Современные подходы к мотивации персонала реферат

Обновлено: 07.07.2024

Актуальность выбранной темы состоит в том, что в условиях современной конкуренции фирм, работодатель должен мотивировать людей на успех. Бывает, что работник не может на долго задержаться на фирме, так как в первые месяцы работы начальник мотивировал к работе, но потом это все забылось и человеку приходится работать много и почти что без мотивации и отдыха. Потому, без изучения данной темы могут возникнуть определенные сложности в понимании человеческой психики (чего человек ждет от работы). Хороший руководитель должен осознать ошибки своего руководства и наладить систему с помощью мотивации.

Объектом исследования служит мотивация работников на любом предприятии или фирме.

Предметами исследования являются виды мотиваций, принципы, по которым мотивация работает, проблемы мотивирования современного работника и теории, с помощью которых каждый владелец фирмы или предприятия может понять желания и ожидания человека от рабочего процесса. Также сюда можно отнести современные виды мотивации, основанные на опыте общения с современными работниками.

Целью исследования является изучение типов мотивации, проблематики современной мотивации, понятие принципа мотивации и связь мотивации с эффективностью предприятия.

Задачи исследования: классификация принципов мотивации, изучение теории мотивации и поиск современных методов мотивирования коллектива.

1. Принципы и проблемы мотивации в современном обществе

Мотивация в современном мире исполняет функцию, которая дарит человеку желание работать и улучшать качество работы. Мотивация, как явление, популярна не только в корпоративных отношениях между начальником и исполняющим (рабочим), но и в обыденной жизни (без мотивации человек не видел смысла в учёбе, отношениях и т.д.).

Стимулирование человека на работе призвано создать трудовую, экономическую ситуацию, способную заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

К принципам мотивации относятся:

- предсказуемость и управляемость: мотивируемый сотрудник должен осознавать, какое вознаграждение он получит, если достигнет желаемых от него успехов. Все факторы должны быть обсуждены и ясны обоим сторонам;

- объективность: каждое вознаграждение за достижение успеха должно основываться на объективности оценки будущего вклада работника. Нарушение данного принципа мотивации на предприятии послужит демотивирующим фактором;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за трудовым усилием, но попадать в руки работнику своевременно, иначе это произведет обратный эффект на работника;

- адекватность: размер вознаграждения должен чётко совпадать с размером вклада работника, с вычетом затраченных усилий;

- значимость: размер вознаграждения должен иметь определенную значимость для человека;

- справедливость и прозрачность: если работник плохо выполнил требуемые задачи, начальник должен справедливо разрешить ситуацию, о чём должен сказать в первую очередь самому работнику и не скрывать это от сотрудников аналогичная ситуация с хорошо выполненной работой [3].

К основной проблеме мотивирования на современном предприятии можно выделить недостаточную заинтересованность работников в улучшении качества работы, величины сделанной работы, что в первую очередь выражается в низких заработных платах. Получая недостаточную оплату за труд, работник может потерять интерес к работе в целом, и в таком случае необходимо мотивировать сотрудника.

Вторая проблема корпоративных отношений – высокие штрафы и отсутствие поощрения работников. Чаще всего это касается вредных привычек работников, когда, например, вводят штраф на максимальное время для курения, и многие превышают это количество, а сотрудники без вредных привычек никак не поощряются.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала существуют, пожалуй, с момента появления наемного труда и при этом не теряют своей актуальности. С одной стороны, это связано с непрекращающимся конфликтом интересов работника и работодателя. С другой же стороны, любые организационные и экономические изменения как внутри компании, так и в масштабах страны, или же на уровне глобальных мировых тенденций, в той или иной степени влияют на структуру приоритетов персонала и, как следствие, на отношение работников к своему труду.

Содержание работы

Введение 3
1. Мотивация персонала: суть, виды, стимулирование 4
1.1. Стимулирование 9
1.2. Стимулирующие мотивации персонала, экономико-правовой аспект. 10
2. Подходы к мотивации 18
2.1. Теория мотивации Маслоу 18
2.2. Теория потребностей МакКлелланда 21
2.3. Двухфакторная теория Герцберга 22
2.4. Теория ожиданий Виктора Врума 24
2.5. Теория справедливости 25
2.6. Модель Портера – Лоулера 25
Заключение. 28
Список использованной литературы. 30

Содержимое работы - 1 файл

курсовая Тен.doc

ФЕДРАЛЬНАЯ ТАМОЖЕННАЯ СЛУЖБА

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра управления и экономики таможенного дела

Курсовая работа

Студентки группы 3.1

заочной формы обучения

Ростов – на – Дону

Введение

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Изменить отношение людей к труду в законодательно м порядке нельзя, так как это переменный, длительный и эволюционный процесс, зависящий от весьма большого числа факторов. Однако, процесс отношения работников к труду можно регулировать, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию и зачастую, справедливо, считают, что для этого достаточно одного лишь материального вознаграждения.

Несомненно, материальная денежная мотивация является одной из наиболее эффективных, однако она требует значительных финансовых ресурсов компании, ведь основной элемент материальной денежной мотивации – это заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника.

Учитывая вышеизложенное, видно, что тема курсовой работы является весьма актуальной в настоящее время.

Цель настоящей курсовой работы: рассмотреть суть мотивации и основные подходы к мотивации.

1. Мотивация персонала: суть, виды, стимулирование

Мотивация, с одной стороны, – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Общепризнанная точка зрения, что потребность – это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями вопросов мотивации установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость 1 . Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Так формируется второй, практический, пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, - мотивационное ядро (комплекс), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удов летворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно 2 :

1.1. Стимулирование

Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей 3 .

Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий и профилактику негативного воздействия или на мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным, которое осуществляется с помощью возможности карьеры, участия в собственности.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Ощутимость, наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

курсовая.docx

филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего профессионального образования

РАНХ и ГС при Президенте РФ

Курсовая на тему: Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях.

Выполнила: студентка 4 курса

группы 11 МР Евсеева А.С.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1 Роль и значение мотивации персонала

1.2 Теоретические основы мотивации персонала

1.3 Методы мотивации персонала

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ систем стимулирования персонала на предприятии

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

- Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

- Изучение методов мотивации персонала.

- Дать общую характеристику предприятия.

- Применение новых форм оплаты труда.

- Использование соцально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения в этой сфере.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:

1 создание философии управления персоналом.

2 создание совершенных служб управления персоналом.

3 применение новых технологий в управлении персоналом.

4 создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[2]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[4]:

– Высокая текучесть кадров

– Низкий уровень исполнительной дисциплины

– Некачественный труд (брак)

– Нерациональность мотивов поведения исполнителей

– Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

– Халатное отношение к труду

– Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

– Низкий уровень межличностных коммуникаций

– Сбои в производственном процессе

– Проблемы при создании согласованной команды

– Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

– Неудовлетворенность работой сотрудников

– Низкий профессиональный уровень персонала

– Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

– Неудовлетворительный морально психологический климат

– Недостаточное оснащение рабочих мест

– Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва

– Неразвитость соцкультбыта предприятия

– Низкий моральный дух в коллективе

– Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

1.2 Теоретические основы мотивации персонала

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.

Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет получено.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.[5. с, 326]

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. [5. с, 327]

Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека. [12. с, 102]

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Целью данной работы является изучение современных подходов к системе мотивации персонала.

Для реализации этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы мотивации трудовой деятельности;

- изучить историю развития мотивации и ее применение в управлении;

- описать содержательные и процессуальные системы мотивации;

- изучить новые направления в системе мотивации трудовой деятельности;

Предметом исследования явились новые современные направления развития мотивации персонала.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых. Методология исследования выстроена с применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; динамические и статистические методы.

Глоссарий

Контроль - процесс, обеспечивающий достижение системой поставленных целей и состоящий из трех основных элементов:

- установление стандартов деятельности системы, подлежащих проверке;

- измерение достигнутых результатов с ожидаемыми результатами;

- корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Координация - как функция менеджмента представляет собой вид деятельности по согласованию и упорядочению усилий, объединенных общей целью и совместной деятельностью людей в производственно-хозяйственных организациях, участников выполнения того или иного задания.

Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения к действиям, соответствующим достижению поставленных целей в случае принятия на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

Мотивы - это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности.

Стратегическое планирование - управленческий процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями предприятия, его потенциальными возможностями и ситуацией на рынке, а также прогнозирование финансовой деятельности предприятия на длительный период.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Функция (лат.functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль.

Литература

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Читайте также: