Современные тренды в рекрутменте корпоративные и личные блоги сотрудников реферат

Обновлено: 03.07.2024

У рекрутеров работа тоже делится на хард-скиллы и софт

Но тренды к этому относятся опосредственно. Тренды это те изменения, которые обязаны случиться по истечению определённого этапа развития общества, экономики, технологий, привычек и ментальности людей.

Простой пример — если раньше толстые деревянные двери и гора макулатуры в компаниях считались “святая святых”, то теперь такие структуры обозвали “красными” и поставили на самую нижнюю ступень развития (да, где-то рядом с неандертальцами). Трон теперь занят бирюзой, опен-спейсами, руководителями в гамаках и худи. Нельзя рассчитывать на то, что ситуация не заиграет совсем новыми красками через 5–10 лет.

О примерно таких же тенденциях, но в сфере найма специалистов, я расскажу, исходя из собственного опыта и ощущений. Итак, что будет набирать обороты, а что — спадать на нет.

Всё меньше искать идеалов, всё больше — людей

Руководители получают заметно больше и владеют навыком “командовать и порицать” (шучу, конечно… или вас действительно там того. порицают?) не потому что у них супер-способности или врождённый третий глаз. Они не умеют летать, если их столкнуть с крыши. Руководители не выполняют больше задач за единицу времени. “Босс” — это в 3/4 случаев всего лишь очень хлипкое название. Названия есть у всего в нашем мире, но они гораздо более стабильные. Например, студенистое прозрачное вещество в птичьем яйце — это белок. И я не смогу назвать желток белком. Ну, может, если только перепью белка.

Рекрутёры не любят заставлять себя думать чуть лучше, чтобы дойти до простой мысли, что все мы просто люди. И, нанимая не робота, а человека, к нему должен быть совсем другой подход и другие ожидания (не “требования” — хватит этих жутких слов).

Всё меньше использовать людей

Люди не любят, когда их используют и ими манипулируют. Но любят это делать сами по отношению к другим. В современном мире, требующем всё больше толерантности, нам нужно либо научиться делать это более искусно, чтобы людям это нравилось, либо перестать это делать вовсе.

Рекрутеры этого делать не умеют, навлекая на себя праведный гнев с вершин Олимпа. Тысячи форумов и групп (по примеру “риелторы — зло”, так и “рекрутёры — зло”) посвящены воплям и проклёнам в адресам эйчарам. Тысячи людей в деталях расписывают ФИО, дату рождения, место работы тех самых, которые: потратили их время=деньги, испытывали их терпение пятью этапами собеседований, “домашними” или “тестовыми” заданиями, психологическими и интеллектуальными тестами, навыками добираться на очные встречи в любую погоду и на любое расстояние за ограниченное количество времени, без предупреждения звали на встречу пол-офиса… А после восьмого круга ада… просто молчали неделями без обратной связи или отказывали. Много, много очень правдивых историй. )) Знаю, что каждая имеет место быть.
Множество точечных скандалов образуют большой пузырь неликвидной репутации рекрутеров и их “методов работ”, который просто лопнет. Залив гноем всех нерадивых и дав повод для радости страждущим. (хо-хо-хо, Весёлого Рождества!)

Что будет в тренде?

Обоюдно знакомиться

Каждый соискатель, придя на собеседование, вначале должен знать, кто перед ним, кем этот человек работает, как давно в компании и тд. То есть мини взаимный интрадакшен. А уже потом соискатель может начинать говорить и о себе. Он же не в “КГБ” в машине времени прилетел на допрос.

Больше платить людям

Борьба за то, чтобы остановить “утечку умов”, усилится.

Доля ЗП от всеобщего дохода компании будет больше. Компании поймут, что люди — фактор ценнее, чем бумаги, программы а-ля сиэрэмок, и роботы. А фактор денег (“мотивации”, “компенсации” — как слово “деньги” только не обзывали) — в большинстве первый фактор удерживания и мотивации сотрудников.

Сумма официальных зарплат уже закономерно выросла за последние 3 года. Страны бывшего СНГ практически сравнялись по уровню оплаты специалистам современных профессий с зарубежными работодателями. Если тех же 5 лет назад SMM-щик был рад 6 тыс. грн (около 16.500 рублей) в месяц, то сейчас даже джуниор может распологать от 15 тыс. грн (около 41.500 руб) в месяц. Менеджеры по продажам всегда получали к небольшой фиксированной ставке бонусы от продаж, но эта сумма в средней украинской компании 5 лет назад редко могла превысить 18 тыс. грн (порядка 50 тыс. руб). Сегодня сейлзы, особенно в ИТ-направлении, могут уровенно зарабатывать от 40 тыс. грн (более 110 тыс. руб) в месяц. Чистыми. И эта тенденция будет только усиливаться.

Последние 5 лет огромное количество специалистов переехали за рубеж. Но потом вернулись на родину. Среди причин указывали, что после всех расходов на налоги, аренду, медицинскую страховку и другие обязательные в новых странах траты, на руках оставалась примерно та же сумма, что и в Украине. Ситуацию могли усугубить психологические причины затянувшейся адаптации на новом месте в новой ментальности и с чужим языком. Чего можно ожидать? Внушительная часть экспатов может всё-таки вернутся на родину уже в ближайшие годы. И займёт достойные должности в успешных компаниях с интересными задачами и доходом, который будет удовлетворять не меньше, чем за рубежом.

Итак, борьба за то, чтобы остановить “утечку умов”, усилится. Но делать это будет не государство, а сами компании.

Сокращение пути приёма на работу

Никаких трёх-пяти этапов собеседований. Легальность и дыхание этому беспределу быть и дальше позволяют сами соискатели, которые с тяжёлым сердцем соглашаются на это: ездить, рассказывать о себе более, чем всё, выполнять “домашние задания”, ждать решений, а в итоге — получать ничего. Это не должно становиться нормой. Поэтому при каждом таком кейсе я твёрдо мотивирую отказываться от такой схемы рекрутинга и откровенно говорить о нецелесообразности таких приёмов.

Максимальное количество — 2 этапа. Но даже один этап после просмотра резюме и самостоятельного изучения информации о соискателе — достаточно. У меня есть немало примеров, когда после месяцев собеседований по разным каналам связи, психологических и интеллектуальных тестов, анализов — люди наконец были приняты на работу. Но после нескольких дней — сами принимали решение об уходе. В том числе, чтобы самым прямым и доходчивым образом показать всю вселенскую глупость, театральную бюрократию и неэффективность таких схем.

Увеличение роли резюме

Роль грамотных резюме также усилится. Прежний бум печатных визиток, который был в нулевых, станет бумом уникальных профессиональных диджитал-резюме и портфолио. Цеплять работодателей станет труднее. Чтобы заполучить внимание и запомниться руководителю и рекрутеру, выйти на желаемую должность, нужно будет заново поработать над своим CV.

Больше общественного веса у руководителей

Если названный руководитель будет хотеть, чтобы сотрудники располагали им как авторитетом, придётся быть им не де-юре, а де-факто. Если у одного руководителя при поиске его имени в интернет-браузере высвечиваются только анкеты на сайтах знакомств, а у другого — нет даже соцсетей и ни одного фото, что уж говорить о публикациях в профильных СМИ, колонок на релевантные темы,— то как специалисты покруче могут относиться к такой персоне в принципе адекватно?

Так, даже среднестатистическим боссам придётся думать о своей репутации, чтобы сохранять авторитет у сотрудников и партнёров.

Коллективы становятся моложе

Рекрутер с улыбкой рассказывает: “У нас в компании эйджизма нет! У нас все молодые!”. Ээмм… Так это эйджизм в сторону “не самых молодых людей”, правильно я поняла? Да, конечно, правильно.

Можно долго говорить о “борьбе” с эйджизмом, но коллективы действительно становятся моложе. 20-летние руководители отделов и основатели своих агентств и стартапов уже мало кого удивят. Сами компании также отдают предпочтение молодым (а значит, чаще всего: быстрым, энергичным, страстным к своему делу людям со свободным временем, которые ещё не привыкли обсуждать диванное направление политики, или оценки своих детей в школе).
Меньше отвлекающих факторов и больше продуктивной работы.

Когда человеку долго что-то не разрешают, часто начинается эффект компенсации. Бум прозрачных офисов, отсутствия перегородок, гамаков и видеоигр в офисах понемногу будет идти на спад. Новосозданные компании уже не будут чувствовать себя неполноценными, если не внедрят в своих пространствах портативные развлекательные центры и зоопарки.

От софт-должностей всё будут ожидать всё больше конкретно измеримых KPI. SMM-щик, который делает посты в отрыве от задач бизнеса может рассчитывать на крайне низкий уровень оплаты и крайне быстрый обгон конкурентами, более эффективными для коммерческих задач.

Развитие чёрных списков работодателей

Они существуют уже давно, особенно быстро распространяется любая информация не из уха в ухо, а из бита в бит. Мир ещё сильнее поделится на “нормальных” компаний, которые займут ещё более устойчивые позиции, и на “всех остальных”, которые могут считать себя хоть самыми лучшими, но по факту оставаться где-то в районе дна и питаться крохами со стола, которые отлетают с БеверлиХилз.

А что же касаемо современных инструментов рекрутинга?

Некоторые широко используются уже несколько лет, другие нововведения только у немногих компаний. Давайте смотреть!

Трекер аппликации на вакансии

Прям как с заказом пиццы!;) В чём суть? Крутые международные компании сделали “трекер аппликации”.

Находите интересующую вас позицию.
Регистрируйтесь на сайте компании. В добровольно-принудительном порядке поставив галочки, что вы разрешаете юзать ваши данные. А также нередко разрешив передавать свои данные другим вакансиям-подружкам той, на которую вы подаётесь.
Подаёте заявку (резюме, заполнение анкеты, сопроводительное письмо) на интересующую позицию.
Теперь, залогинившись на сайт, вы в любое время сможете увидеть, на каком этапе рассмотрения находится ваша заявка.
Интересная игрушка? Полезная?

Простые инструменты оценки себя как профессионала на рынке

Теперь каждый может смотреть вакансии и резюме каждого. Work, rabota, HH, Jooble org, djinni co, Flagma, etc. — ресурсы дают свободу сравнить свои показатели (опыта, навыков, знаний, ЗП) с показателями других.

Благодаря такому анализу данных, вы можете строить свою реальную стоимость как специалиста на рынке труда. И аргументировать этот ценник во время собеседований.

В общем, инструментов сравнений опыта и ЗП становится больше. Теперь не только сайты-биржи поиска вакансий ставят такие трекеры аналитики, а и ряд медиа. Потому что это как знать погоду и благоприятные дни для стрижки. Только умножьте важность и реальность в тысячу крат.

Зачем вам мониторинг рынка для формирования своей ценности и цены как профессионала на рынке труда?

Допустим, вы закончили техникум в маленьком городишке. У вас за плечами только капюшон и никакого опыта. Вы решаете пойти на курсы, которых сейчас очень много. Что выбрать? Допустим, вам нравится техническое направление. Но чтобы не в омут с головой, начать решаете с системного администрирования на Линуксе. Эти курсы стоят на процентов 70 дешевле, чем ряд языков программирования, да и перспективы отбить стоимость обучения достаточно быстрые.

Одним из ключевых шагов выбора Кем Быть есть как раз анализ рынка труда — востребованности профессии (навыков) и оплата (сегодняшняя и с наличием опыта) + потенциал автономности и масштабирования (например, фрилансить или открыть через 5 лет свой бизнес).

На старте повезло, если у вас есть горящие глаза, — тогда 3/4 дела уже сделано. Когда огонь приключений поутихает и шило в тёплом месте теряет свою остроту и уже не так муляет, то топливом для работы становится усердие и терпение. “Я и бесплатно смогу, только бы в вашей команде!” через пару лет меняется на “Здесь, конечно, не остров сокровищ или Лас-Вегас, но стабильно и платят вовремя”.

Узнать Кто, Сколько и За Что получает в любой точке мира теперь можно в один клик. Многие компании официально (значит, что это указано в контракте, который вы подписываете) запрещает обсуждать свою ЗП с коллегами.

Но нам критически важно ставить цену, которая не пальцем в небо, а основана на реальном анализе сегодняшних ЗП на рынке.

Однажды я долго спорила со своим другом и коллегой, что каждому очень важно знать, сколько и за что получает его сослуживец, сосед, знакомый. А в ответ получила ведро критики, что нужно смотреть за собой, а не за другими. Конечно, я своей точке зрения не изменила. Со временем я нахожу только больше подтверждений. Мы никогда не перестанем сравнивать. А и не нужно переставать. Только если вы не тибетский монах или дауншифтер.

Сбор обратной связи

От вас могут просить обратную связь ваш ПК или смартфон (автоматический сбор) или рекрутёры, партнёры, работодатели и тд (персональный сбор человеческими (но не всегда человечными) ресурсами).

Аккуратно. Не позволяйте отдавать слишком много обратной связи. Вы не хотите заполнять тесты или ставить смайлик “понравился сервис-не понравился”? Не считаете нужным отвечать, почему вы обрадовались, разозлились, решили прийти или уйти? Вы. Не. Обязаны.

Ряд компаний уже на первом этапе (то есть как только получили ваше резюме, и не важно, какое оно) массово рассылают всем анкету на несколько страниц и/или объёмное тестовое задание.Ещё до личной беседы кандидатам приходят автоматизированные письма от компаний, что необходимо пройти обучение, выполнить ряд сложных профессиональных “тестовых заданий”, пройти психологические тесты (рисунки своей семьи, любимых людей, себя, дерева и дома), обозначить любые фигуры и цвет, назвать количество детей и их имена.

Анкета. Чаще всего она содержит вопросы, ответы на которые уже есть в резюме, или которые можно легко вывести из уже предоставленной кандидатом информации. Причина таких анкет проста — наполнение собственной базы кандидатов. Любая информация стоит дорого.

Вспомните совет не проходить тестов “какой вы музыкальный жанр”. Это может только казаться глупым. А теперь вспомните закон математики — если задача кажется глупой, а ответ слишком простой — ваш ответ неправильный.

Просто. Не. Отдавайте. Свою. Информацию.

Отказывайте первый раз, второй, десятый, сотый и каждый раз, когда сталкиваетесь с подобными сборами данных. Их “легитимизируете” лишь вы сами. — Своим собственным безответственным разрешением. Хватит отмахиваться руками, что “ничего такого”. Супер непрофессиональную фразу “тут же ничего такого” я лично слышала от рекрутеров, когда отказывалась заполнять анкеты.

Я всегда топлю за то, чтобы специалисты с опытом даже 2–3+ лет и у которых есть портфолио с примерами, не делали никаких тестовых. Можно говорить ценник на “тестовое”. Некоторые компании, конечно, поняв такую позицию, сразу отваливаются. Но в этом ничего плохого.
Также тестовые — это прерогатива рекрутеров, в своём большинстве. Если вам удастся напрямую общаться сразу с директором или собственником, то и ответ касаемо должности будет быстрее, и вероятность тестов много меньше. djinni.co писал, что, по статистике, при общении с СЕО, всё происходит на 64% быстрее.

Я знаю, что я могу влиять своим отношением, мыслями и действиями на справедливость. Мне хочется, чтобы это делало больше людей. А я желаю не хорошей работы, а работы, где каждому из нас будет хорошо!

Необходимо написать доклад по управлению персоналом. Обращаюсь к авторам, у которых много работ по этой дисциплина. Прикрепляю пример и оформление доклада. Срок - 3 дня. 12 страниц печатного текста шрифт 14

Персонал – один из наиболее сложных объектов управления организации. Это обуславливается тем, что в отличие от вех остальных факторов производства, персонал наделен природной способностью к принятию решений и к критической оценке предъявляемых к нему требований. Кроме этого, персонал всегда имеет свои субъективные интересы, а также характеризуется чрезвычайной чувствительностью к управленческим в.

В основе кадрового менеджмента предприятия лежит планомерное и систематическое воздействие на человеческий ресурс предприятия для стимулирования эффективной работы и скорейшего достижения поставленных задач. В процесс управления персоналом вкладывается потенциал личности сотрудника, его особенности, мотивация к труду, способность и возможность исправления и формирования необходимых качеств в труд.

Мотивация персонала в организации необходима в том случае, если эффективность снижается. Персонал работает до тех пор, пока чувствует контроль со стороны руководителя. Как только контроль ослабляется, требуется мотивация. Актуальность мотивации во все времена достаточно высока. Работник не готов стимулировать себя самостоятельно на эффективный труд. Стремление к труду необходимо поддерживать всеми.

В настоящее время существует большое количество литературы по мотивации персонала. В данной статье приведено описание трех источников, которые будут полезны учащимся ВУЗов, изучающим данную дисциплину.
Это книга о том, как мотивировать сотрудников работать лучше. Она содержит полный набор российских и западных кейсов и практик, а также пошаговое руководство по ориентированию с использованием карт о.

Главная Лента заказов Доклады Управление персоналом Современные тренды в рекрутменте: корпоративные и личные блоги

Тренд 1. Появление маркетинга в рекрутменте

Разработка эффективной маркетинговой стратегии начинается с постановки целей: закрыть все имеющиеся вакансии талантами, получать больше откликов от соискателей, привлечь релевантных кандидатов, повысить осведомленность о бренде работодателя, транслировать корпоративные ценности через соцсети и т.д.

Второй шаг – составление портрета идеального кандидата. Недостаточно определить требования к образованию и опыту, важно понять, какими целями, ценностями, мотивами, чертами характера должен обладать человек.

Третий шаг – решить, чем заинтересовать идеального кандидата: зарплатой, карьерными перспективами, комфортным офисом, соцпакетом, новейшими технологиями, корпоративными ценностями и т.д.

Четвертый шаг – поиск источников информации, через которые компания будет создавать свой положительный образ работодателя, привлекая таланты. Это блоги, видео, новостные и почтовые рассылки, конкурсы и т.д.

Пятый шаг – оптимизация сайта компании. Он должен быстро давать пользователю всю информацию о вакансиях и культуре компании, позволять откликнуться на интересующие предложения.

Тренд 3. Брендинг работодателя

Разработка корпоративного бренда – ответ на рост конкуренции за ценных специалистов. Она позволяет фирме выделиться в глазах кандидатов со своим предложением. Это формирование положительного образа нанимателя для потенциальных сотрудников.

По данным опросов LinkedIn, 75% специалистов проверяют репутацию нанимателя перед трудоустройством, для 60% этот фактор становится решающим при выборе. Можно скопировать систему зарплат и бонусов, но создать подобие чужого бренда невозможно, это уникальный инструмент привлечения кадров.

Тренд 4. Опыт кандидата

Рынок заставляет компании внимательнее относиться к организации процессов поиска кандидатов, начиная от размещения вакансии и собеседований и заканчивая трудоустройством. Положительный опыт, полученный соискателями на начальном этапе, повышает вероятность, что они согласятся на предложение о найме, а в будущем порекомендуют фирму знакомым.

Тренд 5. Внешний кадровый резерв

Современные работодатели ведут базы данных, где собирают информацию о лучших соискателях, приходивших на собеседование, или талантах, о которых стало известно из иных источников. В будущем, когда у фирмы возникнет потребность в новом сотруднике, у нее будут релевантные кандидаты, которым можно сделать предложение.

Тренд 6. Выстраивание отношений с кандидатами

На современном рынке от момента знакомства с кандидатом до его приема в компанию часто проходит до 2-х лет или более. Этот период важно заполнить доверительными отношениями, которые будут стимулировать реферальную активность специалиста.

Тренд 7. Социальный рекрутинг

Современные работодатели используют для подбора it-персонала социальные сети, блоги, форумы и профильные интернет-сайты. Ресурсы применяются для размещения вакансий, привлечения кандидатов, поощрения их откликов, развития отношений с ценными кадрами, формирования положительного имиджа нанимателя.

Тренд 8. Автоматизация подбора кандидатов

Тренд 2020 года – приложения, автоматизирующие отбор it-специалистов. Они ускоряют процесс выбора соискателей и найма. Медлительность на этом этапе означает риск потерять ценных кандидатов. Лучшим программным решением заслуженно признается Smart talent search, позволяющее одновременно вести поиск по 6 различным соцсетям с компьютера или мобильного устройства.

Тренд 9. Защита персональных данных соискателей

Это новое требование отечественного законодательства, обязывающее нанимателя перед просмотром резюме соискателя запросить у него согласие на использование персональных данных. Следование этому правилу убережет компанию от проблем.

Тренд 10. Рекрутинг на основе HR-аналитики

Применение метрик, позволяющих отслеживать кандидатов, позволяет компании понять, какие стратегии рекрутинга работают хорошо, а какие требуют совершенствования. Это повышает эффективность найма персонала и снижает стоимость привлечения.

Тренд 11. Сотрудники-рефералы

По данным исследований, соискатели доверяют информации, полученной от других сотрудников, в 3 раза чаще, чем сведениям, поступившим от самого работодателя. Реферальная программа предполагает, что текущие специалисты фирмы рекомендуют руководству кандидатов из социальных сетей, получая за это установленное вознаграждение.

Тренд 12. Сорсинг персонала

Проактивный поиск талантов – обязательное условие эффективного рекрутинга в 2020 году. Соцопросы демонстрируют, что только 36% кандидатов реально готовы к трудоустройству, но 90% it-специалистов заинтересованы в получении информации о новых предложениях.

Тренд 13. Совместный найм

Эта методика предполагает, что в поиске персонала участвуют другие работники фирмы и компании-партнеры, чтобы совместно дать объективную оценку кандидату. Командная работа улучшает качество новых сотрудников.

Тренд 14. Кейс-интервью

В 2020 году в ходе собеседования соискателю часто предлагается решить технические кейсы по определенным ситуациям или эйнштейновские задачи. Это повышает объективность и эффективность интервью, помогает избежать ошибок при подборе персонала, проявляющихся в недооценке или переоценке опыта сотрудника.

Тренд 15. Стратегическое выравнивание

Предполагается, что стратегия подбора персонала должна отвечать общим целям бизнеса, потому что их достижение – результат совместной работы команды талантов. Исходя их общих задач, рекрутеры определяют свои сильные стороны и пробелы в навыках.

HR-PROFI поздравляет всех с наступающим Новым годом. Желаем всем нашим клиентам и партнерам в новом году, чтобы вакансии закрывались максимально быстро. А если, вам потребуется профессиональные услуги в подборе персонала - вы знаете в какое кадровое агентство следует обратиться.

Последние два года стали временем серьезных перемен для бизнеса, среди причин — развитие технологий, пандемия, появление поколения Z на рынке труда. Конечно, все это не могло не отразиться на работе HR-специалистов.

Не так давно компания Finances Online выпустила большой обзор последних трендов в сфере управления персоналом. Мы готовы подробнее рассказать о самых важных из них.

Навигация по материалу

Расширение гиг-экономики

Гиг-экономика — это система работы, по которой сотрудников не нанимают в штат, а просто приглашают на определенные проекты, где они в обозначенные сроки решают поставленные задачи. Другими словами, это система фриланса — независимый специалист приходит в компанию, выполняет свою задачу и двигается дальше. Такой формат работы становится все более популярным — он позволяет гармонично совмещать работу и личную жизнь, дает возможность пробовать себя в разных ролях и получать дополнительный заработок.

Интересно, что некоторые черты взаимодействия с фрилансерами можно применять для удержания долгосрочно занятых сотрудников : сделайте график более гибким и предоставьте персоналу больше автономности в работе и принятии решений.

Перемены ради поколения Z

Зумеры — поколение, родившееся в середине 1990-х и позже — самая перспективная рабочая сила, которая сейчас выходит на рынок труда. Для эффективного взаимодействия с новым поколением важно учитывать, что их ценности и карьерные приоритеты отличаются от более возрастных сотрудников . Так, если миллениалы в первую очередь обращают внимание на материальное вознаграждение за труд, для зумеров гораздо важнее разделять нематериальные ценности компании и сохранять баланс между работой и личной жизнью.

Совсем скоро пожелания зетов к рабочему месту станут всеобщей тенденцией, поэтому менять корпоративную политику нужно уже сегодня . Предусмотрите гибкий график и возможность удаленной работы, продумайте карьерный трек для каждого нового сотрудника, обязательно собирайте обратную связь и учитывайте ее при планировании нововведений. Подробнее о специфике работы с поколением Z вы можете прочитать здесь.

Читайте также: