренность выполняемой работой; условия труда на рабочем месте).

Анкета более удобна для заполнения, чем анкета предыдущей версии, и более подробна с позиции исследования субфакторов, по-разному влияющих на удовлетворенность трудом.

Служба занятости штата Миннесота и психологи университета этого штата.

Анкета имеет два варианта — короткий (заполняется 5—7 мин.) и длинный (заполняется 20 мин.) с разной степенью детализации влияния факторов трудовой деятельности на удовлетворенность трудом.

Соотношение внутренней и внешней мотивации

Румынский социолог К. Замфир

Удовлетворенность трудом, трудовые мотивы, стимулы.

Концепция исследования основана на представлении о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Респондент заполняет опросник, в котором имеется 7 позиций, относящихся к компонентам ВМ, ВПМ и ВОМ. Согласно методике для высокой эффективности труда наиболее благоприятно соотношение, при котором ВМ > ВПМ > ВОМ.

На основе компактной анкеты (заполняется за 15 мин.) можно получить существенные выводы об устойчивости мотивации к труду и о ее структуре.

Краткое содержание концепции исследования.

Достоинства метода, сфера применения и возможности исследования.

Методика исследования мотивации управленческого труда

Ученые Пензенского гос университета архитектуры и строительства (ПГУАС).

Удовлетворенность трудом, потребности, структура мотивации трудовой деятельности.

Авторы провели значительную теоретическую и экспериментальную проработку фундаментальных теорий мотивации в разрезе управленческого труда.

НИИ труда и социального страхования.

Удовлетворенность трудом, содержание и структура мотивации труда.

Концепция исследования предполагает изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений. В качестве методологической базы исследования использована модальная (базовая) типология трудовой мотивации, в соответствии с которой выделяются ценностная мотивация (I тип), прагматическая (III тип) и нейтральная (II тип). В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследуются включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.

Комплексность, научность и глубина исследования позволяют определить степень удовлетворенности персонала трудом; определить тип, силу и направленность трудовой мотивации; оценить корреляцию между удовлетворенностью трудом, типом, силой и направленностью трудовой мотивации работников.

Читайте также: