Современные трактовки карьерного пути реферат

Обновлено: 05.07.2024

Специалисты полагают, что умение устраиваться на работу - своего рода искусство. Им обладает не всякий. Есть люди, которые делают стремительную карьеру, успешно продвигаясь по служебной лестнице. Для других поиск и смена работы - это болезненный процесс.

Файлы: 1 файл

Введение.doc

Успешная карьера сама по себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов чувствовать себя счастливым у неудачников. Поэтому успех всегда желателен, но при этом важно, какой ценой он достигается. Ошибки в выборе карьеры и планировании ее рубежей могут привести к отрицательным последствиям. Овладение методами планирования карьеры уменьшает вероятность ошибок.

Кроме того, лучше подготовившись к действиям на рынке труда, Вы добиваетесь более значительных результатов с меньшими затратами времени, сил и средств. А это очень важно, поскольку кроме карьеры в жизни есть и другие интересные аспекты, которым стоит уделять внимание.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Это вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное и девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально- психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Таким образом, думаю актуальность темы доказана вполне.

1. КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ

Процессная сущность карьер ы отражена в большинстве определений этог о понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение” , “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимоло гией слова “карьера” ( что в переводе с итальянского означает “бег”) .

Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечива ющего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру т рактуют как движение человека в пространстве организационных позиций , предполагающие последовательну ю смену функций статуса , социально-экономического положения . То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- дол жностные ступени , уровни иерархии;

- сту пени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- ст атусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации ( выслуга лет, уникальные рац иональные предложения , судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ст упени власти как степени влиятельности в организации ( участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уро вни материального вознаграждения , дохода ( уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).При этом следует подчеркнуть , что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призм у субъективности человека, так и сточки зрения его среды ( организации профессиональной сферы, обще ства), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений , так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности , уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущ ать изменения своих навыков , знаний , но окружающие воспримут , “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс проф ессионального роста человека, роста его в лияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии,

квалификационной лестницы, вознаграждения , престижа.

1.2 ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в какой-то деятельности . Это означает, что карьера -это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. Меры, предпринятые заблаговременно, не смогут изменить естественные процессы, но могут иногда их предотвратить и сделать их менее ощутимыми.

Говоря о планировании карьеры, можно считать, что речь идет о возможных наиболее целесообразных перемещениях. К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностной ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы:

1) профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

2) условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

3) работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

4) труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

5) работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.;

6) работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых.

Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п.

Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентаций на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификация).

Важнейшим этапом планирования карьеры являются начальные шаги в трудовой жизни человека - от профориентации, оценки личностных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным индивидам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры.

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (многие исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешной карьеры недостаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести все эти элементы воедино, человеку часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал. В современном мире важнейшим источником поддержки личности в планировании и развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Первый шаг в планировании карьеры - это выяснение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности.

Карьера каждого человека проходит определенные стадии, и важно понять характер и природу каждого цикла карьеры[1].

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для класс ификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев

1. СРЕДА РАССМОТРЕНИЯ

2. НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ РАБО ТНИКА В СТРКУТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

3. ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К ОПРЕДЕЛЕННОЙ СФЕРЕ ПРОФЕССИОН АЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4. ХАРАКТЕР ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ.

По среде рассмотрения карье ру традиционно делят на пр офессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карье ра характеризуется тем , что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деяте льности проходит различные стадии развития : обучение, поступление на работу , профессиональный рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работн ик может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой сл едует выделять внутриорганиза ционную карьеру. Она охватывает последовател ьную смену стадий развития работн ика в рамках одной организации.

Внутриорганизационная к арьера реализуется в трех основных направлениях :

n вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наибол ее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

n горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служ ебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре ( например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

n центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекатель ным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру , руководству организации. Например, приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связ ана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающий ся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознагражде ния работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики п ротекания процесса карьерног о развития

1.
НАПРАВЛЕННОСТЬ ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ

2.
ХАРАКТЕР НАПРАВЛЕННОСТИ ПРОЦЕССА

3.
СТЕПЕНЬ УСТОЙЧИВОСТИ

4.
СТЕПЕНЬ НЕПРЕРЫВНОСТИ

5.
ВОЗМОЖНОСТЬ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ

6.
ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЗАНИМАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ (ПОЗИЦИЙ)

7.
ВРЕМЯ ПРОХОЖДЕНИЯ СТУПЕНЕЙ КАРЬЕРЫ

По характеру протекания различа ют линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит ра вномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов ,

потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отр езка времени)

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно- кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли професс иональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при дви жении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых , сама профессия “менеджер” означающая тип руководителя , ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков , и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менедж ера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути , олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и “сеятелями” ее культуры , образа .

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст , смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя .

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет соб ой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для наиболее полного , адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

1) достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;

2) обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости проце сса управления карьерой;

4) устранение “карьерных тупиков” , в которых практически не оказ ывается возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процес са планирования карьеры ;

6) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работн иков с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;

9) определение путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное го ризонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться , чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример:

Одной из форм планирования карьеры являетс я система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособнос ть и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование , поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том , что каждый сотрудник в мыслях н а прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:

1) страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

2) страх , что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест , приводит к торможению технического развития производства;

3) высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятос ти - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда , его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

Содержание

Введение
1. Понятие карьеры
2. Виды карьеры
3. Этапы карьеры
Заключение

Работа содержит 1 файл

Московский Энергетический Институт.docx

Московский Энергетический Институт

(Технический Университет)

на тему: “Профессиональная карьера”

Выполнил: Трушин С.Г

1 . Понятие карьеры

2. Виды карьеры

3. Этапы карьеры

1. Понятие карьеры

Карьера (от фр. cariera) — успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании карьера — продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера — это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера — это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени, уровни иерархии;

2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;

3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);

4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Карьера — это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

2. Виды карьеры

Карьера внутриорганизационная-означает , что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.Эта карьера может быть специализированной и наспециализированной.

Карьера межорганизационная- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной,так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации .

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения .Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний(которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

Карьера вертикальная- это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера ,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается

довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе.Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том,что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма- это одна из форм гарантированной занятости .В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде казахстанских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.
1.1. Этапы карьеры
1.2. Цели карьеры
2. КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ
3. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Прикрепленные файлы: 1 файл

Карьера.docx

КАРАГАНДИНСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАЗПОТРЕБСОЮЗА

Кафедра экономики и менеджмента

Подготовила: студентка группы МК 32

1. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.

1.1. Этапы карьеры

1.2. Цели карьеры

2. КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ

3. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся .

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью . Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры .

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения . “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.”

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот ( успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры ;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;
определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример:

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую - либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний Которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

2.1 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности :

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям . Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования .

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице . Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения . Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения . Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры ( работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества . Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

профессиональный рост;
мастерство;
высокую оплату труда;
улучшение жилищных и бытовых условий;
повышение по службе;
получение свободы в своих решениях;
соответствующую оценку своих заслуг;
личное удовлетворение профессиональной деятельностью и др.

Также карьера может отражать последовательность смежных профессий, обычно выполняемых в рамках одной сферы (например, карьеры в сфере образования).

В настоящее время карьера определяется прежде всего развитием своих навыков. Совершенно нормальной становится практика регулярной смены своего профессионального статуса (смены места работы или должности) хотя бы раз в 3 года. Работать всю жизнь на одном месте работы – такая практика становится устаревшей и не всегда приводит к личностному, экономическому и социальному прогрессу. Частая смена работы в современном обществе перестаёт восприниматься с подозрением среди работодателей (при условии постоянного развития собственных навыков и высоких профессиональных амбициях).

Также под карьерой понимают работу в областях, которые требуют профессиональных знаний, навыков, профессионального обучения или накопленного профессионального опыта в определённой области. Сегодня не является редкостью и развитие нескольких карьер (параллельных карьер) или, другими словами, развитие в различных профессиональных областях.

Виды карьеры

Чаще всего в определении карьеры речь идёт в большей степени о вертикальном карьерном росте.

Но существует как вертикальная, так и горизонтальная карьера.

Если вертикальная карьера связана непосредственно с управленческой ролью, с местом в иерархии компании, то горизонтальная карьера – это личное профессиональное мастерство, экспертность.

Во время горизонтальной карьеры повышается уровень личного мастерства, увеличиваются свои знания и навыки, прокачивается своя экспертность.

Человек в горизонтальной карьере может расти, в том числе и финансово, потому что работодателям нужны его экспертные навыки и знания. Но при этом горизонтальная карьера не предполагает цели стать руководителем. Чаще всего при этом типе профессиональной мобильности человек может стать коучем, преподавателем (начнёт передавать свои знания молодому поколению в своей персональной области).

Вертикальная карьера в основном нацелена на расширение своей зоны ответственности, увеличение количества подчинённых, получение дополнительных полномочий и, естественно, на финансовый рост. Это логично как в экспертности, так и вертикальном карьерном росте. Просто вертикальный карьерный рост более прогнозируемый.

Концепция карьеры

Концепция карьеры – это концепция, которая отражает личную долгосрочную проекцию человека в соответствии с его контекстом и текущими профессиональными навыками. Эта тема, как таковая, может быть рассмотрена в рамках организации с точки зрения управления человеческим капиталом. В управлении человеческим капиталом это означает три аспекта:

политика и практика управления служебной деятельностью в организациях (управление карьерой) с целью улучшения навыков и удержания сотрудников;
профессиональный путь человека;
культурно построенные стандарты и знания о том, что такое и каким должен быть профессиональный путь людей.

оценка личного уровня служебного и профессионального развития;
принятие решений, чего мы хотели бы достичь;
принятие необходимых мер для достижения поставленных целей.

Карьерные перспективы и поддержка карьеры

Распространённая проблема для карьерного роста – это зарплата. Карьера, связанная с качественным образованием, должна на рынке оплачиваться заметно выше низкоквалифицированных направлений. Преимущества обучения в том или ином учебном заведении могут заметно различаться в зависимости от получаемого диплома, сертификата и программ, которые может предложить учебное заведение, его рейтинга.

Очень важна поддержка карьеры. Она может быть оказана профессионалами в области карьеры, семьёй и друзьями. Поддержка включает в себя:

предоставление информации;
оценка навыков;
консультации по поиску карьерных возможностей;
образовательные программы и др.

Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация – это научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на человека с целью рационализации профессионального самоопределения и выбора на основе личностных характеристик и интересов индивида, а также согласования с интересами коллектива и общества в конкретных видах трудовой деятельности.

Она реализуется путём органического сочетания:

профессиональной информации (комплекс средств накопления и совершенствования системы данных о содержании и перспективах современных профессий, форм и методов приобретения профессий, состоянии и перспективах рынка рабочей силы, основных требованиях к человеку, желающему овладеть ими);
профессиональной консультации (творческое взаимодействие психолога-консультанта и человека с целью изучения его психологических характеристик, состояния здоровья, профессиональных интересов и т.п.);
профессионального благополучия и адаптации (предусматривает ряд мер, направленных на приспособление человека к особенностям профессиональной деятельности в организации)
формирование профессионала на предприятии, фирме, в компании как работника.

На этой основе должна осуществляться политика государства в сфере профессиональной ориентации, прежде всего с молодёжью, разработка и усовершенствование необходимых законов и подзаконных актов, а также создание организационно-методической базы усовершенствования технологий, проведение профориентационной работы с разными категориями молодёжи и разработка новых, более совершенных методов профориентации и т.д.

В целом, профессиональное самоопределение – это самостоятельный устойчивый, осмысленный выбор будущих профессий. Но информирование со стороны общества и государства здесь также может помочь. Профессиональное самоопределение является началом профессионального развития личности.

Рынок труда

Рынок труда – это термин, используемый для определения соответствия спроса и предложения труда.

Как правило, увеличение продуктивности рабочих может быть связано с увеличением их заработной платы, но может случиться, что продуктивность, наоборот, уменьшается. Это связано с тем, что увеличение заработной платы может привести к улучшению благосостояния, в результате некоторые начинают стремиться к более интересному и длительному досугу в свободное время.

Спрос на рабочую силу зависит от производительности. Чем выше будет производительность труда, тем больше будет спрос на труд. Наоборот, чем меньше производство, тем меньшим будет спрос на рабочую силу.

Внутренний рынок труда (который также называется единым рынком) – это административная единица, внутри которой уровень зарплат и распределение работы определяются совокупностью административных правил.

Стадии развития карьеры

Профессиональная карьера состоит из ряда этапов, которые каждый человек проходит в своей трудовой деятельности:

выбор своего профессионального пути;
получение образования;
поиск и поступление на работу;
получение профессиональных навыков, профессиональный рост;
развитие личных узкоспециализированных способностей и т.д.

Обучение чаще всего рассматривается в связи со средним специальным или высшим образованием. Однако процесс обучения никогда не прерывается. Любой человек в настоящее время учится постоянно на протяжении жизни. Это не обязательно может быть формальное обучение, но это всегда – получение новых знаний, овладение новыми способностями и новыми компетенциями.

Затем идёт этап поступления на работу, выбор первого места работы. Работа на первом и последующих рабочих местах непременно связана со следующим этапом – профессиональным ростом. В дальнейшем уже происходит развитие, поддержка личных профессиональных способностей и т.д.

Карьера начинается не на этапе назначения на какую-либо должность, к которой человек стремился. Она начинается гораздо раньше – в момент осознанного выбора сферы своей деятельности, в которой человек будет применять способности.

Планирование своего профессионального пути – это достаточно длинный поэтапный процесс достижения цели с учётом, в том числе, человеческого фактора (закономерностей становления человека, его личных индивидуальных особенностей психики, особенностей состояния здоровья и др.).

Факторы правильного выбора карьеры

Первым и главное условием для эффективной профессиональной карьеры считается безошибочный выбор профессии. Человек делает профессиональный выбор много раз в жизни. Даже если профессия уже выбрана, всё равно вопрос профессионального выбора является актуальным. Здесь важно учитывать ряд факторов:

Для успешности профессионального выбора нужно неплохо знать мир профессий и те условия, которые ставятся перед человеком, осуществляющим ту или иную работу. Рассматривая какую-то профессию, нужно уточнять вероятные запасные варианты выбора, т.к. существуют родственные и смежные профессии.
Нужно безошибочно определить собственные интересы и склонности, проанализировать свои возможности и, в большей степени, внутренние резервы (здоровья) и соответствие требованиям выбранной профессии. Если интересы у нас достаточно подвижные, т.е. интересы могут быть в разные периоды жизни разными (например, искусство, техника, общение и др.), то способности и склонности уже более постоянные. Более того, постоянными являются психические качества и особенности личности человека. Неправильный профессиональный выбор (выбор, который не интересен) приведёт к потере времени и мотивации к дальнейшему развитию в выбранной области.
Необходимо ознакомиться с текущим состоянием на рынке труда, его запросы и местные особенности. Так, например, при выборе редкой профессии, которая востребована только в определённых местах (а не по месту жительства) и нежелании переезжать в другую страну, человек никак не сможет проявить себя в полной мере в данной профессии. Однако есть и исключения – например, стать исследователем, преподавателем, научным сотрудникам в выбранной сфере деятельности (например, не быть практикующим археологом, а заниматься научным исследованием археологии). Это тот же рынок труда и разные сферы применения одной и той же профессии.
Нужно учитывать реальные возможности получения образования, обучения и повышения квалификации. Осуществив подробный анализ, можно выделить ряд интересующих профессий (или смежных профессий) и среди них уже найти подходящий профессиональный план и выбрать индивидуальный курс для достижения поставленной цели. Выбор профессии и обучение в настоящее время этим не ограничивается: человек учится в течение всей жизни, получая как основное образование, так и последующие (поступают в магистратуру, аспирантуру, осваивают программы профессионального обучения и т.д.). Чем большим числом компетенций в смежных профессиях владеет человек, тем больше он может предъявить себя и собственные возможности на рынке труда (и, соответственно, тем больше у него будет шансов добиться успеха).

Стратегия построения карьеры

Планирование своей профессиональной карьеры не заканчивается никогда. Это перманентный процесс, который длится на протяжении всей своей профессиональной жизни.

Чтобы построить свою карьеру, нужно сделать ряд действий:

Классическая теория занятости

Классическая теория занятости – это совокупность идей, положений, сформулированных учредителями политической экономии по поводу причин безработицы в условиях свободной рыночной экономики. К главным идеям классической теории занятости относится следующее:

основная причина безработицы – слишком высокая заработная плата;
безработица носит временный характер, является добровольным и быстро устраняется действием рыночных механизмов;
продолжительная безработица – это следствие вмешательства в рыночные процессы государства и профсоюзов;
для преодоления безработицы следует снизить заработную плату.

Эти положения классической теории занятости относительно условий высшей стадии капитализма конкретизированы в трудах английского экономиста Артура Пигу (представителя неоклассического направления, создателя теории благосостояния). Он, в частности, считал, что количество работников находится в обратно пропорциональной зависимости от уровня заработной платы. Также он утверждал, что усиление профсоюзов и широкое введение системы государственного страхования от безработицы в послевоенный период сделали заработную плату негибкой и ликвидировали полную занятость, а для её достижения необходимо снижать заработную плату.

Подготовка кадров

Подготовка кадров – это система образования, предоставляющая работникам хозяйства страны возможность приобрести необходимые знания, умения и навыки. Подготовку кадров осуществляют государственные и негосударственные учреждения.

В странах СНГ система подготовки кадров осуществляется в сети средних специальных и высших учреждений образования, которые охватывают техникумы (училища), колледжи, институты, академии, университеты с соответствующими уставами и уровнями аккредитации.

Читайте также: