Современное состояние и перспективы развития организационного поведения реферат

Обновлено: 05.07.2024

Содержание работы

Файлы: 1 файл

актуал.пробл.организационного поведения.docx

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Студент 5 курса, 26 поток

Проверила: Дунаева Н.И.

3. Модели поведения человека в организации

4. Современные проблемы дисциплины

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Целью данного реферата является раскрытие представлений о современном состоянии и тенденциях развития ОП; методов и содержания дисциплины, моделей поведения человека в организации, а также актуальных проблем дисциплины.

Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.

Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.

До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мультинациональных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.

Целью преподавания дисциплины является формирование у будущих специалистов представления о социальных механизмах и закономерностях поведения и взаимодействия людей в организации; способствовать развитию умений эффективного делового общения; сформировать установку на партнерские отношения и умение работать в команде.

освоение закономерностей развития организационного поведения как способа бытия человека в системе организационных связей;
формирование системы представлений о практическом использовании организационно психологического знания в деятельности менеджера;
изучение характерных проявлений поведения организации как сложной социотехнической системы;
овладение навыками анализа и оценки ситуаций с точки зрения организационного поведения.

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;
поведение людей в организации и вне ее различно;
поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Современные изменения в технологических процессах, интернационализация экономики, развитие информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Организационное поведение (ОП) как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа — личностном, групповом и организационном — сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация ОП на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

мультдисциплина;
ориентирована на личность в организации;
сфокусирована на результативности;
учитывает воздействие внешней среды.

Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

кооперации;
власти и управления;
собственности;
непроизводственные.

Методы исследования ОП:

опросы — интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;
сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов;
использование Интернета.

3. Модели поведения человека в организации

Наука об организационном поведении подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются:

Организация — сложная система. Если стремиться к тому, чтобы быть эффективным работником, а затем и менеджером, то необходимо разобраться в устройстве действующих в ней механизмов. Компании стремятся наиболее эффективным способом объединить человека и технологии. Принимая во внимание быстрое развитие науки, управление технологиями является достаточно трудной задачей. Рассматривая их во взаимодействии с индивидами, мы получаем чрезвычайно сложную социотехническую систему. В то же время общественный прогресс в значительной степени определяется нашим пониманием таких систем и эффективностью управления ими.

Поведение человека в процессе труда в значительной степени непредсказуемо. Поведение коллег, начальника и заказчиков проистекает из глубоко заложенных в них потребностей, жизненного опыта и индивидуальных систем ценностей. Идеальных решений организационных проблем не существует и не может быть. Однако работники любой компании имеют возможность усовершенствовать трудовые отношения. Этот процесс отнюдь не прост, но его результаты стоят прилагаемых усилий.

1. Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход)

Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. Традиционный (разработанный в начале XX в.) подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником. В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер. Напротив, ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом. По существу, ориентация на человеческие ресурсы означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами индивиды при выполнении рабочих заданий достигают более высоких результатов. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, называют также поддерживающим подходом, так как он предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

2. Ситуационный подход

3. Ориентация на результаты

Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, то есть основой организационного поведения является ориентация на результаты. Понятие производительности, в самом простом изложении, представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Если при неизменности ресурсов на входе выпуск увеличивается (при том же объеме на выходе уменьшение ресурсов на входе), показатели производительности организации возрастают. Понятие производительности отнюдь не предполагает обязательного увеличения объема на выходе; скорее, речь идет о мере эффективности производства конечного продукта. Следовательно, более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов. Сокращение отходов производства и экономия ресурсов — результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Производительность часто измеряется в терминах экономических затрат на входе и результатов – на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, в тех случаях, когда совершенствование практики ОП позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора. Таким же образом, если реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат. Обычно при принятии решения по ОП учитываются человеческий, социальный и/или экономический факторы. Многие из этих мер используются в практике управления тотальным качеством, направленным на повышение качества продукции компании или ее услуг посредством различных управленческих воздействий и обучения работников. Обычно внимание менеджмента концентрируется на достижении высокого уровня удовлетворенности заказчиков посредством установления партнерских отношений с поставщиками, постоянного поиска возможностей совершенствования методов работы за счет обучения сотрудников применению статистических методов контроля и осознанного их участия в командной работе.

4. Системный подход

5. Поддерживающая модель организационного поведения

Поддерживающая модель организационного поведения относится к конструктивному типу. Именно этой модели обязано не одно экономическое чудо в мире. Свое название поддерживающая модель получила потому, что ее целью является поддержка предпринимательства людей в узко заданных рамках рабочего места. Участие во власти и принятии решений всегда ограничивается операционными или тактическими задачами. Стратегией занимается только топ-менеджмент, задача персонала — реализовать эту стратегию максимально творческим способом.

Работники на Западе прекрасно понимают рамки своего рабочего места и не претендуют на участие в управлении. Но в нашей стране любую меру свободы часто принимают за анархию.

6. Научающаяся организация (самообучающаяся организация)

Это течение в организационном поведении 90-х годов XX века, основанное на признании ценности знаний для роста конкурентных преимуществ. Организационные знания содержатся в продуктах человеческой деятельности (оборудовании, базах данных, оформлении), в организационных структурах (ролях, системах поощрения, процедурах) и людях (умениях, ценностях, верованиях, практиках). Для специалистов различной направленности характерны различные способы освоения окружающего мира. Соответственно, процедуры обучения должны учитывать эти базовые различия в способах освоения опыта. Обучаемость касается многих свойств организации, как структурных, так и функциональных, и выходит далеко за рамки планирования и реализации внутриорганизационного обучения работников. Уровень развития научающейся организации может быть проанализирован в соответствии с параметрами обучаемости, предложенными американским психологом Майком Педлером (1997). Основные среди предложенных параметров оценки: наличие мероприятий, поощряющих обучение; делегирование полномочий подчиненным; развитие внутреннего PR; активный обмен информацией с внешней средой; развитие на опыте других компаний (Benchmarking); развитие системы появления и внедрения новшеств; использование группового обсуждения проблем и поиска решений на всех уровнях организации.

Пример готового реферата по предмету: Организационное поведение

1.Определения, сокращения

3.Теоретические основы организационного поведения

3.1. Основы организационного поведения

3.2. Рождение теории организационного поведения

3.3. Основные направления развития теории организационного поведения

4. Теория организационного поведения: настоящее и будущее

4.1 Современное развитие теории организационного поведения

4.2. Доминирующие подходы в организационных науках

4.3. Перспективы развития теории организационного поведения

Выдержка из текста

А уникальный социальный феномен, критериями эффективного развития и функционирования которого выступают творческий потенциал сотрудников, интеллектуальный капитал, способность к самоорганизации, удовлетворенность потребителя, организационная культура.

в-третьих, проанализировать международно-правовое регулирование труда, договорное регулирование взаимоотношений в сфере труда, а также выявить проблемы основных направлений развития трудового права России на современном этапе.

В качестве информационной базы были использованы нормативные документы международных организаций, материалы научно-исследовательской литературы и периодической печати, а также информация сети Интернет.

Следует отметить, что именно отечественной науке принадлежит приоритет в создании целых научных направлений и крупных открытиях, которые активно воздействовали на мировую экономическую науку, существенно ее обогатили и сегодня могут многое дать для экономического развития России, что еще раз подтверждает актуальность темы работы.Цель настоящей работы заключается в рассмотрении основных направлений развития российской экономической мысли на современном этапе.– уточнение основных направлений развития российской экономической науки на современной этапе.

Концепции регионального развития и региональной политики на современном этапе

Кредитные отношения являются основным механизмом, позволяющим обеспечивать движение и развитие рыночной экономики в целом.В связи с актуальностью проблемы в данной работе поставлена следующая цель: изучить особенности развития российского кредитного рынка на современном этапе. Предметом исследования является кредитный рынок, его функционирование в современных условиях и кредитные отношения, возникающие на нем.

Целью данной работы является изучение основных направлений развития росийско-иранских отношений на современном этапе.выявить факторы, влияющие на развитие сотрудничества Ирана и России на современном этапе,Предметом изучения в работе – направления развития росийско-иранских отношений на современном этапе.

Целью данной курсовой работы является рассмотреть маржинальную экономическую теорию.Задача курсовой работы – анализ маржинальной экономической теории и рассмотрение потребительского поведения в современных условиях.

В качестве методов анализа использованы общенаучные методы, такие как индукция и дедукция, системный анализ, методы прогнозирования. Также использованы методы сравнительного анализа, способствующие более глубокому раскрытию исследования.

Необходимость разработки новой концепции обусловливают отсутствие теоретических обоснований, наличие проблемы нерационального соотношения федерализма и децентрализации, организации, функционирования системы территориального налогообложения, логики генезиса противоречий в налогообложении субъектов Федерации.

Необходимость анализа особенностей стратегических альянсов как однойиз наиболее широко распространенных конкурентных стратегий ТНК на современномэтапе развития мировой экономики обусловливает актуальность данного исследования. Целью данного исследования является исследованиеособенностей функционирования стратегических альянсов на современном этаперазвития мировой экономики в условиях глобальной конкуренции . Научно – практическая значимость исследования заключается во – первых, в том, что результаты данного исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки проблем, затрагивающих вопросы развития международных стратегичкских альянсов в условиях современного глобализирующегося мира .

Дефицит международного капитала для национальной банковской системы является одной из основных проблем. В условиях ограниченного количества финансовых ресурсов, необходимо оптимизировать потребности системы в данных ресурсах, или найти другие альтернативные источники финансирования системы. Эффективное управление банковской системой является постоянным приоритетом, однако именно сегодня банковская система требует высокоэффективного управления.

Список источников информации

1.Валитова Л.А., Тамбовцев В.Л Организационная экология: взгляд экономиста. Российский журнал менеджмента Том 3, № 2, 2005. – 109-118с

2.Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Иваново. Издательство ИГЭУ, 2001. – 216с

4.Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005-184с

5.Попова Е.П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. – Волгоград: Издательство ВолГУ, 2002. – 68с.

Теория социальных сетей ставит перед собой вопрос: можно ли связь между людьми и группами изображать в виде ребер графа, и насколько эти структуры будут соответствовать общественным структурам? Ответ на этот вопрос может быть и положительным и отрицательным. Основным, не вызывающим ни у кого сомнения в настоящий момент, свойством социальной структуры являются ее сетевые характеристики. Бесспорно… Читать ещё >

Развитие теории организационного поведения на современном этапе ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Определения, сокращения
Введение
1.Теоретические основы организационного поведения
- 1. 1 Основы организационного поведения
- 1 .2 Рождение теории организационного поведения
- 1 .3 Основные направления развития теории организационного поведения
- 4.1 Современное развитие теории организационного поведения
- 4.2 Доминирующие подходы в организационных науках
- 4.3 Перспективы развития теории организационного поведения
Определения, сокращения

В настоящей работе применяют следующие термины с соответствующими определениями:

В настоящей работе применяют следующие термины с соответствующими сокращениями:

ОП — организационное поведение

ТОП — теория организационного поведения

ОЭ — организационная экология

В современных условиях, переходной экономики и активного проведения реформ, необходимо отказаться от методов управления времен командной экономики, и освоить новый стиль мышления и социального поведения. Рыночная экономика требует управления нового типа. Главная его особенность — социальная ориентация на работника. В этих условиях остро стоит задача подготовки руководителей нового типа (менеджеров).

Человеческий фактор — это важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В качестве персонала организации люди нуждаются в управлении. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других организационных ресурсов, а, следовательно, требует особых методов управления. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, при которой необходимо выполнения специфических функций и наличия особых качеств и знаний у людей, занимающихся этой деятельностью.

Цель работы — рассмотреть основные подходы, направления и концепции развития теории организационного поведения на современном этапе и определить перспективы развития теории организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

· изучить основы организационного поведения, определить цель дисциплины, предмет и объект дисциплины;

· рассмотреть основные подходы и школы, которые легли в основу современной теории ОП;

· определить и рассмотреть современные доминирующие концепции в теории ОП;

· определить основные направления и перспективы развития теории организационного поведения.

Объект работы — организационное поведение, как научная дисциплина.

Предмет работы — развитие теоретических основ ОП на современном этапе.

1.Теоретические основы организационного поведения

1.1 Основы организационного поведения

Организационное поведение можно охарактеризовать, как мультидисциплину. Связано это с тем, что ОП использует методы и принципы, заимствованные из других дисциплин. К числу таких дисциплин относятся: теория организации, социология, общая, социальная, экспериментальная и индустриальная психология, менеджмент, управление персоналом, политология и философия. В то же время, для изучения целого комплекса управленческих предметов, ОП является основополагающей дисциплиной.

Цель ОП — изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Объект ОП — организационная деятельность людей, объединенных в одну организацию, которые подчиняются нормам и правилам этой организации и сообща выполняют работу в соответствии с технологическими, экономическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Предмет ОП — взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на выработку результативных методов управления в условиях повышения конкуренции.

1.2 Рождение теории организационного поведения

Несмотря на глубокие исторические корни многих идей и подходов в теории ОП, более подробно мы рассмотрим только научные достижения XX-го в. Модное понятие человеческих отношений впервые заменил термином организационное поведение Ф. Ротлисбергер в 50-е годы прошлого века.

Таким образом, середину XX-го века можно считать датой рождения теории ОП, в том современном виде, в котором мы знаем ее сейчас. Основные идеи и школы, положенные в основу современной теории ОП рассмотрим в следующем параграфе.

1.3 Основные направления развития теории организационного поведения

Наиболее полно отражают эволюцию теории ОП данные, представленные Мункоевым А. К. (Организационное поведение: Учебное пособие. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005; 20с), приведенные в табл.1

Подходы и школы научной мысли

Школа

Период

Аспект

Характеристика

Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью машинного оборудования

Описывает менеджмент, как науку, где работники имеют точно определенную задачу; отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерами

Описывает функции менеджмента (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности

Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента

Школа человеческих отношений

Фокусируется на важности положения и ощущений работников, неформальные роли и нормы влияют на результативность деятельности

Пересмотр классических принципов, рассмотренных выше

Школа

Период

Аспект

Характеристика

Участие индивидуумов в принятии решений, влияние сформированных групп на деятельность организации

Описывается важность лидеров (социальных и по задачам) для группы

Партисипативный подход к принятию решений

Предполагает, что люди удовлетворены, когда участвуют в процессе принятия решений

Обращается к технологии и к рабочим группам, рассматривая их, как единое целое

Рассматривает организацию. Как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью

Определяет связь между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.

Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное поведение частей в едином целом, дающее синергетический эффект

Характеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде

Как следует из табл.1, ни одна теория по-отдельности, не может адекватно и полно дать ответы на все вопросы, которые стоят перед ОП.

2. Теория организационного поведения: настоящее и будущее

2.1 Современное развитие теории организационного поведения

В развитии взглядов на поведение личности в организации наиболее значительное влияние оказали следующие теории:

· классическая теория управления (Ф. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль);

· теории психоанализа (З. Фрейд, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг);

· теории бихевиоризма (И.П. Павлов, В. М. Бехтерев , Дж. Уотсон, Б. Скиннер, А. Бандура, Г. Айзенк, Дж. Келли, Г. Олпорт, Р. Кеттел, Дж. Роттер);

· теории гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Левин, М. Рокич) ["https://referat.bookap.info", 6].

Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций, организационное поведение и т. п. ) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Различаются и подходы к изучению организационного поведения: в рамках психологической науки; в рамках социологической науки; в рамках конфликтологии.

Среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р. Сайерт); концепция социотехнической организации (Э.Трист и др.); ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Каст и др.).

Отличительные особенности современных теорий:

2. Концепция социотехнической организации Данная теория развивалась в рамках индустриальной социологии в Англии и США. Организация рассматривалась учеными, как сложная система, состоящая из двух взаимозависимых и взаимозаменяемых подсистем: технической организации и социальной организации. Подсистемы регулируют поведение членов организации и выполняют функцию соединения человека и техники. При этом социальная подсистема в организации ограничена базовой, технической подсистемой. Отечественные специалисты (О.И. Шкаратан, В.Г. Подмарков) в своих исследованиях выделяли помимо технической и социальной подсистемами организации, особую экономическую подсистему.

3. Ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Каст и др.). К данной теории относятся различные концепции, общим для которых является то, что функционирование и развитие организации рассматривается в тесном взаимодействии с внешней средой. Ситуационный подход вырос из полемики с теориями (классическая школа, школа социальных систем, школа человеческих отношений), которые пытались выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации. Ситуационный подход рассматривал организацию как слишком сложную и динамичную система, что не позволяет применить к ней универсальные требования, которые обеспечат ее эффективность вне контекста ситуации. Для определения условий, в которых применение тех, или иных принципов приносит желаемый результат, было введено понятие управленческая ситуация. Понятие обозначает совокупность всех внешних и внутренних факторов, которые определяют условия жизнедеятельности организации и ее структур, а так же организационное поведение ее работников.

При сравнении вышеперечисленных теорий, можно сделать следующие выводы: ситуационный подход, помимо постановки и решения различных проблем, положил начало разделению организационной теории на концепции, которые рассматривают функционирование и развитие организаций с точки зрения внутренних факторов, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой.

Как следствие этого, ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории ОП и тенденции ее развития.

2.2 Доминирующие подходы в организационных науках

Сегодня в организационных науках доминируют такие подходы, как теория социальных сетей, новый институционализм и организационная экология.

Теория социальных сетей ставит перед собой вопрос: можно ли связь между людьми и группами изображать в виде ребер графа, и насколько эти структуры будут соответствовать общественным структурам? Ответ на этот вопрос может быть и положительным и отрицательным. Основным, не вызывающим ни у кого сомнения в настоящий момент, свойством социальной структуры являются ее сетевые характеристики. Бесспорно так же и то, что оценивать социальную структуру можно по психологическим, временным, экологическим и культурным характеристикам. В процессе таких оценок и выстраиваются связи между людьми. По этому, у сетевого анализа есть большой потенциал для теоретизирования относительно социальных структур.

Новый институционализм возник во второй половине XX-го в. и развился на идеях И. Шумпетера об эволюционном поведении фирм, а в последующие годы распространил свои принципы на теорию социальных систем. В данной теории принято выделять несколько концепций. В концепции развития фирмы Р. Коуза сформулированы причины и пределы развития организации, определена роль трансакционных издержек. В теории экономики организаций О. Уильямсон применил трансакционную концепцию Коуза к вертикальной интеграции, определил роль оптимизации трансакционных издержек. В теории общественного выбора Д. Бьюкенен рассматривает политику как разновидность экономической деятельности, как форму бизнеса.

Организационная экология возникла как особое направление организационной теории в конце 1970;х гг., и в настоящее время ОЭ является разделом теории организационной эволюции. Основные объекты, которые рассматривают эволюционные теории, можно условно разделить на три группы:

1. категории (организационные порядки, работы, профессии, организации, экосистемы и т. д. );

2. процессы (воспроизводство, случайные отклонения, обучение, конкуренция, естественный отбор и т. д. );

3. события (рождение, смерть, трансформация, видообразование и т. д. ).

Основным элементом анализа в концепции ОЭ выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организация и ее окружение составляют единую экосистему, в которой внешняя среда определяет стратегию организационного развития и вероятность выживания организации. Согласно организационно-экологической концепции, организация не может осуществлять деятельность и выживать вне взаимодействия с другими организация ми и организационными сообществами. Сочетание дарвинистской теории естественного отбора и использование современного методологического аппарата (эконометрической техники и теоретико-игрового подхода) позволяют получить новые результаты в многочисленных организационных теориях.

2.3 Перспективы развития теории организационного поведения

И в теории и в практике ОП все большее значение будет уделяться организационной культуре. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура, например, самообучающаяся организация.

С каждым годом усиливается влияние внешней среды, которая отличается высоким уровнем неопределенности и динамичности, на организационное поведение. Необходимость постоянных организационных изменений, увеличит потребность дальнейших разработок проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия и влияния на внешнюю среду.

Возрастет международный аспект ОП, что повлечет за собой необходимость изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП, разрабатывать подходы и методы повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, управления персоналом в разных культурах.

Для повышения эффективности управления людьми, теория ОП должна получить более четкую направленность на практическое применение. Анализ перечисленных выше тенденций, свидетельствует о наличие устойчивого развития теории ОП в долгосрочной перспективе.

Заключение

· организационное поведение можно охарактеризовать, как мультидисциплину, так как ОП использует методы и принципы, заимствованные из других дисциплин;

· целью ОП является изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности;

· датой рождения теории ОП, в том современном виде, в котором мы знаем ее сейчас можно, считать середину XX-го века;

· ни одна из теорий, положенных в основу ОП, по-отдельности, не может адекватно и полно дать ответы на все вопросы, которые стоят перед организационным поведением;

· какая бы наука ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала;

· среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений; концепция социотехнической организации; ситуационный подход к анализу организаций;

· ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории ОП и тенденции ее развития;

· сегодня в организационных науках доминируют такие подходы, как теория социальных сетей, новый институционализм и организационная экология;

· и в теории и в практике ОП все большее значение будет уделяться организационной культуре;

· усиление влияния внешней среды на организационное поведение приведет к необходимости постоянных организационных изменений, увеличит потребность дальнейших разработок проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия и влияния на внешнюю среду;

· рост международного аспекта ОП повлечет за собой необходимость изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП, разрабатывать подходы и методы повышения межкультурного взаимодействия;

· для повышения эффективности управления людьми, теория ОП должна получить более четкую направленность на практическое применение;

· анализ материала, изложенного в работе и перечисленных выше тенденций, свидетельствует о наличие устойчивого развития теории ОП в долгосрочной перспективе.

1. Валитова Л.А., Тамбовцев В. Л Организационная экология: взгляд экономиста. Российский журнал менеджмента Том 3, № 2, 2005. — 109−118с

2. Карякин А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — Иваново. Издательство ИГЭУ, 2001. — 216с

4. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005;184с

5. Попова Е. П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. — Волгоград: Издательство ВолГУ, 2002. — 68с.

Читайте также: